ПОДГОТОВКА КОМПАНИИ К АТТЕСТАЦИИ [c.185]
Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется достаточно часто при приеме, при перемещении, при аттестации. Методы осуществления такой проверки общеизвестны, и они, естественно, предполагают наличие критериев, стандартов соответствия требованиям, которые могут быть измерены или оценены в сравнении с качествами, предъявляемыми работником. При проверке профессиональных качеств рабочих, да и многих специалистов, есть возможность разработать или применить существующие методы проверки уровня профессионализма, такие как выполнение проверочной работы, содержание которой должно соответствовать требованиям Тарифно-квалификационного справочника, должностной инструкции. Уровень квалификационных требований определяется в соответствии с этим справочником или аналогичного типа документом, а содержание проверочного задания подбирается членами аттестационной комиссии или линейным руководителем. Как правило, разряд выполняемой работы для рабочих устанавливается нормировщиками и технологами и проставляется в наряде на работу, в сменно-суточном задании. Для проверки уровня квалификации одно или несколько из таких заданий дается работнику, определяется время выполнения задания (по нормам времени) и качество. Уровень знаний, теоретической подготовки проверяется во время проведения экзамена, опроса по заранее известным вопросам, отражающим стандарт образования, соответствующий проверяемому уровню квалификации. Есть опыт нормирования работ не только по рабочим специальностям, но и для конструкторов, технологов, работников, занимающихся обслуживанием населения, секретарей-машинисток и других. В фирмах Японии разрабатывают наборы из десятков типовых ситуаций, характерных для компании, в которых сотрудники должны действовать точно, четко, автоматически. Принципиально возможно детерминировать и нормировать любую деятельность, хотя бы методом сравнения, экстраполяции, экспертным путем. Этот подход в принципе соответствует психодиагностическому методу, называемому тесты достижений Они направлены на выявление степени владения испытуемым конкретными знаниями, умениями, навыками. [c.100]
Произведите надежные сравнения. Аттестации следует сравнивать лишь с аттестациями однотипных работ. Не только несправедливо, но и бессмысленно сравнивать аттестацию сторожа, скажем, с аттестацией техника, который имел на протяжении ряда лет специальную подготовку в своей области. Таким же образом руководство должно учитывать различия между характером работы отделов при сравнении аттестаций по компании в целом. [c.179]
Периодическую оценку развития молодых сотрудников с потенциалом проводит высшее руководство совместно с отделом человеческих ресурсов (во многих крупных компаниях есть специалисты, занятые исключительно подготовкой резерва). Во время такой оценки основной акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности (оценка последнего проводится во время аттестации). По результатам оценки прогресса могут быть внесены изменения в план развития сотрудника или принято решение о бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей должности. [c.189]
Основная задача процедур подготовки, переподготовки, повышения квалификации и аттестации кадров заключается в обеспечении соответствия квалификационного уровня руководителей и специалистов компании требованиям задач, решаемым в [c.492]
АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ПОДХОДОВ (3-6) Из всего многообразия методов надо выбрать именно то, что подходит для нашей компании, и что мы в состоянии реализовать. Есть много заманчивых путей, но выбрать надо именно тот, по которому мы дойдем до конца. Красивая дорога, обрывающаяся на середине пути — не дорога. Разные подходы предъявляют свои требования к квалификации и подготовке персонала, моральному климату в коллективе, наличию времени и денег. Чем лучше мы поработали на предыдущем этапе, тем легче нам будет сейчас найти свою дорогу. Подробный анализ того, кто может проводить аттестацию, какие методы существуют, как разработать критерии, какая подготовительная работа необходима, вы увидите в последующих главах. [c.25]
Основная цель аттестации — помочь руководителю и подчиненному достичь взаимопонимания и максимально возможного сотрудничества. Комментарии. В данной формулировке прослеживается идеология компании — создание системы достойных открытых отношений. Очевидно, что аттестация нацелена на развитие сотрудничества между руководителями и подчиненными. И важнейшую роль в процессе будет играть аттестационное собеседование (что подразумевает серьезную подготовку и обучение руководителей). Однако если отвлечься от преамбулы и сконцентрироваться только на двух строчках, описывающих цель, возникает опасение, что цель слишком уж размыта , непонятно, какой результат ожидается. Не исключено, что задача достижения и взаимопонимания может не менее эффективно решаться и другими способами. [c.60]
Во время подготовки аттестации в компании несколько руководителей захотели, чтобы их подчиненные одновременно с ними заполнили ту же самую аттестационную форму (не отдельный лист самооценки). Зачем Интересно знать, как считают подчиненные ,— был ответ. Честно говоря, к слову [c.79]
Каждое из мнений было обосновано и содержало рациональное зерно. Естественно, зная лучше ситуацию в компании, можно уменьшить количество рассматриваемых вариантов. Однако мы видим, что при подготовке аттестации перед нами возникнет несколько вариантов, и наша задача — оценить их достоинства и недостатки для НАШЕЙ компании и выбрать наиболее эффективный путь. [c.119]
Мне пришлось участвовать в процессе аттестации в одной американской компании. Старейшая сотрудница службы персонала обратилась ко мне с просьбой перечитать ее письменные отзывы Я двадцать лет работаю в организации, многих знаю долгие годы. Боюсь, что мне не удалось скрыть личное отношение при подготовке характеристик . Через час я знала не только, кто из аттестуемых как выполняет свою работу, но и как данная сотрудница относится к аттестуемым лично. [c.209]
Как производить аттестацию. Как и большинство качеств, необходимых начальникам, умение производить оценку требует подготовки, поскольку даже лучшие управляющие склонны проявлять субъективизм, а предубеждения влияют на точность их оценок. Руководства и отпечатанные инструкции являются ааиболее широко применяемыми средствами подготовки. Другие же компании используют для этой цели заседания или консультации. Компании, имеющие официальные программы подготовки и обучения искусству руководства, обычно включают в эти [c.177]
Подготовка персонала к аттестации позволит выявить сильные и слабые стороны нашей организации, в частности, умеем ли мы грамотно в неугрожающей манере и так, как нужно руководству, доносить информацию до сотрудников. Если процедура передачи информации отработана, особых затруднений возникнуть не должно. Если нет — нельзя винить в этом аттестацию. Положение об аттестации может быть подкреплено письмом руководителей, пользующихся авторитетом в коллективе, посещением первыми лицами собраний отделов и т. п. Важно понимать, что те документы (Положение, Политика), которые мы выпускаем, не должны противоречить ни по сути, ни по форме организационной культуре компании. [c.188]
Главное в обучении персонала — единство работы и предоставляемых услуг, что имеет особое значение для франчайзинговых компаний, владельцы которых не имеют никакого отношения к родительским фирмам. Известно, что есть рестораны плохие , у которых не бывает лояльных клиентов, а есть хорошие . В качестве примера хороших ресторанов можно привести M Donald s, все менеджеры которых проходят обширную подготовку в Гамбургерном университете , а каждый сотрудник регулярно проходит аттестацию. [c.423]
Смотреть страницы где упоминается термин Подготовка компании к аттестации
: [c.249]Смотреть главы в:
Оценка и аттестация персонала -> Подготовка компании к аттестации