Методы оценки персонала. Метод заданного выбора. Описательный метод. Управление по целям. Метод решающих ситуаций. Метод классификации. Психологические методы оценки персонала. Метод заданного распределения и другие методы. [c.442]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
Система оценки состояния промышленной безопасности (далее система оценки) - это оценка работы предприятия по обеспечению безопасной эксплуатации на опасных производственных объектах (далее ОПО) с применением дифференцированного метода оценки состояния промышленной безопасности персонала, служб, объектов и филиалов в целом, определяющий коэффициенты промышленной безопасности персонала (К1), эксплуатационных служб (К2с), ОПО (КЗо), филиалов (К4ф) при каждом уровне административно-производственного контроля (далее АПК), с заполнением соответствующих форм производственного контроля (далее ПК), а также предусматривает классификацию персонала, служб, объектов, филиалов [c.354]
Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профессиональной ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения и повышения квалификации, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью, организации труда, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождения персонала. [c.286]
Маркетинговая информационная система (МИС) — 1) постоянно развивающаяся система взаимосвязи людей, оборудования и методических приемов, предназначенная для сбора, классификации, анализа, оценки и распространения актуальной, своевременной, точной информации для использования ее в сфере маркетинга с целью планирования, претворения в жизнь и контроля за использованием маркетинговых мероприятий 2) совокупность персонала, оборудования, приемов и методов системного, планомерного сбора, анализа, синтеза и передачи информации, используемой в процессе разработки и принятия решений в области маркетинга. [c.715]
Для выполнения аналитической работы на рынке лизинговых услуг банку необходимо создание системы маркетинговой информации - постоянно действующей системы взаимосвязи персонала, оборудования и методических приемов, предназначенных для сбора, классификации, анализа, оценки и распространения актуальной и достоверной информации и использования ее с целью проведения лизинговых операций банком. Эта система функционирует на базе электронно-вычислительной техники, экономико-математических методов, банков данных и автоматизированных рабочих мест. Вся дальнейшая организация маркетинговой деятельности коммерческих банков в сфере лизингового бизнеса планируется на основе банка данных маркетинговой информации. [c.61]
Непрерывно растущие требования к качеству и количеству аналитической информации и освоение новых современных методов анализа приводят к постоянно возрастающему количеству числовых данных, классификация, упрощение и оценка которых значительно превосходят наличные возможности работающего персонала и резервы рабочего времени. Поэтому механизация и автоматизация аналитического процесса, связанная с применением электронно-вычислительной техники (ЭВТ), являются чрезвычайно актуальными задачами аналитики. [c.258]
МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормировния, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.291]
Учет покрытия постоянных затрет с относительными прямыми затратами Постоянные затраты при необходимости можно разделить на группы (постоянные затраты изделия, группы изделий, центра ответственности, предприятия в целом) и рассчитать соответствующие суммы покрытия Возможны и другие варианты классификации затрат, например, на денежные и неденежные Разрабатывается иерархия объектов затрат, включающая в себя направления деятельности, центры ответственности, виды затрат, виды продукции, причем все затраты являются прямыми для какого-либо объекта Затраты подразделяют на следующие группы => прямые и косвенные для заданного объекта (например, продукция, центр затрат) => постоянные и переменные относительно объема деятельности = денежные и неденежные =>по факторам, определяющим размер затрат (например, численность персонала, производственные площади) Наличие информации для контроля, планирования затрат и результатов Нахождение критического объема производства (в краткосрочном и долгосрочном периодах) с целью оценки риска Уменьшение степени недооценки запасов по сравнению с простым ди-рект-костингом Нет необходимости распределять косвенные постоянные затраты Все затраты рассматриваются как прямые, что дает больше возможностей для контроля Наличие информации для оптимизации объема выпуска в условиях ограниченных ресурсов Наличие информации для оптимизации структуры выпуска в условиях ограниченных ресурсов Трудно проводить оценку запасов Не всегда можно найти объект, для которого затраты являются прямыми Сложность метода [c.58]
Смотреть страницы где упоминается термин Классификация методов оценки персонала
: [c.139] [c.169] [c.496] [c.304] [c.175] [c.325]Смотреть главы в:
Управление персоналом на производстве -> Классификация методов оценки персонала