ОРГАНИЗАЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ [c.494]
При организации корпоративного обучения следует определиться со следующими вопросами [c.494]
Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корпоративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий организации. Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества. [c.283]
Бурный прогресс техники позволяет быстрее и качественнее организовать процесс подготовки и переподготовки специалистов по менеджменту. Развитие современных телекоммуникационных технологий позволяет внести много нового в существующие формы обучения. В настоящее время эти нововведения выделяют в самостоятельную форму обучения — дистанционное обучение, которое строится по принципу заочного и очно-заочного обучения, но с использованием технических средств, позволяющих, при значительной территориальной удаленности обучаемого и преподавателя, достигать высокой оперативности в прямой и обратной связи. Наиболее совершенным и перспективным вариантом организации дистанционного обучения является использование технологий глобальных или локальных корпоративных информационных компьютерных сетей. [c.254]
При чем тут, казалось бы, мероприятия Ведь основные направления мотивации персонала мы рассмотрели в предыдущей главке. Но дело в том, что большинство исследованных компании в качестве средств нематериальной мотивации используют именно корпоративные мероприятия для сотрудников (94% опрошенных организаций) и обучение персонала (70% опрошенных ). При этом если корпоративные мероприятия устраиваются в компаниях чаще, чем обучение сотрудников, то эффективность этих методов нематериальной мотивации оценивается примерно одинаково. Корпоративные мероприятия считают эффективными 53% респондентов, обучение - 55%. [c.167]
Возникает вопрос о целесообразности создания специальной системы внутрифирменного образования, зачем приумножать сущности без необходимости , ведь есть уже сложившаяся система высшего образования В определенной мере, являясь аналогами институтов повышения квалификации советского времени, КУ имеют и серьезные от них отличия. КУ — центры обучения, созданные на базе определенной организации и специально для сотрудников этой организации. Учебные программы каждого КУ специфичны, они ориентированы преимущественно не на теоретические, далекие от практики знания, а на конкретные технологии, умения и навыки, необходимые специалисту на его рабочем месте. Программы КУ — ноу-хау данной области. В частности, именно поэтому, опасаясь утечки информации к конкурентам, имеющей обращение внутри КУ, многие организации считают одним из первостепенных вопрос информационной безопасности. Если же говорить о традиционном высшем образовании, то оно и корпоративное обучение являются не альтернативными, а только лишь взаимодополняющими. [c.397]
Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, иначе это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна его задача — поддержать и повысить результативность организации. [c.13]
При составлении программы обучения сотрудников организации менеджер по персоналу или руководитель направления организационного развития должен учесть, что существовавшая в течение последних лет тенденция повышения профессионализма сотрудников "снизу" — по запросу отдельных сотрудников или отделов, в прогрессивных компаниях — сменилась более продуктивной тенденцией построения программы "сверху". Становление и упорядочение современного российского бизнеса привело компании к необходимости определения уникальной миссии фирмы, индивидуального корпоративного стиля и создания норм корпоративной культуры организации. Если обучение в организации строится как несколько разрозненных тренингов по запросам отделов — это гораздо менее продуктивно, чем построение программы по результатам диагностики кампании и тренинга по формированию и осознанию миссии организации. Почему Потому что после определения основных целей компании не только руководство, но и рядовые сотрудники реально понимают, каким подразделениям нужна корректировка навыков, каким — новые технологии работы, каким — психологическая поддержка. Поскольку все осознают, для чего проводится обучение, его программа проходит более продуктивно. Понимая, что тренинги или семинары реально необходимы им, что это не способ выяснения, кого можно уволить, не наказание и не дополнительная нагрузка, а поиск дополнительных ресурсов и коррекция навыков, сотрудники идут на тренинги с большим желанием, а главное — понимают, что они должны и хотят получить в финале. [c.119]
Там показано, что при несовместимости корпоративной культуры со стратегией при сильно значимых для компании задачах, она может попасть в зону катастрофического риска, не достигнув успеха. Наш опыт управленческого консультирования предприятий различных отраслей и форм собственности показывает, что стратегические изменения в организации, как уже сказано выше, встречают сильное сопротивление, которое отрицательно сказывается на успехе стратегии. Особое сопротивление оказывается организационным изменениям, затрагивающим интересы людей, если не было проведено соответствующей подготовительной работы. Так, на ряде предприятий в процессе инновационных преобразований потребовалось переобучить практически весь управленческий персонал, начиная от рядового менеджера и специалиста и заканчивая топ-менеджерами. Активный процесс обучения позволил провести разъяснительную работу и выйти на понимание и принятие этими работниками новых концепций развития и новой стратегии. [c.71]
План повышения квалификации персонала (по всем категориям). Универсальные программы обучения. Анализ профессиональных навыков, которые потребуются в будущем. Корпоративные программы по тренингу менеджеров организации [c.82]
Институционализировать новую стратегию организации 1. Создавать в организации благоприятную атмосферу для проведения стратегических изменении 2. Адаптировать корпоративную культуру организации под стратегические изменения 3. Целенаправленно повышать потенциал персонала (прежде всего посредством эффективного обучения) до уровня, обеспечивающего эффективную реализацию новой стратегии [c.107]
Внутрифирменное обучение — система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации. [c.540]
Эта схема обеспечивает весьма полезный взгляд на процесс принятия маркетинговых решений, но следует признать, что не все компании применяют этот четкий последовательный процесс планирования маркетинга. Часто планирование маркетинга осуществляется с использованием пошагового подхода, посредством ориентации на проблему, которую необходимо решить по мере появления решений проблем возникает стратегия. Когда применяется систематический подход к разработке стратегии, как правило, возникают организационные и политические проблемы, а также проблемы, связанные с корпоративной культурой. Эти проблемы решаются следующими способами обеспечение поддержки планирования со стороны руководства высшего звена приведение в соответствие системы планирования маркетинга и корпоративной культуры организации увязывание поощрений с долгосрочными достижениями исключение политических соображений в качестве основы для принятия решений четкое доведение информации до исполнителей и использование обучения для обеспечения навыков планирования. [c.59]
Если высшие менеджеры не понимают или понимают неправильно, на какие базовые точки корпоративной культуры они могут опереться, то их ждет неудача в преобразованиях. Из перечисленных выше элементов преобразование корпоративной культуры в направлении TQM следует вести на основе обучения и переподготовки персонала, создания системы поиска и выдвижения лидеров, которые обязательно найдутся в любой организации. А лидеров нужно учить особо тщательно. Даже один лидер, конечно, если он создает команду, способен на многое (см. гл. 2.5). [c.289]
Теряя работника, мы всякий раз теряем часть корпоративной памяти. Несмотря на то что организация вкладывает в людей — свой актив — средства путем выплаты им заработной платы, обучения, ускоренного продвижения по служебной лестнице и т. д., этот актив не является собственностью организации. Фирма не в состоянии запретить работникам заниматься по выходным дням опасным для жизни хобби, к примеру, прыжками с моста на эластичном канате или спелеологией. [c.25]
Для органического приумножения умений в рамках организации следует заключить соглашение между работником и компанией о том, что работник согласен пройти обучение с целью приобретения требуемых умений. Конкретная форма такого соглашения в корпоративных программах по обучению будет, конечно, различна в разных организациях. Однако успешная реализация обозначенного подхода требует выполнения двух условий [c.94]
Сегодня модно называться обучающая организация . Более того, мерилом ценности компании выступает объем предоставляемого для своих сотрудников обучения. Правда, не всегда учитывается, способствует ли это обучение достижению корпоративных целей. Обучение и подготовка являются средствами приумножения ноу-хау и повышения ценности человеческих активов. Именно в таком свете должны рассматриваться эти процессы, и информация, полученная в результате аудита интеллектуального капитала, поможет планировать обучающие программы и программы подготовки, приносящие пользу, как отдельной личности, так и организации. [c.130]
Знания бывают явными, скрытыми и подразумеваемыми. Скрытые знания усвоены очень глубоко, и поэтому их трудно передать кому-либо другому. Скрытые знания обычно представляют огромную ценность для организации, поэтому факт невозможности их передачи вызывает большие неудобства с точки зрения организации. Явные знания доступны, ибо они упорядочены в наших головах или зафиксированы в книгах и документах. Их можно распространять путем обсуждения, обучения, прочтения и т. д. Подразумеваемые знания означают их растворение в процессах, способах управления или даже в корпоративной культуре. [c.221]
Варьирование численности работников путем их найма или увольнения. Один из путей отслеживания спроса — это наем или увольнение производственных рабочих для выравнивания темпа производства в соответствии с изменением спроса. Но часто новые рабочие нуждаются в обучении, требуется время для овладения навыками работы, поэтому средняя производительность временно падает. Ожидаемые увольнения снижают моральный дух рабочих и могут также привести к снижению производительности труда. Кроме того, высокая текучесть кадров не способствует развитию корпоративной культуры, что в целом отрицательно влияет на организацию. [c.525]
В отличие от работы с преемниками, подготовка сотрудников с потенциалом не носит целевого характера - организация готовит их к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще 2. Особое внимание уделяется пониманию специфики деятельности организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации. Также руководство организации стремится познакомить сотрудников с потенциалом с различными сторонами управления организацией, предоставить им возможность поработать в различных подразделениях, функциональных областях, географических регионах. Еще один важный аспект подготовки этой категории резерва - предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т.д. При подготовке специалистов с потенциалом используются все доступные методы профессионального развития, от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства. [c.188]
Четвертое — определение структуры организации и кадровой политики. Необходимо конкретизировать инфраструктуру для обеспечения эффективного функционирования новых процессов. Нужно проанализировать и определить организационные и кадровые последствия предлагаемого решения. Важно установить, какие принципы корпоративной культуры следует заложить в основу новой организационной модели. Это поможет определить различные структурные единицы, рабочие взаимоотношения, распределение полномочий, позволит спрогнозировать количество и виды должностей, необходимый уровень квалификации сотрудников и потребность в их обучении. Полезно также создать модель кадрового планирования. [c.309]
Что касается озабоченности корпоративных организаций в отношении излишнего риска, высоких издержек производства и перенапряжения, то лучшим шагом со стороны руководства были бы открытость и привлечение персонала к непосредственному участию. Интернационализация является сложным процессом и его трудно исследовать особенно тем людям, чья повседневная деятельность связана с внутренним рынком. До начала обсуждений, возможно потребуется сбалансированная информация и даже обучение. И только после этого мнение руководства может быть вынесено на всеобщее обсуждение. В результате этого все скрытые причины беспокойства будут выявлены и по возможности устранены. Работники, непосредственно вовлеченные в интернационализацию, включая представителей рабочих и служащих, должны с самого начала принимать участие в подготовительной работе. И по мере продвижения этого процесса организация должна быть информирована обо всем, что не составляет секретов. Ну, а что делать, если в момент принятия окончательного решения все еще существует активное сопротивление В таком случае руководство может оказаться вынужденным полагаться на свои собственные суждения и заставить приступить к интернационализации. Однако будем надеяться, что потратив дополнительное время на внутренние обсуждения и на лоббистские мероприятия, можно будет добиться консенсуса. Это особенно желательно перед лицом трудностей, стоящих на пути процесса интернационализации. [c.84]
Составляющая обучения и роста определяет необходимые организации нематериальные активы. Рассматривая обучение и рост, после того как определены первые три составляющие системы сбалансированных показателей, руководство имеет возможность привести в соответствие с требованиями стратегий внутренних бизнес-процессов и клиентской дифференциации человеческие ресурсы, информационные технологии и корпоративный климат. [c.98]
Развитие персонала организация обучения и повышения квалификации планирование и развитие карьеры формирование корпоративного духа , корпоративного потенциала [c.200]
Средством решения каких конкретных задач может выступить корпоративный университет Таких задач несколько, в том числе сопровождение стратегических изменений в организации, развитие корпоративной культуры, решение проблемы текучести кадров. Текучесть кадров сама по себе затратна, солидная доля ресурсов организации в таком случае уходит на поиск и обучение нового персонала. Этим, однако, дело не ограничивается поток кадров является также 100%-ным диагностическим средством, позволяющим сказать Да, в организации не все в порядке . Тема потока на рабочих местах весьма актуальна для российского бизнеса — конец 90-х характеризуется очень высоким процентом текучки . Для некоторых, например, был нормальным такой процент, как 20—30% в год. Речь здесь идет, естественно, о статистической норме, а не о норме оптимального функционирования. Цифры для сравнения на Западе текучка около 3—4% считается крайним показателем допустимой, а ее увеличение на 1% представляется как одна из самых серьезных проблем организации. Причины текучести кадров могут быть самые разнообразные недостаточная мотивированность персонала, незнание своих должностных обязанностей и, как следствие, конфликты на рабочем месте, расхождение между выполняемой деятельностью и ценностями и многое другое. KV выступает как эффективное средство профилактики этих проблем. Для этого в его рамках выполняется деятельность по обучению и оценке персонала, разработка должностных инструкций и систем мотивации персонала. Значительное внимание уделяется целенаправленному формированию корпоративной культуры, которое происходит таким образом, чтобы ценности, ее составляющие, находились в соответствии с миссией организации. [c.399]
Первым шагом в создании системы материального поощрения, поддерживающей стратегию, является увязка занимаемой должности с достигнутыми результатами, а не с обязанностями и функциями, вытекающими из должностной инструкции. Акцентирование внимания работника на том, что нужно достигнуть, а не на том, как нужно работать, увеличивает шансы в достижении согласованных целей. Каждый студент знает, что, если преподаватель обучает, это еще не значит, что студенты учатся. Обучение и изучение — это две совершенно разные вещи первое означает процесс, второе — его результат. Без намеченных целей, отдельные сотрудники и рабочие группы могут быть настолько поглощены выполнением своих непосредственных должностных обязанностей, что рискуют упустить из виду поставленные перед организацией задачи. Если детали стратегического плана тщательно разработаны и доводятся до сведения всех работников от корпоративного уровня вниз по цепочке до уровня отдела, идеей достижения поставленных целей проникается вся организация в целом, каждая функциональная ячейка, каждый департамент и отдел. [c.409]
Принцип 2. Учебные программы приводятся в соответствие с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией. Существует две схемы организации таких программ - горизонтальная и вертикальная. В обоих случаях инициатива организации обучения идет от высшего руководства. [c.67]
В работе М. Кларина показано, что тренинг решает задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом, так как тренинг одного и того же содержания может быть ориентирован на решение проблем различного масштаба (индивидуального, системного, стратегического). По мнению автора, роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают поддерживающую или инновационную стратегию обучения в организации тренинг имеет поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно, а в условиях организационных изменений корпоративный тренинг является инструментом преобразования, обеспечивает управление изменениями и носит инновационный характер. [c.7]
В заключение скажем несколько слов о тренингах. Необходимо оговориться сразу следует различать понятия "преподавание" и " обучение". Тренинг является крайней формой преподавания - участие тренера в нем находится в промежутке 10-20 % от времени тренинга. Остальное время отводится игроюхнике и работе в группах. Тренинг также дает конкретные знания и навыки, применимые в конкретной организации Корпоративный тренинг является прекрасным инструментом для проведения мозговых штурмов и разработки ноу-хау. [c.227]
Занятия проводятся в дневное и вечернее время по программам базового курса (40 часов) и углубленного курса (80 часов). Организациям предлагается корпоративное обучение по программам, адаптированным к условиям заказчика, и на его территории. Обучение проводит высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав из работников кафедры и членов СОВНЕТ. Все преподаватели обладают богатым педагогическим и практическим опытом работы в области управления проектами и имеют международные сертификаты по управлению проектами. [c.286]
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации, такие как Аи Би Эм , Тандем Компьютера , Пак Белл , 3 Эм , разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. Формулировка ключевых ценностей фирмы Эппл была приведена в примере 7.2. [c.575]
Структура организации компании должна быть гибкой и способной меняться сообразно бизнесу, которым она занимается. С этой точки зрения люди заставляют структуру работать , и это происходит только с внедрением корпоративной культуры, умелого лидерства, процессов обучения и отбора, которые определяют внутрифирменное управление и создают дух предпринимательства. Так, основной ценностью компании Gillette, по мнению А. Зейна, являются ее 350 суперменеджеров, проработавших в Gillette в среднем по 20 лет и имеющих опыт работы на зарубежных рынках. Эти менеджеры прекрасно знают глобальную корпоративную культуру компании и умеют руководить различными направлениями производства в рамках этой культуры. [c.107]
Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) Программы командообразования Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов Управленческая подготовка Подготовка к организационным инновациям Методы поведенческого тренинга Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации [c.362]
Развитие TQM сопровождается усилением внимания к вопросам мотивации персонала по улучшению качества и его обучению. В качестве основного способа мотивации на первое место выдвигается самомотивация. Для создания условий, побуждающих организацию к самомотивации, компании должны приступить к строительству новых корпоративных культур, в том числе определиться со своей миссией, видением развития, руководящими принципами и ценностями. [c.201]
Проблемы и вопросы мотивации часто имеют центральное значение в жизни организации... Хотя многие вопросы такого рода зачастую имеют в своей основе индивидуальные мотивы, следует помнить о том, что и другие факторы, такие, как недостаточное обучение или опыт работы, личностная характеристика, несовершенная организационная структура или недостаточный контроль, также могут иметь значение.. ..Один из способов объяснения мотивов поведения и их классификации состоит в том, что предполагается существование определенных внутренних моти-вационных состояний, характеризующих склонности и потребности.. ..Некоторые теории мотивации концентрируют внимание на ее содержании и пытаются выделить такие потребности, как голод, чувство безопасности, корпоративный дух, стремление к самореализации, которые формируют и контролируют поведение. Другие теории — теории процесса — концентрируют внимание на тех процессах, через которые цели или потребности реализуют свое влияние..."1. [c.137]
Альтернативой модели стратегии промышленной организации можно считать точку зрения на стратегию, в основу которой положены ресурсы. Этот подход, популярность которого за последние десятилетия выросла, исходит из предположения, что фундаментальный источник конкурентного преимущества не отраслевая структура, а внутренние ресурсы компании, т.е. считается, что основными факторами рентабельности и стратегического преимущества компании являются ее специальные ТОП-харак-теристики и компетенции 1. Утверждают, что именно ресурсы позволяют компании получать конкурентное превосходство в той степени, в какой ресурсы трудно создать, купить, заменить или имитировать 2. Более того, недавно масштабные исследования Школы ресурсов стратегического мышления перешли от сфокусированности на материальных активах как источнике преимущества к нематериальным активам, куда входят знания 3, ключевые компетенции 4, обучение 5 и такие невидимые активы , как имидж бренда или корпоративная культура 6. [c.212]
Наиболее популярны корпоративные праздники, которые включают календарные праздники, день рождения компании, программы выходного дня с выездом на природу, спортивные соревнования и др. 80% организации, принимавших участие в исследовании, проводят деловые мероприятия конференции, семинары, презентации или слеты дилеров. 80% опрошенных компаний осуществляют обучение своих сотрудников. Мероприятия по комаидообразошшпю организуют только в 33% компаний, однако эта тенденция, будучи сегодня модной, набирает обороты (о системе team-building более подробно будет сказано ниже). [c.167]
Организация-брэнд представляет собой сложный живой организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Проблемы формирования и оптимизации организационных структур относят к категории hard менеджмента, тогда как обученный персонал, коммуникации, мотивационную составляющую, корпоративную культуру и лидерство причисляют к soft менеджменту. Таким образом, в организации объективно складываются предпосылки для функционирования двух типов менеджеров рациональных управленцев, у которых преобладает функциональный подход к решению вопросов, и символических менеджеров, восприимчивых к нововведениям и высоко ценящих организационную культуру. В этом смысле символические управленцы не только доверяют сотрудникам, но являются креаторами обрядов и событий, происходящих в организации. [c.446]
Также важно различать продажу новых товаров и обслуживание старых. В ситуации с новой сферой деятельности продавец должен определить возможности воздействия на лиц, принимающих решение в рамках потребительской группы затем путем установления отношений, основанных на распознавании потребительских нужд, решении проблем и разделении их ценностей, установить взаимоотношения с перспективными потребителями. Данный тип продавца должен подгонять свое предложение под действительные нужды покупателя и мотивировать замену товара в перспективе. В дальнейшем такая перспектива должна материализоваться в первоначальный заказ, и в итоге продавец должен превратить первоначальную покупку в постоянное сотрудничество. Это трудоемкая, сложная работа. Многие продавцы приходят к работодателю для продаж уже существующих товаров уже существующим покупателям. Продажи услуг требуют иных навыков и другого подхода к тому, что является для торгового персонала новой сферой деятельности и становления. Здесь задача состоит в том, чтобы объединить уже существующих клиентов, сохранить и расширить объемы продаж этим потребителям, а также поддержать инерцию во взаимоотношениях продавца с покупателем. Продавцы услуг очень хорошо знают своих потребителей, знакомы с их деятельностью, имеют доступ к некоторым сотрудникам в потребительских организациях и стремятся к поддержанию status-quo и продолжению благоприятных отношений с покупателями. Задачи продавца могут включать сбор заказов, демонстрацию товаров, консультирование дистрибьюторов, пользователей и технического персонала, послепродажные услуги, реагирование на рекламации, получение оплаты, управление хранением товара, обучение персонала корпоративного потребителя и другие виды деятельности. Приоритетом менеджмента является ясность в понимании того, какие задачи должны быть выполнены, а также определение самых эффективных и действенных способов, с помощью которых это можно сделать. [c.707]
Отношение ключевых общественных групп к любой организации, по большому счету, формируется через отношение организации к ним самим. Эти отношения легко проверить. Могла ли ожидать общественность, что Ford сознательно продаст им опасный автомобиль Или что Shell поставит под удар безопасность жизни моряков, сократив ассигнования на обучение экипажа Или Dow подвергнет риску здоровье служащих посредством загрязнения окружающей среды Или Forte намеренно введет в заблуждение акционеров Позитивные ли, негативные ли чувства вызывают данные предположения, все они показывают отношение этих компаний к заинтересованной аудитории. Связи с общественностью должны быть центральной функцией в представлении корпоративного отношения к ключевым общественным группам. [c.730]
Эта книга обобщает опыт работы отечественных тренеров и консультантов в бизнесе — от подбора, мотивирования и обучения персонала до консультирования руководителей различного уровня и организаций в целом. "Крупным планом" представлен "инструментарий" — бизнес-тренинги самой широкой тематики от навыков саморегуляции и эффективного взаимодействия, формирования имиджа и корпоративной культуры до работы со СМИ, партнерами и клиентами. Особый интерес представляют примеры работы бизнес- и оргконсультантов в реальных организациях, связанной в решением конкретных задач. [c.4]
Смотреть страницы где упоминается термин Организация корпоративного обучения
: [c.507] [c.396] [c.410] [c.447] [c.95] [c.259] [c.398]Смотреть главы в:
Энергетический бизнес Изд2 -> Организация корпоративного обучения