Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия В учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Типы учебных Исходя из задач организационного развития можно программ выделить следующие типы учебных программ [c.361]
Изыскание более простых форм и методов управления промышленностью должно базироваться на научной организации труда управленческого аппарата, эффективном использовании современной организационно-вычислительной техники и счетно-решающих устройств, что позволяет сделать труд управленческого персонала более производительным и высвобождает для непосредственного участия в производственном процессе значительную часть квалифицированных инженерно-технических работников. [c.33]
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. [c.573]
Расходы на оплату услуг по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией 030 [c.421]
Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя выплаты работникам в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работник оказывал услуги компании и заработал соответствующее вознаграждение. К ним относятся такие выплаты как заработная плата персоналу (рабочим и служащим) и взносы на социальное страхование (обеспечение) отпускные, связанные с ежегодными оплачиваемыми отпусками пособия по болезни, по уходу за ребенком и в связи с беременностью премиальные и участие в прибыли, а также вознаграждение занятым сейчас работникам в неденежной форме медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары и услуги. Работник может оказывать услуги компании на основе полного рабочего дня или частичной занятости, на постоянной, временной или разовой основе. К числу работников Стандарт относит также директоров и другой высший управленческий персонал. [c.297]
Даже в том случае, если вероятность того, что новое предприятие окажется успешным, очень мала, управленческий персонал (действуя в интересах акционеров) выберет участие в рискованном предприятии. Причина состоит в том, что если будут куплены казначейские векселя, то курс акций фирмы упадет до нуля. Если у фирмы есть некоторый шанс, независимо от того, насколько он мал, повысить свою стоимость до величины, превышающей 104 млн. долл. через год, то акции будут сейчас иметь некоторую стоимость. В этом примере кредиторы фирмы несут весь риск, связанный с участием в венчурном бизнесе, а акционеры получают весь выигрыш, связанный с возможным ростом стоимости фирмы вследствие успеха. [c.298]
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве (управленческий персонал, производственные рабочие, обслуживающий персонал), коммуникационным и поведенческим ролям (лидер, руководитель, подчиненный). [c.14]
Централизация управления в специализированных подразделениях на высшем уровне руководства (управления, отделы, комитеты, комиссии при главе фирмы) обеспечивает высокую эффективность маркетингового управления фирмы. Построение организационного аппарата маркетингового управления в этом случае обеспечивает возможность активного личного участия высшего управленческого персонала в решении стратегических вопросов маркетинга. [c.238]
Перед субъектом управления любой организации стоят две основные задачи регламентация деятельности организации в целом и координация индивидуальных действий каждого из сотрудников. Оба эти вида деятельности обозначают понятием функции как определенные действия, выполняемые человеком или организацией в рамках разделения труда в обществе. Выполнение функций управления в организации осуществляет управленческий персонал в составе трудового коллектива, который представляет собой среднюю социальную группу людей, работающих в одной организации и занятых решением конкретных задач, основанную на общности целей, принципах сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов [31]. Трудовой коллектив объединяет всех работников организации, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предмета труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства можно выделить две основные части трудового коллектива рабочие и служащие (рис. 1.11). [c.31]
III. Организационная структура. В этом подразделе нужно показать прежде всего управленческую структуру кто персонально принимает стратегические решения, какие отделы принимают участие в принятии решения, квалификация управленческого персонала. Показать кратко количество отделов, цехов, их основные функции. Отметить текучесть кадров, каких специальностей не хватает для нормального функционирования производственного цикла. [c.182]
Инвесторы отдают предпочтение сформировавшейся команде руководителей, сочетающей технические, управленческие, коммерческие и деловые навыки. Обычно этот раздел бизнес-плана вызывает первостепенный интерес у потенциальных инвесторов и оказывает определяющее влияние на их решение об участии в проекте. Сюда необходимо включить описание ключевого управленческого персонала с их основными функциями, организационную структуру и состав совета директоров. [c.33]
Снижение себестоимости работ в производстве обеспечивается за счет снижения потерь и непроизводительных затрат времени производственными рабочими по вине управленческого персонала, что позволяет оценить прямое влияние результатов управленческой деятельности. Косвенное влияние оценивается при определении степени участия управленческих работников в обеспечении ритмичности производственного процесса и приросте объемных и качественных показателей деятельности предприятия. [c.270]
Расчет затрат по статье Основная и дополнительная заработная плата прочего ППП . Помимо основных производственных рабочих в изготовлении продукции принимают участие и другие категории ППП ИТР, управленческий персонал, вспомогательные рабочие. В связи с необходимостью исчисления налогов расчет заработной платы по категориям работающих выделяют в отдельную статью (см. статья 5 табл. 2.19). Затраты по этой статье можно рассчитать с помощью коэффициента (К3. ), учитывающего соотношение заработной платы прочих категорий работающих (перечисленных выше) и заработной платы основных производственных рабочих (Кзм можно принять равным 1,8 — 2,5) или исходя из численности ППП и тарифной ставки повременной оплаты труда. [c.109]
Развитие экономической деятельности фирмы потребовало перехода от простого сопровождения товара поставщик—покупатель , где внимание сосредоточено на транспортировке товара, его хранении и продаже к выполнению таких важнейших функций, как маркетинг, финансирование, аналитическая обработка данных, участие в составлении заказов. Усложнение работы выдвинуло новые требования в отношении личных способностей и знаний управленческого персонала. Были определены возможные пути решения этой проблемы [c.93]
Реальные основания для участия в развитии производства, независимо от профессионального статуса, имеют прежде всего получившие современное среднее специальное, высшее и научное образование, которое во всех своих звеньях обычно в первую очередь направлено на выявление и развитие творческих способностей учащихся. Указанное образование, не считая подавляющего большинства специалистов с высшим и средним специальным образованием и административно-управленческого персонала, в США в 1987 г. имели 50% торговых служащих-мужчин (30% — женщин), 40% административно-вспомогательного персонала (конторских служащих), 33% — работников услуг (не считая специалистов), 24% — рабочих высокой квалификации, 17% — рабочих средней квалификации. [c.65]
Каждый менеджер-практик при выполнении своих обязанностей и функций зачастую вынужден принимать управленческие решения в условиях неопределенности. Для ее уменьшения требуется проводить исследования СУ и уже на основе новых полученных знаний формировать необходимое решение. Особенно это относится к решениям проблем и задач стратегического и тактического характера. Участие менеджеров и всего управленческого персонала в исследованиях СУ не только является исключительно эффективной формой повышения их профессиональной квалификации, но и существенно способствует научности, динамичности, перспективности и в итоге конструктивному выполнению ими функций управления с более высоким качеством. [c.306]
Процесс производства занимает центральное место в деятельности предприятия и представляет собой совокупность технологических операций, связанных с созданием готовой продукции, выполнением работ, оказанием услуг. Как было отмечено ранее (см. гл. 1), производство обусловлено взаимодействием трех основных факторов рабочей силы, средств труда и предметов труда. Участие этих факторов в производстве требует соответствующих расходов. Во-первых, для обеспечения непрерывного производственного процесса необходима закупка и создание определенных материальных запасов, т.е. имеют место входящие расходы. Во-вторых, предприятие расходует хозяйственные средства непосредственно в процессе переработки материалов для изготовления продукции и ее продажи. Этот процесс требует затрат на заработную плату, расходуемые на изготовление продукции предметы труда, амортизацию средств труда, занятых в производстве, других производственных затрат. Кроме того, процесс производства обусловливает затраты, связанные с обслуживанием производства и управлением, такие, как заработная плата обслуживающего и управленческого персонала, сто- [c.264]
Иногда мы сталкиваемся со смешением этик понятий. В самом простом варианте программа участия в прибыли предполагает распределение части прибыли компании среди управленческого персонала. Распределение проводится пропорционально окладу либо каким-либо комбинированным способом, учитывающим как оклад, так и должность. В отличие от премирования, в этом случае между результатами труда менеджеров и полученным вознаграждением прямой связи нет, поскольку критерий выплаты один для всех — обычно это какой-нибудь показатель рентабельности. Кроме того, используемые для оценки работы менеджеров показатели из года в год изменяются в зависимости от того, какие именно тактические цели считаются наиболее важными в текущем году в программах участия в прибыли критерий выплаты никогда не изменяется — это сумма полученной прибыли. Программы участия в прибыли отличаются простотой и понятностью. Они обладают достаточным мотивирующим воздействием для топ-менеджеров, которые действительно могут влиять на обобщающие показатели экономической эффективности. Кроме того, они обеспечивают связь заработной платы сотрудников с конечными результатами деятельности. Однако программы участия в прибыли не ставят целью оценку индивидуального или группового вклада менеджеров в достижение конечного результата и поэтому не являются эффективным орудием управления персоналом. [c.181]
Программы участия в капитале (распространения акций и опционов на акции) это одна из самых действенных форм материального стимулирования. Компании на собственном опыте убедились в их влиянии на мотивацию персонала и в том, что при трудоустройстве работники отдают предпочтение предлагающим их компаниям. Разработанные для широкого круга сотрудников (помимо высшего управленческого персонала), они органично вписываются в общую стратегию оплаты труда и повышают конкурентоспособность компании как на рынке труда, так и на рынке капитала. Поскольку программы предоставления опционов на приобретение акций, несомненно, наиболее популярны, мы посвятим эту главу расширению круга участвующих в них сотрудников. Исходным пунктом наших рассуждении будет необходимость привлечь к участию в программах предоставления опционов большинство, если не всех сотрудников. С этой точки зрения данная глава отличается от предыдущей, посвященной таким программам лишь для управленческого персонала. На рис. 11.1 показана степень распространенности различных программ участия в капитале. (Различные варианты программ предоставления опционов на приобретение акций, ограниченных в обращении акций и акций-фантомов рассмотрены в главе 10, "Программы долгосрочного премирования управленческого персонала".) [c.229]
Простой аргумент в защиту этого положения состоит в следующем если предоставить каждому из сотрудников небольшой компании (численность персонала от 2000 до 5000 человек) опционы хотя бы на тысячу акций каждый, то это уже потребует дополнительного выпуска от 2 до 5 млн. акций. Причем здесь не учитываются опционы для высшего управленческого персонала, а они легко могут удвоить, а то и утроить количество необходимых дополнительных акций. Вопрос о том, можно ли считать такое раздувание акционерного капитала приемлемым, сугубо индивидуален для каждой компании. Общей проблемой для всех применяющих программы участия в капитале компаний остается поиск оптимального соотношения между негативными последствиями распыления капитала (имеющими к тому же незначительное стимулирующее влияние на работников) и выигрышем от налоговых льгот. Даже если последние составляют миллионы или миллиарды долларов, это может привести к тому, что каждый отдельный сотрудник получит налоговую льготу лишь не несколько сотен долларов в год. В такой ситуации полезно вернуться к самому началу и повторить вопрос, а в чем состояла изначальная цель внедрения программы участия в капитале. Была ли она рассчитана в основном на внешних наблюдателей с Уолл-Стрит Собиралась ли компания таким образом пропагандировать среди работников идеи создания ценности для акционеров Или программа внедрялась для изменения модели поведения работников и их отношения к работе Ни один из этих вопросов не будет решающим при оценке необходимости внедрения программы, но они помогут направить обсуждение в нужную сторону. [c.240]
Для успеха проекта абсолютно необходимо активное участие топ-менеджеров, членов комиссии по заработной плате и лично исполнительного директора. Даже самый хороший проект оплаты труда сам по себе ничего не гарантирует, если в компании нет достаточного количества людей, заинтересованных в его внедрении. Менеджеры по персоналу, как и другие руководители, не могут работать в изоляции от коллектива. Наш опыт реализации многих таких проектов свидетельствует, что для разработки моделей оплаты труда управленческого персонала особо важно активное участие и заинтересованность исполнительного директора. Еще одно существенное обстоятельство — позиция комиссии по заработной плате, представительство интересов акционеров при решении этого важного вопроса. В последние годы наблюдается значительный рост активности этих комиссий на этапах разработки стратегии оплаты труда, определения уровня тех или иных выплат, анализа показателей, влияющих на формирование фонда премиальных выплат. Значительную роль в этом сыграла деятельность Комиссии по ценным бумагам и биржам, в частности принятие правил раскрытия информации об оплате труда в финансовой отчетности всех открытых акционерных обществ. Надо признать, что благодаря этим конструктивным действиям интерес к модели оплаты по результату значительно возрос. [c.266]
Рабочий и управленческий персонал. Данный фактор производства оказывает значительное влияние на величину стоимости предприятия. В компаниях закрытого типа труд работников может частично компенсироваться акциями компании (программа участия служащих в прибыли), и работники предприятия могут рассматриваться как совладельцы предприятия, владеющие определенным пакетом акций. [c.72]
Аналитическая подготовка бухгалтера — прямое следствие изменения содержания работы и роли бухгалтера в коммерческой организации. Активное участие бухгалтера в процессе обоснования и выбора управленческих решений, в первую очередь стратегических, крупномасштабных, переводит его из разряда простых служащих в разряд управленческого персонала, превращает в менеджера, основной смысл деятельности которого не просто фиксация, а оценка и осмысление результата работы, что становится базой диагностики и прогноза, т.е. сопоставления возможных вариантов и условий развития, подготовки мер по сохранению и упрочению финансового и экономического благополучия предприятия на перспективу. При этом значительно возрастает роль бухгалтера в организации анализа производственной и финансовой деятельности предприятий, который позволяет сформировать всю необходимую деловую информацию. Органическая связь бухгалтерского учета и финансового менеджмента определяется тем, что деловая финансовая информация должна быть адекватна направлениям и целям предпринимательской деятельности организации. [c.8]
Система управления на предприятии обеспечивает перспективное развитие и оперативное регулирование производственного процесса, организует конструкторскую и технологическую подготовку, управляет снабжением его (предприятия) материальными, трудовыми, энергетическими финансовыми ресурсами и др. Вся деятельность предприятия (организации) осуществляется под непосредственным контролем и при участии управленческого персонала. Управленческий труд активно участвует в создании конечного продукта и повышает эффективность работы всего предприятия. Однако механизм такого влияния исследован недостаточно. Из имеющихся в экономической литературе теоретических подходов к его решению наиболее интересна точка зрения СЕ. Каменицера, который подчеркивает актуальность сочетания в процессе совершенствования систем управления двух главных направлений работы — повышение ее влияния на непосредственный процесс создания материальных ценностей и сокращение издержек управления. [c.8]
Благодаря налаженной финансовой системе можно также смягчить и проблемы в отношениях между комитентом и комиссионером. Так, например, интересы менеджеров и акционеров можно привести в более точное соответствие, если вознаграждение за работу управленческого персонала зависит от показателя рыночной стоимости акций фирмы. Рассмотрим также, например, возможность введения в кредитные договора особого пункта, дополнительно страхующего права кредитора ("equity ki ker"), что позволяет снижать риск возникновения конфликтов интересов акционеров и кредиторов корпораций. Этой цели помогает достичь любое положение кредитного соглашения (особый пункт), позволяющее кредитору принимать участие в прибылях, начисляемых для распределения среди акционеров. Один из наиболее широко применяемых методов данного типа заключается в распределении определенного процента прибыли среди кредиторов при невыплаченном займе другой — в праве кредитора конвертировать сумму своего займа в предварительно оговоренное количество акций корпорации. [c.22]
Так как назначение контрольных отчетов — отслеживание результатов деятельности, знакомиться с этими отчетами обязаны как менеджеры по данным сферам работы, так и оперативный, линейный персонал. Цель информирования оперативного персонала в том, что служащий может оценить критерии, которыми измеряется успех всей его трудовой деятельности. Кроме того, сотрудник может оценить причины того, что фактические показатели хуже или лучше запланированного. Данная процедура гарантирует, что сотрудник понимает всю важность рыночного плана и доли его участия в формировании задач и плановых показателей. Управленческий персонал обязан просматривать все отчеты, чтобы отслежи- [c.269]
В соответствии с описанным порядком при участии всего персонала на базе техники двунаправленных вертикальных управленческих коммуникаций разрабатывается курс, а затем с помощью контроля, когда все сразу понятно с первого взгляда, осуществляется ежедневный мониторинг ситуации. Достигнутые результаты становятся достоянием всех. Чувство удовлетворенности от проделанной работы еще более вдохновляет весь персонал на достижение поставленных целей. [c.242]
Мониторинг активности менеджеров. Инновационная активность управленческого персонала является двойным индикатором. В целом она отражает динамику качественных изменений в работе предприятия, а ндивидуальная инновационная активность конкретных менеджеров - степени реального участия в [c.497]
Ричард Харрис (Ri hard Harris) ведущий консультант в Чикагском офисе компании Mer er. Занимается вопросами оплаты труда управленческого персонала, принимал активное участие в разработке программ премирования топ-менеджеров на основе показателя экономической прибыли. Часто публикует материалы по проблемам оплаты труда в менеджменте, ориентированном на создание ценности. Преподает курс по организации оплаты труда в Школе менеджмента Келлога (Северо-Западный Университет). [c.23]
Налоговые, учетные и нормативные проблемы, связанные с внедрением программ участия в капитале для широкого круга работников, как правило, не от личаются от проблем, связанных с аналогичными программами для топ-менеджеров. Более подробно эти вопросы рассматриваются в главе 19, "Достоинства и недостатки различных программ премирования управленческого персонала". Однако есть и различия например, получение санкции на выплаты по таким программам от акционеров. [c.231]
В большинстве случаев для выплат по программам участия в капитале для высшего управленческого персонала необходимо сначала получить согласие акционеров или собственников. В частности, этого требует налоговое законодательство США при освобождении таких выплат от налога на прибыль компании, а также правила проведения операций с ценными бумагами и исполнения опционов на приобретение акций. В 1996 году Комиссия по ценным бумагам и биржам (Se urities and Ex hange ommission SE ) отменила собственное требование об обязательном одобрении всех программ участия топ-менеджеров в капитале собственниками компании. Пока неизвестно, насколько последовательной будет SE в этом вопросе. Публичные высказывания членов SE дают основания полагать, что внутри нее нет единства мнений. [c.231]
Компании признаются связанными (related parties)1, если одна из них осуществляет контроль над другой или имеет значительное влияние на принимаемые ею финансово-экономические решения. Под контролем в стандарте понимается владение более 50% голосов в компании или в любом другом объеме, признанном значительным, а также основанное на законе или договоре право определять финансово-экономическую политику компании. Значительным влиянием признается участие в процессе принятия решений компании, не являющееся контролем, т.е. не носящее определяющего характера. Значительное влияние может быть основано на праве собственности на акции компании, или существовать в силу закона или договора. Значительное влияние имеют, как правило, члены Совета директоров компании, лица, участвующие в процессе принятия решений компанией и назначении управленческого персонала высшего звена и некоторые другие. [c.241]