Из предшествующих рассуждений становится ясно, что новый служащий — это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать все, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Существуют определенные пределы способности организации направлять его поведение или воздействовать на него. По этой причине одно из самых важных воздействий, которые организация может использовать, состоит в ее свободе при отборе служащих. Если организация натолкнется на сопротивление при попытке изменения черт личности и стереотипов поведения, она по крайней мере сможет выбрать служащих, которые лучше подходят для кооперации при выполнении задач организации — в силу тех черт, которые они привнесут с собой в организацию. Например, управление муниципальными домами вряд ли приняло бы на работу в качестве своих служащих людей, в корне несогласных с самой идеей муниципального жилья. [c.67]
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. [c.574]
Японская система пожизненного найма иногда неправильно истолковывается как система, лишенная конкуренции между работниками. Это совсем не так. Верно, что в первые десять — двадцать лет работы служащего в компании или до того момента, когда он становится руководителем какого-либо участка производства, способности и исполнительность не отражаются в значительной степени на его должностях. Но за этот длительный период работник тщательно оценивается со стороны своего непосредственного начальства. Процесс отбора становится крайне жестким, когда подходит время для передвижения того или иного сотрудника на должность руководителя отдела или члена совета директоров корпорации. Короче говоря, действует система многолетней выслуги. Конкуренция внутри японской компании — это длительное соревнование, в котором реальные возможности работника оцениваются в течение двадцати или тридцати лет. [c.94]
ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА -пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу. Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама) прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать др. претендентов) случайные претенденты и рекомендации школы, институты, университеты и др. учебные заведения клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений) гос. службы занятости коммерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, т.к. они проводят предварительное собеседование, и используют др. методики отбора) рекламные объявления. Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деятельности организации и от опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников. Типичные источники для различных работ, должностей а) подростки — контакты со школами, ПТУ, техникумами, Молодежная служба занятости, рекламные объявления (в большей части в молодежных изданиях) б) канцелярские служащие и секретари — рекомендации, объявления, случайные обращения в) работники физ. труда — гос служба занятости, рекламные объявления, случайные обращения г) специалисты и руководители — рекламные объявления в прессе и специальных журналах, обращение в профессиональные ассоциации со своей службой найма, рекомендации д) выпускники учебных заведений — прямые контакты с этими учебными заведениями, рекламные объявления. [c.109]
ПАТЕНТНО-ЛИЦЕНЗИОННЫЙ ОТДЕЛ -функциональное подразделение в производственных, научно-исследовательских, проектно-конструкторских и др. организациях, занятое патентно-лицензионной работой, в т.ч. отбором изобретений для патентования за границей, проверкой патентной чистоты создаваемых конструкций. Помогает изобретателям в оформлении заявок на получение авторского свидетельства или патента (составление патентного паспорта, составление описания патента, изготовление чертежей, юридическое оформление). Структура и штаты П.-л.о. утверждаются директором, в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности руководителей, специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства. В состав П.-л.о. организации могут входить сектор (груп- [c.239]
После спуска насосно-компрессорных труб на устье скважины устанавливается фонтанная арматура, служащая для герметизации устья скважины и регулирования отбора нефти и газа. [c.9]
Основные направления его формирования — рационализация структуры органов государственной власти и управления повышение профессионализма, дисциплины и ответственности государственных служащих усиление борьбы с коррупцией перестройка государственной кадровой политики на основе принципа отбора лучших специалистов создание условий, благоприятствующих становлению в стране полнокровного гражданского общества, уравновешивающего и контролирующего власть совершенствование федеративных отношений. [c.219]
Квалификационные требования к менеджеру предусматривают значительный опыт кадровой работы, высшее образование со специализацией в области экономики, психологии или управления кадрами, достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности. [c.287]
Действенный способ формирования и поддержания квалификации коллектива — это жесткий контроль за принимаемыми на работу и назначаемыми на ключевые должности. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо. Все крупные фирмы посвящают значительное время отбору новых служащих и их адаптации в коллективе. [c.296]
Сущность той или иной теории выражается в совокупности применяемых методов познания предмета (объекта) исследования. Макроэкономические методы — это способы, правила, алгоритмы решения той или иной народнохозяйственной задачи, служащие целям реализации рационального поведения участников экономики. Таким образом, Макроэкономическая теория есть система отобранных на Данном историческом этапе развития науки методов, которые понимаются в качестве наилучших среди всех прочих для решения актуальных хозяйственных задач. Отбор и [c.14]
Каковы механизмы для отбора и отсева (найма и увольнения) служащих Эти механизмы многое могут [c.20]
Следует отметить, что к найму дополнительных работников нужно прибегать только в том случае, если это повысит доходность фирмы. Поэтому прежде чем принимать на работу новых людей, подумайте, насколько это оправдано. Только тщательный отбор кандидатуры на место может дать желаемый результат. Зарплата служащих относится к разряду постоянных издержек, поэтому необходима твердая уверенность в их целесообразности. [c.185]
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М. ИПК ГС, 1995. [c.552]
Низкие затраты на рабочую силу. Оплата труда — вторая важнейшая составляющая в структуре затрат. Несмотря на то, что зарплата в НЭ была на уровне, а в ряде случаев — и выше, чем в других авиакомпаниях, затраты на оплату труда в НЭ были относительно невелики. Основой для снижения затрат было стремление выполнять работу наиболее квалифицированными, интеллигентными, гибкими людьми, интенсивно работающими, что позволяло снизить потребность в кадрах. Компания рассчитывала, что каждый из ее работников будет трудиться интенсивно. Это обеспечивалось тщательным отбором работников и отслеживанием производственных процессов, тренировкой по выполняемым функциям и широким использованием совмещения обязанностей в зависимости от того, что было необходимо компании в данный период. Любой свободный служащий НЭ, независимо от своего положения, например, в часы пик помогал пассажирам донести их багаж, что существенно отличалось от практики других компаний. [c.300]
Проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов. Совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой дея- [c.92]
Знания, навыки и способности достаточные знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служащих, оценки трудовой деятельности работников. [c.93]
Бланки заявлений, хотя и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации. [c.190]
Небольшие организации обычно не имеют УП-структур, поэтому П-менеджеры выполняют такие обязанности, как составление графиков, отбор кадров, установление вознаграждений. По мере того как фирма растет и расширяется, работа П-менеджера разделяется, а часть её обособляется. Управление персоналом и является такой обособленной функцией. УП-специалисты нанимаются в фирмы с числом служащих от 100 человек, а УП-сектор обычно образуется, когда число работников достигает 200—500 человек (в зависимости от деятельности предприятия). [c.29]
В Соединенных Штатах набор на работу в больших организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу (отдел кадров). В ней находятся служащие, осуществляющие подбор кандидатур, а также служащие, проводящие беседы с будущими работниками. Они же проводят предварительный отбор (см. главу 5), оформляют увольнение работников. [c.87]
Когда служащий отдела по управлению персоналом осуществляет процесс отбора, его поведение зависит от многих факторов, соответствующих общей диагностической модели, представленной на рис. 1.2. Начнем с изучения факторов, характеризующих внутреннюю и внешнюю обстановку. [c.101]
Если служащий, проводящий беседу с заявителем, дает разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения достоверности — сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, результат можно считать достоверным. [c.107]
Умению проводить беседы можно научиться. Служащие, проводящие беседы, нередко считают, что их единственной задачей является отбор лиц, наиболее подходящих для работы. Это хотя и основная, но отнюдь не единственная их задача. Второй задачей является реклама надо внушить собеседнику значимость фирмы. Третьей — обучение заявителя особенностям предлагаемой работы, не видных с первого взгляда. [c.117]
При правильной организации инновационного процесса любая компания получает достаточное количество интересных предложений. Компания должна создать для сотрудников стимулы, чтобы они непременно знакомили со своими предложениями менеджера по идеям, имя и телефонный номер которого должны быть известны всём работникам. Полученные предложения еженедельно представляются на рассмотрение комитета по идеям, который классифицирует их как перспективные, сомнительные и бесперспективные. Все перспективные идеи рассматриваются членами комитета, которые на очередном заседании излагают свое мнение о полученных предложениях. Перспективные идеи, прошедшие такой отбор, подвергаются полномасштабной проверке. Компании следует награждать служащих, представивших лучшие предложения. [c.355]
Должностные обязанности. Организует работу по обеспечению на предприятии высокого технического уровня, патентоспособности и патентной чистоты проектно-конструкторских разработок, изобретений, технологических процессов и выпускаемой продукции, подготовке предложений о патентной защите государственного приоритета новых технических решений, их реализации на лицензионной основе, по покупке лицензий на иностранные научно-технические разработки, а также по развитию научно-технического творчества рабочих и служащих, привлечению их к рационализаторской деятельности и изобретательству. Обеспечивает составление планов производственной деятельности предприятия по разработке новой или модернизации действующей техники и технологии, участвует в подготовке предложений по использованию технических решений, содержащихся в патентных материалах, при проектировании технологических процессов и оборудования, подготовке тематических планов рационализаторской и изобретательской работы для решения узловых проблем производства. Организует работу по выявлению потребностей специалистов предприятия в патентных материалах по темам предстоящих разработок, по проведению консультаций и оказанию помощи в использовании патентных материалов, а также по своевременному рассмотрению поступающих в подразделение рационализаторских предложений и изобретений и подготовке по ним заключений. Возглавляет проведение патентных исследований, поиск патентных материалов, отбор, изучение и оценку технического уровня изобретений, разработку рекомендаций по их использованию. Организует проведение патентной экспертизы проектно конструкторских и проектно-технологических работ, а также определение этапов, на которых должна проводиться проверка патентной чистоты, контроль за своевременностью отражения в технической документации исполь- [c.96]
В 1924 г. Уолтер Шухарт использовал методы статистики в целях контроля качества и заложил основы статистического отбора выборок образцов и контроля качества процессов. Проблема взаимозаменяемости деталей, выдвинутая Уитни, нашла окончательное разрешение. Требования к технологии изготовления, обусловленные установленными допусками и спецификациями, можно было проанализировать с точки зрения затрат и результатов. Труды Шу-харта выявили необходимость представления производства как системы. С течением времени стало очевидным, что такие факторы, как конструкция изделия, материалы, оборудование, квалификация рабочих, отношение к работе со стороны служащих, текучесть рабочей силы и условия труда взаимодействуют с требованиями потребителей в отношении качества продукции и цен на нее, а также с финансовыми вопросами. Одним из тех, кто обратил на это внимание, был У. Эдварде Деминг (1950), Он считал, что менеджмент должен способствовать улучшению условий труда и рабочих процессов и повышению качества изготавливаемых изделий. [c.15]
По сведениям американских исследователей, подбор служащего высшего эшелона в 1987 году стоил фирме в среднем 32 тыс. долл., служащего среднего уровня и инженера — 8 тыс. долл., бухгалтера — 10 тыс. долл., секретаря — 2 тыс. долл.23 Об отрицательных моментах неточностей в подборе персонала для коллектива, руководителя и даже техники мы поговорим ниже, рассматривая проблемы, связанные с новичками и их адаптацией. Однако экономические убытки от неграмотной работы п отбору и найму персонала очевидны. Поскольку подбор персонала — акт взаимодействия двух больших и сложных систем (организации и персонифицирующих ее людей — с одной стороны, и личности претендента, носителя уникальных профессиональных и личностных качеств — с другой), процесс этого взаимодействия должен рассматриваться с позиций научного познания, системного подхода. Данный подход может быть реализован, если руководствоваться методикой обеспечения успешного взаимодействия, которую мы привели в разделе 5.1. [c.231]
Рассмотрим подход к определению деловых качеств работников, применяемый в указанных методических рекомендациях. Отбор признаков деловых качеств производится с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (выпуск 1989 года), но может быть изменен и дополнен с учетом требований конкретного рабочего места. Каждый признак имеет четыре уровня проявления, оценивается экспертами и членами аттестационной комиссии в баллах низкий — 1, средний — 2, выше среднего — 3, высокий — 4. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым экспертом и заносится в регистрационную фор- [c.256]
Отбор и наем (совместно с другими менеджерами) административных работников, конторских служащих, мастеров для обучения молодежи. [c.503]
Относительно немногие служащие сами просят а том, чтобы им разрешили пройти -программу по повышению квалификации управляющих.. Эндрюс обнаружил это только в 12% случаев. Однако эти лица должны оценить 1) возможности их отбора своей компанией и 2) имеют ли они необходимые качества для успешной учебы. [c.196]
В СССР выборочные Б. о. производят по научно разработанной программе, применяют типологическую выборку групп семей с пропорциональным механическим отбором семей внутри каждой типической группы, проверяют правильность отбора, сопоставляя средние показатели отобранных семей с аналогичными средними по области, в случае необходимости производят отбор заново. Семьи, отобранные для Б. о., записывают в особых тетрадях свои доходы и расходы на протяжении года, и районный статистик периодически проверяет и выписывает месячные итоги. В 1958 г. наряду с обычными ежегодными Б. о. по широкой программе во всех областях, краях и республиках начали производить массовые выборочные Б. о. по сокращенной программе (только приходная часть). Первое такое обследование охватило около 230 тыс. семей рабочих и служащих (см. также Бюджетная статистика). [c.193]
На внутриобластное и внутрирайонное переселение отбираются семьи из числа рабочих и служащих, проживающих в городах, рабочих поселках и районных центрах, знающих сельскохозяйственное производство или желающих приобрести сельскохозяйственные профессии. Отбор семей из числа колхозников, рабочих и служащих проводится только в тех населенных пунктах, где имеется население, не полностью занятое в общественном -производстве. [c.315]
Должностные обязанности. Организует работу по использованию на предприятии патентных материалов, обеспечению патентоспособности и патентной чистоты проектно-конструкторских разработок, изобретений, технологических-процессов и выпускаемой продукции, подготовке предложений о патентной защите приоритета новых технических решений, их реализации на лицензионной основе, по закупке лицензий, на иностранные научно-исследовательские достижения, а также по развитию научно-технического творчества рабочих и служащих, привлечению их к рационализаторской деятельности и изобретательству. Обеспечивает составление разделов перспективных и годовых планов деятельности предприятия по разработке новой или модернизации действующей техники и. технологии, участвует в подготовке предложений по использованию технических решений, содержащихся в патентных материалах, при проектировании технологических процессов и оборудования, подготовке тематических планов рационализаторской и изобретательской работы для решения узловых проблем производства. Организует выявление потребностей подразделений предприятия в патентных материалах и предполагаемых изобретений в выполненных проектно-конструкторских разработках, а также своевременное рассмотрение поступающих в отдел рационализаторских предложений и изобретений и подготовку по ним заключений. Возглавляет проведение Латентных исследований, поиск патентных материалов, отбор, изучение и оценку технического уровня изобретений, разработку рекомендаций по их использованию. Организует проведение проверок патентной чистоты проектно-конструкторских разработок, изобретений, технологических процессов и выпускаемой продукции, контроль за своевременностью отражения в технической документации использованных патентных материалов. Обеспечивает разработку рекомендаций по применению на предприятии патентных материалов. Принимает меры по защите государственного приоритета технических решений, выполненных на уровне изобретений, и к предотвращению преждевременной публикации или иного разглашения сведений, раскрывающих их сущность, по правовой охране промышленных образцов.и товарных знаков. Обеспечивает контроль за использованием в производстве изобретений, [c.85]
Специфика проявляется прежде всего в зависимости от вида отбора (внешний или внутренний) и выбранной формы собеседования (структурированное или неструктурированное). В группе кандидатов для внешнего отбора, приглашенных предприятием для структурированного разговора, доминирующим интервьюером выступает кадровая служба, что наиболее рельефно проявляется у английских работодателей (табл. 24), использующих данный метод в среднем для 80% нанимающихся всех иерархических уровней. Тенденция повторяется и на предприятиях других, попавших в выборочную совокупность стран-респондентов, однако ее интенсивность нагля.чно ослабевает для работодателей Бенилюкса собеседование в кадровой службе выявляется как менее значимое для кандидатов на вакантные места необученных рабочих , оно проводится кадровиками только с половиной нанимающихся данной категории, на испанских предприятиях — с каждым третьим, на французских и немецких — только каждым пятым. Значимость интервью в профильном отделе — с будущим начальником или его представителем на английских предприятиях прослеживается как одинаково высокая для всех категорий нанимающихся, испанских — при отборе служащих и квалифицированных рабочих, а также претендентов на менеджерские должности, французских— в большей степени при оценке кандидатов-управленцев, бельгийских, нидерландских и люксембургских— претендующих на вакансии менеджеров нижнего и среднего звена. [c.156]
Стратегическое значение служащих стало очевидным, когда нехватка квалифицированных рабочих, особенно в технических областях, обостряет конкуренцию за человеческие ресурсы. Кроме того, эта нехватка, как ожидается, усилится. Эти тенденции заставляют при стратегическом планировании уделять значительно большее внимание проблеме человеческих ресурсов, чем в недавнем прошлом. Перспективы стратегического успеха во многом определяются умением управлять человеческими ресурсами корпорации. Служащие и то, как они управляются, могут быть важными источниками конкурентных преимуществ. Из-за их значения для конкурентоспособности служащие привлекают к себе все больше внимания в организационном планировании крупных организаций. Исследования показали, что более сложное и тщательное планирование человеческих ресурсов, набора персонала и стратегии отбора ассоциируется с повышением производительности труда, особенно в капиталоемких организациях. Также широкомасштабное исследование почти тысячи фирм, проведенное в США, показало, что практика хорошей работы ассоциируется с меньшей текучестью, более высокой производительностью и более эффективной краткосрочной и долгосрочной финансовой деятельностью, что позволило известному теоретику менеджмента Дж. Пфеф-феру заявить, что достижение успеха в конкуренции через людей предусматривает существенное изменение того, как мы думаем о рабочей силе и отношениях занятости. Это значит, что успеха надо добиваться, работая с людьми, а не замещая их или ограничивая их возможность действовать. Это влечет за собой взгляд на рабочую силу как на источник стратегического преимущества, а не как на статью доходов, которая должна быть минимизирована или вообще избегнута. Фирма, которая принимает такие перспективы, часто способна превзойти по маневрированию и быстродействию своих конкурентов . [c.111]
Использование детектора лжи в процессе отбора является предметом судебного разбирательства. Суды же настаивают, что применять детектор лжи в таких ситуациях противозаконно, если наниматель не является одним из тех, кто освобожден от соблюдения Закона о защите служащих от применения полиграфа (Employee Polygraph Prote tion A t). Этот закон не распространяется на тех нанимателей, которые занимаются частным охранным бизнесом, а также производством, распространением или реализацией психотропных веществ. [c.61]
Показательно, что в большинстве зарубежных компаний применяют различные формы поощрения руководителей, занимающихся повышением квалификации, самообразованием, в частности результаты саморазвития имеют немалый вес при отборе кандидатов на продвижение по служебной лестнице. В целях поощрении п поддержки саморазвития абсолютное большинство (84%) обследованных компаний оплачивают все расходы служащих, связанные с имеющим отношение к выполняемой работе саморазвитием, а 16% компаний — определенную их часть. Причем ряд компаний частично оплачивает также расходы служащих на саморазвитие, не имеющее прямого отношения к выполняемой работе. Однако ведущий стимул к обучению и самообразованию менеджеров однозначен, прост и действен каждый руководитель знает, что он потеряет высокооплачиваемую должность, если перестанет работать над собой. Например, на предприятиях японского концерна Националы) введен институт кандидатов на руководящие должности из числа подающих надежды работников. Кандидат не наделяется полномочиями заместителя, по получает прибавку к заработной плате и разрабатывает важные для концерца темы. Раз в три месяца специальная комиссия проверяет, как продвигается работа кандидата и какие у него встречаются трудности, помогал ли ему непосредственный начальник (при оценке достоинств последнего непременно учитывают его способности воспитывать смену)... [c.333]
Небольшая торгово-посредническая американская фирма Ben (штат восемь человек) располагала довольно широкой клиентурой. Обязанности сотрудников были четко распределены двое служащих являлись агентами, двое отвечали за контакты с клиентами и своевременное выполнение заказов, двое работали в офисе. Управлением также занимались двое (муж и жена), причем муж отвечал за поиск и отбор товаров и увеличение продаж, а жена полностью отвечала за текущую работу. Объем продаж составлял около 5 млн долл., возрастая в среднем на 4—5% в год. Акти,вы фирмы составляли 600 тыс. долл., задолженность отсутствовала. [c.264]
Смотреть страницы где упоминается термин Отбор служащих
: [c.67] [c.326] [c.329] [c.785] [c.576] [c.74] [c.393] [c.120] [c.170] [c.189] [c.156] [c.71]Основы менеджмента (1998) -- [ c.632 , c.633 ]