Последняя задача — разработать список поведенческих кодов, который бы описывал компетенции, прогнозирующие исполнение работы. Этот список кодов определяет каждую компетенцию и критерии для ее подсчета, а также приводит примеры из ИПП относительно того, когда эта компетенция встречается, а когда нет. Компетенции расположены через едва заметно различимые (ЕЗР) интервалы, что позволяет точно определить требования к рабочим компетенциями, а также оценить индивидуумов на любом уровне группы родственных профессий. Список кодов поведения предоставляет модель рабочей компетенции. Эта модель может применяться для отбора, обучения, оценки исполнения, планирования карьеры и т. п. [c.106]
Шаг 2. (Дополнительный) Проведение интервью по получению поведенческих примеров (ИПП) [c.109]
По возможности надо опросить несколько лучших сотрудников, чтобы подтвердить и получить описательные примеры компетенций, определенных группой экспертов. ИПП наиболее ценны при определении нюансов выражения компетенций в уникальной культуре и контексте компании. Например группа, обследование или экспертная система могут идентифицировать Использование стратегий влияния как компетенцию, но не то как, когда или что из себя представляет эта стратегия влияния в конкретной компании. Даже одно ИПП может предоставить богатые подробности, чтобы заставить компетенции, определенные в деталях как возродившиеся , быть полезными при отборе или обучении. [c.109]
Исходя из этих примеров критических инцидентов, несложно определить компетенции, важные для исполнительного директора (или других респондентов) это стратегическое мышление, забота о воздействии, навыки презентации, ориентация на обслуживание клиента, забота о качестве, стремление к новизне и навыки политического влияния. Более или менее завершенное и точное исследование компетенций можно подготовить при помощи краткого процесса модели компетенций и модифицированных ИПП с ключевыми зависимостями от работы, даже если работа предназначена для одного сотрудника — и должность не занята. [c.113]
Интервью по получению поведенческих примеров — сердцевина процесса оценки рабочих компетенций. Данные ИПП являются богатейшим источником гипотез о компетенциях, прогнозирующих наилучшее или эффективное исполнение работы. Для проведения изучения компетенций необходимо знать, как проводить и анализировать ИПП. [c.115]
Основной принцип подхода, основанного на компетенциях, заключается в том, что сказанное или подуманное людьми в отношении их мотивов или навыков не заслуживает доверия. Верить можно только их реальным действиям в самых критических ситуациях, с которыми приходится сталкиваться. Цель ИПП-метода — за тем, что, по словам людей, они якобы делают, найти то, что они действительно делают. Этого можно достичь, попросив людей описать их реальное поведение в конкретных ситуациях. Приведенные ниже примеры интервью помогут разъяснить разницу. [c.116]
Интервьюер (пользующийся методом ИПП) Вы можете привести конкретный пример, когда вы применяли этот подход [c.117]
В обоих примерах человек думал о своем стиле управления совершенно противоположное тому, что делал на самом деле. Образцы традиционного интервью ( Расскажите, как вы руководите ) не дают полезной информации. Просьба привести реальный и подробный пример действительного происшествия позволяет методу ИПП быть куда ближе к истине. [c.117]
ИПП состоит из пяти шагов. Большая часть интервью должна фокусироваться на Шаге 3 - то есть на самих поведенческих примерах. Вот все эти шаги [c.120]
Шаг 3. Поведенческие примеры. Центральная задача ИПП — заставить интервьюируемого подробно описать хотя бы четыре, а лучше шесть критических инцидентов. Некоторые респонденты рассказывают только о четырех случаях, другие о десяти. Эта часть интервью должна занять большую часть времени и снабдить вас конкретной информацией. Хорошее практическое правило — подробностей достаточно, если вы можете снять о случае видеофильм (с голосом за кадром для озвучивания мыслей интервьюируемого) и при этом вам не придется придумывать слишком много. [c.125]
В исследованиях компетенций, где ИПП используется для создания гипотез (чтобы определить компетенции, важные для выполнения работы), лучше всего забрасывать сеть как можно шире (т. е. просто просить пример критического инцидента , без каких-либо ограничений этого инцидента до уровня работы с людьми ). Интервьюируемые выбирают ту тему для беседы, которая характерна для них то, что они считают критическим , что является важной информацией об их компетенциях. Часто лучшие и средние интервьюируемые выбирают настолько разные критические события, что кажется, будто они работают на разных работах. Например средние продавцы гово- [c.129]
Поведенческие примеры. Проверьте магнитофон, чтобы убедиться в наличии всех записей. Если на магнитофоне чего-то нет, сразу же после интервью запишите поведенческие примеры если возможно, надиктуйте их. Чем дольше вы тянете, тем меньше вспомните, даже имея очень подробные записи. Относитесь к каждому событию как к хорошему рассказу, который вы хотите рассказать, включая ответы на основные вопросы ИПП [c.134]
В этой главе описывается, как разработать модель компетенций, основываясь на данных интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), обследований, группы экспертов, экспертной системы и наблюдений. [c.137]
Использование концептов (Концептуальное мышление уровня от АЛ до А.З) — это способность распознавать или применять концепт, уже известный из предыдущего исследования или изучения. Пример использования концепта — способность кодировать записи ИПП на предмет уровней компетенций, описанных в словаре компетенций, о чем говорится в главах 3 — 9. [c.137]
Предыдущие компетенции иллюстрируют, что следует искать в тематическом анализе. Эти примеры обеспечивают создание ряда концептов, которые можно использовать для диагностики в процессе анализа записей ИПП. [c.144]
Темы компетенций суммируются в карточках регистрации тем размером 5 на 8 дюймов или, в случае использования текстового редактора, напрямую, как статья в словаре. Номер страницы записи, на которой найдено доказательство темы, отмечается напротив темы. Галочками отмечается количество раз, сколько встречается данная тема. Номера страниц с лучшими примерами по каждой теме следует обвести (или скопировать в словарь). Когда каждый аналитик прочтет четыре-шесть изначально установленных записей ИПП, он обменивается записями с аналитиком - своим напарником и индивидуально таким же образом анализирует каждую новую запись. Этот процесс создает наибольшее количество концептов компетенций, используя наблюдения всех членов команды. [c.147]
Результаты аналитической команды суммируются в модели компетенций, как показано в таблице 12-3. Коды компетенций организованы кластерами компетенций, компетенциями и поведенческими индикаторами. Поведенческие индикаторы уровня компетенций, с примерами, обеспечивают критерии для кодирования наличия компетенции в записи ИПП. [c.150]
Кодирование оставшихся примеров ИПП. Пересмотренный список кодов подтверждается при помощи баллов, полученных при анализе оставшихся записей ИПП (то есть записей, не рассмотренных в процессе шагов 1 - 5). Для кодирования этих записей интервью обычно выбирают двух членов основной команды интервьюеров. Кодировщики независимо, вслепую подсчитывают эти записи (то есть они не знают, принадлежит ли шифруемая запись лучшему исполнителю или среднему). Кодировщики встречаются только для обсуждения проблемных случаев или примеров, которые трудно кодировать. [c.152]
Конечный статистический анализ. Статистические анализы выполняются на основе баллов, полученных по записям ИПП в подтверждающем примере, чтобы увидеть, действительно ли списки кодов компетенций различают лучших и средних исполнителей. В таблице 12-4 показан статистический анализ для преподавателей колледжа. Затем данные всех интервью анализируются вместе, чтобы усовершенствовать и связать компетенции в кластеры. [c.152]
Подготовка конечного списка кодов для работы. Окончательный список кодов компетенций готов. Он содержит точные определения каждой компетенции с подробными правилами и примерами подсчета баллов в записях ИПП. [c.152]
Данные экспертной группы, обзора, экспертной системы и наблюдения используются для подтверждения данных, полученных при анализе ИПП, и добавления (выборочно) любых недостающих компетенций. В таблице 12-5 показана матрица электронной таблицы компетенций по источникам данных. Компетенции, определенные каждым источником данных, делятся на высокие (3), средние (2), низкие (1) или отсутствующие (0) по важности для прогнозирования лучшего и среднего исполнения работы. Источники данных могут оцениваться в соответствии с уверенностью исследователей в методе сбора данных, применяемом в исследовании. К примеру, в таблице 12-5 данные ИПП оцениваются в 2 балла данные от группы экспертов в 1,5 данные из опросника или экспертной системы в 1 балл. Электронная таблица может применяться для расчета общего балла по каждой компетенции от 0 (отсутствует) до 1,00 (присутствует и расценивается всеми источниками данных как высокая по важности) таблица также сортирует компетенции, нужные для адекватного и лучшего исполнения по нисходящей важности. Аналитики мо- [c.152]
Разработать модель (модели) компетенций для выбранных(ой) работ(ы). Методы разработки моделей компетенций были описаны в главах 10-12. Хорошее правило — задействовать как можно больше людей во время исследования, из тех, которые будут пользоваться моделью. Менеджеры, которые обучались и проводили интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), работали с исследователями и определяли с ними компетенции, верят в модель и больше склонны внедрить ее. [c.245]
Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), кодированное по компетенциям [c.246]
Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП) [c.250]
Компетенции, которые можно надежно оценить с помощью короткого, целевого интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), разработанного для этой цели. Например, если совместное командное лидерство является желательной компетенцией, интервьюеры могут сказать Расскажите мне о том, как вы заставили группу что-то сделать . Ответы затем кодируются по критерию построения консенсуса против демонстрации состязательного поведения. [c.262]
Анализ требований к компетенциям со стороны ключевых должностей. Анализатор работ экспертной системы и/или другие методы анализа компетенций, например, интервью по получению поведенческих примеров, используются для разработки моделей компетенций ключевых должностей в системе. Обычно компания хочет провести более глубокие ИПП или другие исследования моделей компетенций, чтобы найти эталонные позиции и использовать их для подгонки экспертной системы к компании. Экспертная система обоснована в том случае, если дает тот же профиль компетенций должности, какой получают эксперты по моделям компетенций сотрудников. [c.324]
Построение индексов промышленного производства Росстата, по нашему мнению, представляет собой типичный пример официальной практики построения индексов количеств. Поэтому, обсуждая проблемы построения официальных ИПП, будем иметь в виду и проблемы построения других индексов количеств. [c.150]
Поэтому кратко обсудим лишь индекс базовых отраслей экономики в месячном выражении. Как уже отмечено, ИБО получается агрегированием пяти индексов производства для разных отраслей экономики. Методика построения одного из них - официального индекса промышленного производства, вносящего наибольший вклад в динамику ИБО, была подробно рассмотрена выше. По нашему мнению, она представляет собой типичный пример методики построения сводного индекса количеств в рассматриваемых условиях. При анализе тенденций динамики производства с помощью ИБО возникают те же вопросы, которые обсуждались выше в связи с официальным индексом промышленного производства. Так, наличие проблем сопоставимости во временной области различных уровней временного ряда ИПП (например, порождаемых проведением досчетов) приводит к существованию тех же проблем во временном ряде ИБО. [c.165]
Тип данных (а) Интервью по получению поведенческих примеров. Проводится интервью с лучшими и средними исполнителями, с использованием глубинной техники Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), разработанной Дэвидом К. МакКлелландом, профессором психологии в Гарвардском университете, и его коллегами в M Ber and ompany [c.98]
Может валидизировать или расширить собранные данные при помощи других методов. Анализ рабочей задачи/функции может служить в качестве полезной проверки информации, полученной при ИПП. Если рабочая задача не отображается в данных ИПП, последующие ИПП могут спросить об этой задаче. Например работа с документами — часть работы продавца, однако мало кто из них упоминает ее в своих критических инцидентах. Звезды рассказывают практически исключительно о продажах,. Если группа тренинга по продажам хочет получить больше информации о компетенциях, необходимых для того, чтобы правильно вести бумажную работу, вопрос ИПП может касаться примера, когда выполнение — или невыполнение - бумажной работы, связанной с работой, реально сказалось на исполнении. [c.103]
Краткий процесс исследования модели компетенций (без ИПП) можно выполнить за один день. Данные от группы экспертов, обследования и экспертной системы собираются с утра, днем анализируются, и к концу дня готовится отчет с описанием работы/моделью компетенции. Подобным моделям не хватает яркости и валидиза-ции полной оценки рабочих компетенций, включающей Интервью по получению поведенческих примеров, однако они могут предоставить полезную информацию за краткий промежуток времени. [c.110]
В этой главе объясняется, чем метод интервью по получению поведенческих примеров (ИПП, Behavioral Event Interview — BEI) отличается от традиционных методов проведения интервью, а также приводятся пошаговые инструкции по проведению ИПП. [c.115]
В идеале каждая компетенция должна масштабироваться в интервалах с едва заметными различиями, с определением поведенческого индикатора для каждого уровня и одним или более примерами уровня компетенций на основе данных ИПП, со словами, выделенными или подчеркнутыми и подсчитанными по баллам. Важность примеров трудно переоценить. Дословные примеры привели к рождению модели компетенций. Примеры несут в себе нюансы того, как компетенция используется в работе в условиях уникальной культуры компании и среды. Истории, иллюстрирующие, как лучшие исполнители справляются с самыми трудными ситуациями на работе, предоставляют захватывающий материал для тренинга и обсуждения данных исследования. [c.156]
Правильно проведенное ИПП можно использовать как психометрический инструмент оценки индивидуальных компетенций. Множество исследований показало обоснованность структурированных поведенческих интервью, в которых кандидата просили описать, как он на самом деле поступал в критических рабочих или жизненных ситуациях.6 К примеру, мотивационные компетенции, закодированные в расшифровках ИПП офицеров ВМФ, имели корреляцию г = 0,60 (36% дисперсии) с критерием эффективности работы, тогда как измерение проективного теста той же самой мотивации имело корреляцию только г = 0,33 (10% дисперсии).7 Одно из объяснений этих данных состоит в следующем проективный тест измеряет операн-тные мотивы глобально (т. е. в каждой сфере жизни), а ИПП фокусируется на мотивах, появившихся в наиболее критических рабочих ситуациях (то, что психологи называют настоятельной необходимостью ) и, следовательно, лучше прогнозирует исполнение работы. [c.250]