Виды программ долгосрочного акционеров

Один из самых существенных итогов проведенного нами исследования состоит в том, что были вскрыты и проанализированы проблемы с установлением финансовых критериев деятельности для долгосрочных программ премирования с использованием опционов. Мы видим наиболее перспективный путь решения таких проблем в том, чтобы временно отвлечься от восприятия финансовых показателей только как критериев для программ долгосрочного премирования и попытаться взглянуть на ситуацию с точки зрения собственников (акционеров). Последние подходят к вопросу с гораздо более широких позиций, а именно исходя из результатов анализа положения компании по сравнению с некоторой выборкой успешных компаний изо всех отраслей (например, входящих в рейтинг S P 500). Поскольку внешняя деловая среда по-разному воздействует на компании различных отраслей, общее между ними состоит в том, что все они ориентированы в первую очередь на максимизацию создаваемой для акционеров ценности в долгосрочном аспекте. Лидерство по критерию общей доходности акционерного капитала в такой выборке что-то да значит.  [c.282]


Хотя информирование управленческого персонала имеет решающее значение, нельзя забывать и об остальных компонентах пропагандистской стратегии. Модель оплаты труда менеджеров и эффективная пропагандистская кампания неразрывно связаны между собой при проведении институциональных реформ. Например, ведущая транспортная компания решила, что для достижения заданных темпов роста в долговременном аспекте необходимо привлечь инвесторов. В свою очередь, для этого требуется выдвинуть на первый план задачу создания ценности для акционеров в долгосрочном аспекте. В поддержку новой деловой стратегии компания внедрила программу долгосрочного премирования топ-менеджеров и руководителей подразделений, предусматривавшую выплату вознаграждений в зависимости от динамики показателя общей доходности акционерного капитала. Выплата проводится как в виде наличности, так и акциями в зависимости от результатов, достигнутых за трехлетний период.  [c.300]


Еще один способ оценки конкурентоспособности системы материального вознаграждения требует изучения модели бизнеса компании. Чем больше высококвалифицированных сотрудников нанимает компания, чем большее значение имеет для ее деятельности накопление интеллектуального капитала, тем больше она нуждается в разработке программ участия в капитале. В этих условиях вознаграждение в виде части акционерного капитала очень действенно, поскольку мотивирует работника к достижению высоких результатов в долгосрочном аспекте. В обычном случае не удается с достаточной точностью прогнозировать, какие именно факторы окажут наибольшее влияние на ценность для акционеров в долгосрочной перспективе. Кроме того, индивидуальный вклад высококвалифицированных специалистов в создание ценности колеблется от года к году, а иногда и неочевиден из-за искажающего влияния рыночных факторов. Внедрение программ участия в капитале обеспечивает достаточное вознаграждение работникам, несмотря на отсутствие ясной и очевидной связи между результатами их труда и созданной ценностью. Все работники получают стимул трудиться  [c.235]

Оплата по результату Издание 2 (2004) -- [ c.288 ]