Идеальными критериями считаются точные меры измерения результатов, такие как данные о продуктивности. При отсутствии подобных критериев можно пользоваться рейтингами супервайзеров, коллег (если они имеют возможность наблюдать за чьим-либо исполнением), подчиненных (например, обследование климата в компании) и/или клиентов. Даже если пример критерия не определен, эти данные могут [c.108]
Цель контроля состоит в проверке выполнения установленных принципов, принятых планов, действующих инструкций. Функция контроля заключается в разработке критериев оценки выполнения поставленных задач, промежуточном и итоговом анализе эффективности их решения, общей оценке деятельности, а также экономической целесообразности расходов. Сегодня функциями финансового контроля, кроме Департамента контроля и аудита Министерства финансов Российской Федерации, наделены и другие государственные органы налоговые службы, казначейства, Контрольно-ревизионное управление Администрации Президента Российской Федерации, Счетная палата как орган финансово-бюджетного контроля по линии законодательной ветви власти. Осуществляются финансовые ревизии и проверки также министерствами и ведомствами, Государственными внебюджетными фондами, другими структурами. Для примера приведем новые органы государственного финансового контроля — контрольно-счетные палаты или счетные палаты. Они призваны осуществлять контрольную, экспортно-аналитическую и информационную деятельность, связанную с разработкой, утверждением и исполнением бюджета и смет внебюджетных фондов производить экономическую экспертизу проектов законов, затрагивающих вопросы финансового характера готовить предложения по совершенствованию деятельности органов исполнительной власти и бюджетного процесса в целом. [c.258]
Задачи управленческого контроля, составляющего второй уровень иерархии, — оценка результатов деятельности и соответствующая отчетность. Оценка результатов служит инструментом обратной связи, благодаря которому руководство может судить о том, насколько уровень логистического сервиса и использования ресурсов соответствует поставленным целям. В силу этого для управленческого контроля характерны четкие критерии оценки с ориентацией на тактические решения и межфункциональные взаимодействия. На этом строится оценка прошлых результатов и альтернативных вариантов развития. В состав критериев оценки обычно входят финансовые показатели, показатели уровня обслуживания потребителей, показатели производительности и качества. В частности, это могут быть такие специфические критерии, как транспортные или складские расходы в расчете на вес груза (стоимостный показатель), оборачиваемость запасов (показатель эффективности использования активов), норма насыщения спроса по одному заказу (показатель уровня сервиса), число обработанных грузовых упаковок за рабочий час (показатель производительности), удовлетворенность потребителей исполнением заказов (показатель качества). Очень важно, чтобы информационная система не просто выдавала отчеты, содержащие оценку достигнутых результатов, но и умела обнаруживать исключительные (экстренные) ситуации, требующие особого внимания менеджеров. Такая управленческая информация необходима для выявления потенциальных проблем с исполнением заказов. К примеру, передовая информационная система должна быть способна на основании прогноза потребностей и поступлений заранее предсказывать возможный дефицит запасов. [c.282]
В подходе, основанном на компетенциях в работе, анализ начинается с человека-в-работе, без предварительных выводов о том, какие характеристики нужны для надлежащего выполнения этой работы затем на основе интервью с целью получения поведенческих примеров определяется, какие человеческие качества связаны с успехом в этой работе. Метод компетенций делает упор на валидности критериев важно то, что действительно приводит к наилучшему исполнению работы, а не факторы, наиболее достоверно описывающие все характеристики человека в надежде, что некоторые из них будут относиться к исполнению работы. [c.8]
Очень важно определить критерии эффективности — и правильные критерии эффективности - работы. Модель компетенции, основанная на лучших исполнителях, не может быть лучше критериев, по которым были отобраны эти люди. Если используются неверные критерии (к примеру, личная популярность вместо исполнения), то модель определит неверные компетенции. [c.96]
Последняя задача — разработать список поведенческих кодов, который бы описывал компетенции, прогнозирующие исполнение работы. Этот список кодов определяет каждую компетенцию и критерии для ее подсчета, а также приводит примеры из ИПП относительно того, когда эта компетенция встречается, а когда нет. Компетенции расположены через едва заметно различимые (ЕЗР) интервалы, что позволяет точно определить требования к рабочим компетенциями, а также оценить индивидуумов на любом уровне группы родственных профессий. Список кодов поведения предоставляет модель рабочей компетенции. Эта модель может применяться для отбора, обучения, оценки исполнения, планирования карьеры и т. п. [c.106]
Профессиональным коллективам нередко трудно привить лояльность организации. Например, адвокаты в правительственных учреждениях часто рассматривают себя как защитников прав отдельных граждан и нередко не желают признавать решения организаций, не совпадающие с их представлениями о должной защите этих прав. Точно так же многие специалисты по работе с кадрами считают, что в первую очередь они должны хранить верность "профессиональным критериям кадровой службы", и с готовностью пренебрегают тем, в чем их организация усматривает свои интересы. Можно привести еще один пример, когда делопроизводитель нередко с неохотой берется за срочную работу, потому что она не будет соответствовать его критерию качества составления документов, — даже если администратор уверяет его, что установленные предельные сроки важнее, чем качество исполнения. [c.110]
Правильно проведенное ИПП можно использовать как психометрический инструмент оценки индивидуальных компетенций. Множество исследований показало обоснованность структурированных поведенческих интервью, в которых кандидата просили описать, как он на самом деле поступал в критических рабочих или жизненных ситуациях.6 К примеру, мотивационные компетенции, закодированные в расшифровках ИПП офицеров ВМФ, имели корреляцию г = 0,60 (36% дисперсии) с критерием эффективности работы, тогда как измерение проективного теста той же самой мотивации имело корреляцию только г = 0,33 (10% дисперсии).7 Одно из объяснений этих данных состоит в следующем проективный тест измеряет операн-тные мотивы глобально (т. е. в каждой сфере жизни), а ИПП фокусируется на мотивах, появившихся в наиболее критических рабочих ситуациях (то, что психологи называют настоятельной необходимостью ) и, следовательно, лучше прогнозирует исполнение работы. [c.250]