Задавая всем кандидатам одни и те же поведенческие вопросы, вы гарантируете им равноправие и согласованность при прохождении интервью. Такая процедура не только позволяет объективно оценивать и сравнивать кандидатуры соискателей, но и защищает вас от потенциальных обвинений в незаконном проведении отбора. [c.94]
Пусть вас не беспокоит молчание во время интервью, когда кандидаты пытаются обдумать ответы на поведенческие вопросы. В ряде случаев ваши вопросы заставляют их не только задуматься, но и вступить в открытое обсуждение таких областей, которые могут быть болезненными для них. [c.95]
Если вы заранее спланируете процедуру проведения интервью, вы уложитесь в намеченное время. Прикиньте, сколько времени может понадобиться кандидату, чтобы ответить на все поведенческие вопросы и последующее зондирование. [c.109]
Эта глава была бы неполной без короткого раздела, посвященного четырем основным видам ответов кандидата на поведенческие вопросы. Если вы хотите поддерживать контроль над ходом интервью, вам необходимо ознакомиться с каждым из них. [c.115]
Итак, теперь вы знаете, что процесс интервью надо начинать с определения непреложных факторов успеха вы знаете, как просматривать резюме и отбирать кандидатов для собеседования вы знаете, что такое структурированное поведенческое интервью и наконец, вы знаете, как задавать структурированные поведенческие вопросы, направленные на выявление компетентности кандидата. [c.146]
После того как составлены поведенческие вопросы и продумано последующее зондирование для каждого непреложного фактора успеха, следующим шагом будет планирование самого процесса интервью. [c.157]
Поведенческие вопросы, разработанные для каждого непреложного фактора успеха, были заданы всем соискателям, проходившим интервью. [c.163]
Поведенческие вопросы структурированное поведенческое интервью 92 вопросы выбора [c.203]
Преимущества. Структурированное поведенческое интервью позволяет понять, как ведет себя кандидат в реальных обстоятельствах, требующих от него тех же навыков и способностей, что и предлагаемая вакансия. Формат структурированного поведенческого интервью дает возможность заглянуть за пределы резюме, чтобы исследовать глубину и объем опыта, а также уровень подготовки кандидата. Вопросы, касающиеся работы, составляются заранее и предлагаются всем соискателям. В сочетании с системой оценок, привязанной к непреложным факторам успеха, эта модель является объективным и высокоэффективным способом отбора кандидатов. [c.78]
Одна из причин, по которым структурированное поведенческое интервью оказывается таким эффективным, — использование согласованных вопросов. Согласование достигается тогда, когда вы задаете каждому кандидату одни и те же вопросы, кроме того, каждый вопрос непосредственно связан с непреложными факторами успеха и специфическими навыками. [c.93]
По крайней мере один вопрос о негативном опыте должен быть включен в каждое структурированное поведенческое интервью. Способность успешно разрешать негативные ситуации является жизненно важной. Вопросы о негативных обстоятельствах могут застать кандидата врасплох, но они дают ценные сведения о его прошлом опыте. [c.100]
Разработайте инструмент оценки с выставлением баллов каждому кандидату на основе поведенческих ответов на вопросы (см. приложение Б Окончательная оценка интервью ). [c.108]
Структурированное поведенческое интервью 77—78 вопросы. См. Вопросы [c.207]
Задача ИПП — получить очень подробные поведенческие описания того, как человек справляется со своей работой. Интервьюер задает другие вопросы, которые разработаны для того, чтобы подготовить почву, либо ведут людей к тому, чтобы поведать краткие истории о критических инцидентах. Задача интервьюера — требовать от интервьюируемого рассказа о завершенных случаях, которые бы описывали конкретное поведение, мысли и действия, выполненные интервьюируемым в реальных ситуациях. Так как большинство специалистов по персоналу обучалось по одному из традиционных подходов к интервью, ИПП может оказаться не таким простым, как кажется. Привычки в проведении интервью ломать тяжело, особенно для психологов и других людей, обученных методам консультирования.4 [c.119]
Избегайте вопросов, которые переводят внимание интервьюируемого в область абстракций. Ответы-гипотезы, философские размышления и предположительные теории не служат целям интервью по получению поведенческих примеров. Вопросы в настоящем, будущем и условном времени особенно опасны. Например [c.128]
Поведенческие примеры. Проверьте магнитофон, чтобы убедиться в наличии всех записей. Если на магнитофоне чего-то нет, сразу же после интервью запишите поведенческие примеры если возможно, надиктуйте их. Чем дольше вы тянете, тем меньше вспомните, даже имея очень подробные записи. Относитесь к каждому событию как к хорошему рассказу, который вы хотите рассказать, включая ответы на основные вопросы ИПП [c.134]
Оценка людей. Схожий процесс можно использовать для оценки сотрудников или компетенций. Система может задавать вопросы о степени, в которой человек проявляет каждую из компетенций, требуемых данной работой. Эти вопросы можно представить в формате протокола фокусного интервью по получению поведенческих примеров (описано в главе 18) или формы оценки исполнения на базе компетенций (см. главу 19). [c.321]
Отобрать или разработать методы оценки. Методы отбора выбираются из таких методов, как интервью, тест, центр оценки, биографические данные, и из методов ранжирования (более подробно этот вопрос обсуждается в следующих разделах) на основе рентабельности3, простоты проведения и приемлемости для кандидатов. Высоковалидные методы (например, центры оценки) могут быть слишком дорогостоящими и сложными для проведения другие, например, тесты, могут отвергаться кандидатами или культурой компании. Опыт автора показывает, что интервью по получению поведенческих примеров — наиболее рентабельный инструмент отбора. Оно приближается к центру оценки по валидности4, требуя при этом один-два часа вместо одного-двух дней, его проще проводить и оно приемлемо практически для всех. [c.245]