Под прессингом специфических поведенческих вопросов кандидаты, полагающиеся на универсальные ответы, насыщают свою речь прилагательными, которыми описывают свое видение самих себя. Например, вместо того чтобы рассказать о том, как он справлялся с трудной работой, кандидат может сказать примерно следующее Я очень трудолюбивый человек и всегда им был . И снова, обратите внимание, этот ответ не дает никакой конкретной информации и носит общий характер. [c.117]
Важно помнить, что собеседование должно быть посвящено поведенческим вопросам, которые проясняют компетентность кандидата и его способности в соответствии с непреложными факторами успеха. Собеседование не должно досконально проверять резюме. [c.35]
Поведенческие вопросы вынуждают кандидатов обсуждать реальные ситуации, где им приходилось использовать свои навыки разрешения проблем. В результате интервьюеры получают уникальную возможность заглянуть за резюме и обнаружить реальный потенциал кандидата. [c.81]
По мере продвижения к более сложным структурированным поведенческим вопросам предоставляйте кандидату время, достаточное для обдумывания каждого вопроса и формулирования ответа. В таких ситуациях допустимо молчание. Не торопите кандидата ни словами, ни знаками. [c.87]
Как задавать эффективные поведенческие вопросы и зондировать компетенцию кандидата в ключевых областях. [c.92]
Поведенческие вопросы рассчитаны на ответы кандидата, основанные на его реальной профессиональной деятельности. Каждый ответ должен демонстрировать практическое применение определенного ключевого навыка и способностей, необходимых для успешного выполнения данной работы. [c.94]
Задавая всем кандидатам одни и те же поведенческие вопросы, вы гарантируете им равноправие и согласованность при прохождении интервью. Такая процедура не только позволяет объективно оценивать и сравнивать кандидатуры соискателей, но и защищает вас от потенциальных обвинений в незаконном проведении отбора. [c.94]
Подготовьте открытые поведенческие вопросы для всех выявленных факторов успеха. Побуждая с их помощью кандидата рассказывать о своем прошлом опыте, когда ему приходилось использовать данные навыки, вы сможете получить ключевую поведенческую информацию. [c.94]
Открытые поведенческие вопросы - вопросы, на которые нельзя ответить просто да или нет . Они требуют от кандидата развернутого рассказа о случае из прошлого, когда ему потребовались конкретные знания и навыки. [c.95]
Пусть вас не беспокоит молчание во время интервью, когда кандидаты пытаются обдумать ответы на поведенческие вопросы. В ряде случаев ваши вопросы заставляют их не только задуматься, но и вступить в открытое обсуждение таких областей, которые могут быть болезненными для них. [c.95]
Бывают кандидаты, у которых еще нет профессионального опыта. В таких случаях задавайте им поведенческие вопросы об эпизодах реальной жизни, связанных со школьными годами или работой в общественных организациях. Сведения о навыках, которые потребовались им в таких обстоятельствах, также могут служить для вас индикатором способности кандидата успешно справляться с работой. [c.102]
Поведенческие вопросы заставляют кандидатов думать. В их ответах должен содержаться целостный рассказ с началом, серединой и окончанием. Старайтесь извлечь из этих рассказов как можно больше фактических деталей. На самом деле именно отсутствие подробностей часто выдает тех, кто пытается придумать рассказ. [c.102]
Пользуйтесь формулой трех П для получения от кандидатов более полных ответов на поведенческие вопросы. [c.106]
Если вы заранее спланируете процедуру проведения интервью, вы уложитесь в намеченное время. Прикиньте, сколько времени может понадобиться кандидату, чтобы ответить на все поведенческие вопросы и последующее зондирование. [c.109]
Эта глава была бы неполной без короткого раздела, посвященного четырем основным видам ответов кандидата на поведенческие вопросы. Если вы хотите поддерживать контроль над ходом интервью, вам необходимо ознакомиться с каждым из них. [c.115]
Обоснованный ответ на поведенческий вопрос или последующее зондирование — это рассказ о реальном случае, демонстрирующий поведение кандидата в конкретных ситуациях или при выполнении определенной задачи. Он сопровождается объяснением поступков и достигнутых результатов (по формуле трех П ). Этот ответ позволяет интервьюеру правильно оценить уровень компетентности кандидата в соответствии с факторами успеха для данной вакансии. [c.118]
Кандидаты отвечают на поведенческие вопросы четырьмя способами, каждый из них требует соответствующей реакции проводящих собеседование. [c.118]
В-шестых, не перебивайте кандидата. Иногда при активном выслушивании вам в голову может прийти важный вопрос, который хочется сразу же задать. Возьмите его на заметку и задайте позже. Прерывать человека, который старается ответить на сложный поведенческий вопрос, все равно что подлить воды в костер. [c.141]
Итак, теперь вы знаете, что процесс интервью надо начинать с определения непреложных факторов успеха вы знаете, как просматривать резюме и отбирать кандидатов для собеседования вы знаете, что такое структурированное поведенческое интервью и наконец, вы знаете, как задавать структурированные поведенческие вопросы, направленные на выявление компетентности кандидата. [c.146]
Качества, выявленные в данном случае, являются непреложными факторами успеха для позиции заведующего региональным отделом сбыта. Это те факторы, которыми будет руководствоваться Пит, когда приступит к разработке структурированных поведенческих вопросов и связанного с ними последующего зондирования. Кроме того, именно на основе этих факторов он и его команда будут оценивать кандидатов. [c.151]
Теперь, когда непреложные факторы успеха установлены, пора начать составление поведенческих вопросов, которые выявят реальные свидетельства компетентности кандидата по каждому фактору. [c.152]
Разработка поведенческих вопросов для определения личных качеств кандидата схожа с составлением вопросов о деловых навыках. Однако последующее зондирование часто имеет заметное отличие. [c.155]
Преимущества. Структурированное поведенческое интервью позволяет понять, как ведет себя кандидат в реальных обстоятельствах, требующих от него тех же навыков и способностей, что и предлагаемая вакансия. Формат структурированного поведенческого интервью дает возможность заглянуть за пределы резюме, чтобы исследовать глубину и объем опыта, а также уровень подготовки кандидата. Вопросы, касающиеся работы, составляются заранее и предлагаются всем соискателям. В сочетании с системой оценок, привязанной к непреложным факторам успеха, эта модель является объективным и высокоэффективным способом отбора кандидатов. [c.78]
Одна из причин, по которым структурированное поведенческое интервью оказывается таким эффективным, — использование согласованных вопросов. Согласование достигается тогда, когда вы задаете каждому кандидату одни и те же вопросы, кроме того, каждый вопрос непосредственно связан с непреложными факторами успеха и специфическими навыками. [c.93]
По крайней мере один вопрос о негативном опыте должен быть включен в каждое структурированное поведенческое интервью. Способность успешно разрешать негативные ситуации является жизненно важной. Вопросы о негативных обстоятельствах могут застать кандидата врасплох, но они дают ценные сведения о его прошлом опыте. [c.100]
Разработайте инструмент оценки с выставлением баллов каждому кандидату на основе поведенческих ответов на вопросы (см. приложение Б Окончательная оценка интервью ). [c.108]
Обратите внимание каждый уточняющий вопрос предназначен для стимуляции ответов кандидата. Помните формулу трех П поведенческие ответы, касающиеся конкретных ситуаций и проблем, должны содержать подробную информацию о действиях кандидата и окончательных результатах этих действий. [c.153]
Эти вопросы носят поведенческий характер, поэтому на них не может быть правильных или неправильных ответов. Они нужны вам, чтобы получить реальное свидетельство способности кандидата успешно справляться с конкретной работой. [c.166]
На этот момент мы уже располагаем ранее предоставленной заинтересованными в работе лицами обширной информацией о мотивации и поведенческих особенностях, которые, по их мнению, могут усилить эффективность выполнения работы. Претенденты составили свое мнение о мотивационных и поведенческих аспектах, которые могли бы увеличить эффективность уже выполненной ими работы. Так что мы получили основу для очень сфокусированного собеседования, иными словами, мы сможем наилучшим образом использовать отведенное для собеседования время. Мы можем задать вопросы о поведении и мотивации в рамках нынешней работы претендента, уточнить, в чем он усматривает разницу между нынешней и предлагаемой работой, попросить его указать различия в мотивации и поведении. Мы, несомненно, установим степень понимания кандидатом основ выполнения нынешней работы и степень обдуманности им той работы, которая может быть ему предложена. При определении сходства и различий мы можем попросить кандидатов определить свой рейтинг и затем использовать эти данные наряду с нашими собственными оценками. [c.326]
Отобрать или разработать методы оценки. Методы отбора выбираются из таких методов, как интервью, тест, центр оценки, биографические данные, и из методов ранжирования (более подробно этот вопрос обсуждается в следующих разделах) на основе рентабельности3, простоты проведения и приемлемости для кандидатов. Высоковалидные методы (например, центры оценки) могут быть слишком дорогостоящими и сложными для проведения другие, например, тесты, могут отвергаться кандидатами или культурой компании. Опыт автора показывает, что интервью по получению поведенческих примеров — наиболее рентабельный инструмент отбора. Оно приближается к центру оценки по валидности4, требуя при этом один-два часа вместо одного-двух дней, его проще проводить и оно приемлемо практически для всех. [c.245]