Ситуационные задачи к разделу III [c.86]
Ситуационные задачи к разделу IV [c.162]
Ситуационные задачи к разделу V [c.229]
Ситуационные задачи к разделу VI [c.251]
Ситуационные задачи к разделу VH [c.293]
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Руководители должны уметь вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. Разделяя ситуационный подход к лидерству, можно полагать, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. [c.240]
На втором уровне (относящиеся к нему параграфы книги помечены звездочкой) излагаются методы и процедуры, используемые в ситуационном управлении. Эти методы могут оказаться полезными не только для тех, кто захочет применять метод ситуационного управления. Они могут пригодиться и в иных случаях. Поэтому второй уровень рассчитан на достаточно широкие круги специалистов, интересующихся бурно развивающимися методами решения задач, опирающимися на логико-лингвистические модели. Для понимания параграфов, входящих в этот уровень, требуется прочитать и разделы, образующие верхний уровень. [c.6]
Прежде чем рассматривать сами задачи планирования, полезно ввести некоторые классы сетей типа сети, показанной на рис. 5.1. Во-первых, разделим такие сети на замкнутые и открытые. Сеть замкнута, если число ее вершин и дуг фиксировано и не меняется в процессе планирования. Такие сети наиболее просты, но, к сожалению, редко встречаются на практике. Возможность построения замкнутой сети для систем ситуационного управления означала бы, что число полных ситуаций конечно и заранее перечисленно. Тогда, анализируя сеть, построенную на этих ситуациях, можно было бы искать план перевода текущей ситуации в ту, которая нас интересует. Тогда дуги можно было бы интерпретировать как управляющие воздействия, под влиянием которых осуществляется переход. Ясно, что подобная конечная модель практически нереальна. Как правило, число полных ситуаций столь велико, что можно рассматривать его как счетное. Кроме того, наши знания об объекте управления и окружающей среде обычно неполны и, следовательно, не позволяют считать, что сеть для планирования нам априорно дана. [c.218]
При подготовке к работе с ситуационными задачами данного раздела необходимо изучить гл. 1 учебника Маркетинг. Теория и практика (Крылова Л. Д., Соколова М. И. ЮНИТИ-ДАНА, 2004), гл. 1 учебника Маркетинг (Ноздрева Р. Б., Крылова Г. Д., Соколова М. И., Гренков В. Ю. Юристь, 2000). [c.18]
При подготовке к работе с ситуационными задачами данного раздела необходимо изучить гл. 4 учебника Маркетинг. Теория и практика (Крылова Л. Д., Соколова М. И. ЮНИТИ-ДАНА, 2004). [c.160]
Проведение аттестации работников на цредприятиях железной дороги определено конкретными задачами- (в большей степени это аттестация в связи с внедрением новой тарифной системы или других подобных регламентирующих документов, а также аттестация с целью сокращения штата в меньшей степени аттестация при приеме на работу с целью отбора кандидате , а также аттестация после испытательного срока). Таким образом, фактически такие мероприятия сводятся к аттестации персонала, проводимой па приказу МПС, в связи с изменением должностных окладов сотрудников. Можно сказать, что проводимая аттестация носит ситуационный характер. Как правило, отсутствует-регулярная атхйстадия персонала по результатам его деятельности (прошлого труда работников). Объяснение этому кроется в истории развития и традициях процедуры оценки. Каковы современные тенденции развития этого раздела науки и практики управления персоналом показано в табл.- Г9.1. [c.368]
Вернемся на минуту к рис. 1.7, на котором мы привели общую схему, характерную для систем ситуационного управления центральной ее частью был КЛАССИФИКАТОР, С его помощью решается основная задача — получение классов ситуаций, каждый из которых однозначно или с определенными приоритетами соответствует тем или иным решениям по управлению. Отсюда становится очевидной важная роль процесса обобщения описаний и их классификации. На первый взгляд может показаться, что подобная проблема активно решается в других науках, например, в теории распознавания образов или в кластерном анализе. Это так и не так. Конечно, многие методы, развитые в данных разделах дискретной математики, используются (и не безуспешно) и здесь. Но кардинальное отличие проблемы обобщения и классификации в ситуационном управлении и вообще в семиотических моделях состоит в том, что, кроме самой задачи формирования обобщенных понятий и классификации по множеству заданных признаков, требуется еще решать задачу определения прагматически важных признаков, которая, как правило, заменяется в теории распознавания образов поиском информативных признаков. [c.159]
Смотреть страницы где упоминается термин Ситуационные задачи к разделу
: [c.56]Смотреть главы в:
Маркетинг практикум -> Ситуационные задачи к разделу
Маркетинг практикум -> Ситуационные задачи к разделу
Маркетинг практикум -> Ситуационные задачи к разделу
Маркетинг практикум -> Ситуационные задачи к разделу
Маркетинг практикум -> Ситуационные задачи к разделу