Методы планирования персонала

Методы планирования персонала  [c.118]

МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  [c.119]


Понятие о фонде потребления. Дополнительные источники доходов персонала фирмы. Законодательные ограничения величины издержек на оплату труда и регулирование размеров фонда потребления. Себестоимость продукции и методы планирования и оценки ее уровня и динамики. Анализ калькуляции по статьям затрат. Роль бухгалтерского учета в принятии управленческих решений. Комплексная оценка экономической эффективности производственной деятельности фирмы. Удельные- затраты на единицу продукта и их пофакторный анализ.  [c.492]

Планирование персонала не ограничивается лишь количественными методами. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен на рис. 6.2.  [c.123]


Внедрение АСУП вызывает необходимость в изменениях не только указанных прав, обязанностей и взаимоотношений, но и в перестройке структуры управленческих органов. Например, организуется информационно-вычислительный центр предприятия со штатом программистов и операторов. Появляется необходимость в организации методологического отдела (бюро), так как применение ЭВМ дает большую возможность улучшения методов планирования, организации и управления. С установлением новых подразделений освобождается многочисленный персонал учетчиков, статистиков, расчетчиков и других категорий работников, которые используются для решения задач по совершенствованию производства.  [c.306]

Какую помощь оказывает высшее руководство при составлении программы а) не оказывает б) оказывает кое-какую поддержку в) для подготовки и обучения персонала методам планирования создается специальная группа специалистов 0 1 2  [c.207]

Методов планирования численности, найма и отбора персонала 0 9 8 7 6 5 4 3 2  [c.394]

Обследование цехов. Организацию производства — работу производственных подразделений— следует анализировать до мельчайших подробностей. Технологический поток по каждому виду производства отражает фактическое состояние организации производства. Обследование каждого производственного цеха начинается с формулирования выполняемых функ ций и основных операций. Анализируется выполнение заданий каждой структурной единицы производственного характера, вплоть до момента передачи готовой продукции для отгрузки. Составляются перечень оборудования с разбивкой по основным группам, список основных производственных рабочих и вспомогательного персонала, уточняется число рабочих часов за определенный период (обычно за неделю), рассматриваются методы начисления заработной платы, порядок составления отчетов о затрате рабочего времени, указываются должностные лица, по чьему распоряжению начинаются соответствующие работы. Подробно перечисляются методы планирования и контроля производства, в том числе указываются порядок и время составления производственных отчетов, а также лица, для которых составляются эти отчеты. Определяются внутрицеховые функции ухода за оборудованием и содержания производственных помещений с указанием задач, их выполнения и составления соответствующих отчетов по ним. Указываются методы контроля, дается описание внутренней планировки цехов, а также характеризуется помощь, оказываемая администрацией каждой структурной единице.  [c.305]


Для материального стимулирования повышения производительности труда применяется опыт Щекинского химкомбината. Его прогрессивность заключается в том, что методы планирования и использования фонда заработной платы создают материальную заинтересованность в увеличении объема производства и росте производительности труда. Плановый фонд заработной платы на протяжении ряда лет на Щекинском химкомбинате остался неизменным, т. е. не зависит ни от численности, ни от состава персонала.  [c.248]

Рассмотрим методы, применяемые при планировании персонала, и специфику их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы методов балансовые, нормативные и математико-статистические.  [c.217]

В зависимости от размеров, структуры, содержания и состояния организации ее руководство должно применять те методы оценки персонала, которые дают наиболее достоверную картину его состояния и возможностей для преодоления кризиса в границах имеющихся материально-финансовых ресурсов. Результаты оценки персонала выступают основой для планирования его качественного совершенствования и структурной оптимизации.  [c.341]

Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности теории планирования, лежащие в основе планирования персонала экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.  [c.48]

Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ, в частности привлечения, высвобождения, эффективного использования, продвижения кадров, замещения ключевых штатных должностей введения в должность, адаптации, карьеры, развития обучения и повышения квалификации персонала действий на рынке труда повышения заработной платы и иных выплат изменения методов кадровой работы финансирования соответствующих мероприятий. Рассмотрим некоторые из этих планов.  [c.127]

Компании не всегда применяют методику расчета базовой ставки в классическом виде и не всегда формализуют ее чаще она используется в качестве свода определенных принципов оплаты труда при проведении ежегодной оценки деятельности персонала. Помимо уровня квалификации в определенный момент, на тарифную ставку сотрудника влияют и другие факторы. В частности, к ним относятся динамика и направление изменения квалификации (вместе с соответствующей базовой ставкой), применяемые в компании методы планирования общего фонда оплаты труда и его динамика, изменения в рыночном уровня оплаты труда специалистов аналогичного профиля. Решения по оплате труда крайне редко прини-  [c.106]

Фактически, эти команды осуществляют большинство функций, которые к бюрократических организациях выполняют сотрудники многочисленных отделов (планирования, персонала, обучения, копт-роля за качеством и технический) Эта структура свойственна всем автономным рабочим группам. В них возникает естественная тенденция охватить все целое члены команды быстро понимают, что работа становится легче и эффективнее, если они получают возможность формировать контекст и условия, оказывающие влияние на их работу. Поэ тому вместо того, чт обы использовать методы и распоряжения отдела технологии производства, они нередко разрабатывают свои собственные усовершенствования. Они понимают, что упрощение процесса производства способствует его эффективности, и видят, насколько  [c.124]

Уровень производительности труда в зависимости от поставленной задачи планирования и анализа можно рассчитывать как по отношению к численности рабочих, так и по отношению ко всей численности промышленно-производственного персонала. Объем производства продукции может измеряться натуральным, стоимостным (ценностным) и трудовым методами.  [c.221]

Кроме того, применялись такие методы управления, которые позволяли организовывать аналитическую работу на основе методики календарного планирования, наподобие методики программной оценки и обзора (ПЕРТ). ПЕРТ является наиболее часто применяемой методикой. Однако применение методики календарного планирования или типа ПЕРТ приводило к тому, что персонал научных подразделений, работающий над программным обеспечением, ощущал давление, когда требовалось успеть управиться к срокам. Люди были вынуждены много работать в отличие от персонала НИР, чья деятельность была хорошо мотивирована управлением на основе понимания. Эмпиризм прекрасно срабатывает во внутреннем управлении, но не действует при управлении извне НИР по программному обеспечению.  [c.187]

Кадровый контроль. Определение общей потребности персонала. Планирование штата и штатного расписания. Планирование в текущей и перспективной потребности в специалистах. Штатно-номенклатурный метод определения потребности оптимального числа специалистов и руководителей. Различные методы определения потребности в специалистах. Определение издержек на содержание кадрового персонала. Учет и аттестация рабочих мест. Описание рабочего  [c.437]

Нормативный метод образования фонда заработной платы по чистой продукции способствует сокращению численности работающих в отличие от планирования фонда заработной платы на основе численности работающих и средней заработной платы. За два года работы в условиях полного хозрасчета и нормативного формирования фонда заработной платы численность промышленно-производственного персонала в отрасли сократилась на 3,5%.  [c.115]

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-  [c.111]

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (персонал-стратегия) — совокупность действии и последовательность принимаемых решении, позволяющих оценить, проанализировать и выработать HeJ обходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной страте- гии развития организации. С.у.п. предпо-> лагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможностей персонала или подбор персонала для осуществления глобальных целей (в зависимости от периода планирования). С.у.п. создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и персонал организации. Тактические решения могут содержать  [c.364]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - целенаправленное воздействие на комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками (подробнее см. Высвобождение персонала).  [c.400]

Пятая группа логически продолжает четвертую группу понятий и посвящена проблемам планирования работы с персоналом раскрываются сущность, цели и задачи кадрового планирования структура и содержание оперативного плана работы с персоналом дается определение маркетинга персонала рассматриваются порядок его проведения, методы определения потребности в персонале и источники ее покрытия, процесс планирования и анализа показателей по труду, расходов на персонал, нормирования и учета численности персонала.  [c.456]

Функциональный персонал по оперативно-календарному планированию, нормированию, материально-техническому снабжению, ремонтному обслуживанию и другим вспомогательным работам концентрируется в общезаводских отделах и цехах. При этом создаются новые цехи и отделы анализа эффективности средств производства, анализа и планирования ремонта, планирования и обеспечения оснасткой, методов контроля, транспортно-склад-ских операций и др. Централизация заводских служб осуществляется в пределах численности работников цеховых подразделений.  [c.158]

В разделе Совершенствование управления, планирования и организации производства предусматривают разработку передовых форм и методов его руководства, которые позволят более полно выявить и использовать имеющиеся резервы, сократить численность управленческого персонала и непроизводительные затраты, обеспечить повышение эффективности производственных процессов и качество работы транспортных систем.  [c.223]

Сетевые методы широко применяются при перспективном определении сроков, затрат, распределении ресурсов. Они позволяют совершенствовать планирование, в частности, программно-целевое планирование. Применение сетевых методов благоприятно влияет на рационализацию структур управления, распределение задач и определение ответственности управленческого персонала, укрепляет дисциплину исполнителей и руководителей.  [c.227]

Реализация начинается с планирования работ по проекту, часто с использованием методов теории расписаний и сетевого планирования [13]. Одновременно решаются вопросы организации управления работами проекта. Организуется техническое проектирование создаваемого производства. Размещаются заказы на поставку оборудования, как правило, на конкурсной (тендерной) основе. Осуществляются строительно-монтажные и пуско-наладочные работы. Наконец, проводится подготовка производственного персонала и испытания и пробная эксплуатация технических систем. Стадия реализации завершается сдачей технологических комплексов и систем в постоянную эксплуатацию.  [c.22]

Метод управляемых сопротивлений, или, как его еще называют, метод аккордеона , по времени проведения занимает промежуточное место между принудительным и адаптивным методами. Он предусматривает поэтапное проведение анализа промежуточных результатов и корректировку на их основе последующих изменений. Преимущество аккордеона заключается в том, что проведение изменений начинается с появлением соответствующих сигналов внешней среды и при планировании этапов их проведения можно составить прогноз возможного сопротивления на всех уровнях управления и среди персонала фирмы. В этом случае процессы планирования и внедрения изменений приобретают параллельный характер.  [c.41]

Бюджетирование и контроль. Эти управленческие функции активно разрабатывались и совершенствовались уже в первой четверти XX в. Значительный вклад в их развитие внесла школа научного менеджмента. Так, например, диаграммы Г. Гантта (полосовые диаграммы) и в наши дни являются одним из самых распространенных методов планирования. Основная посылка бюджетирования и контроля — предстааче-ние о стабильной среде организации, как внутренней, так и внешней существующие условия деятельности фирмы (например, технологии, конкуренция, степень доступности ресурсов, уровень квалификации персонала и т.п.) в будущем существенно не изменятся. Перемена начальных условий рассматривается как препятствие, преодолимое на основе прошлого опыта. Бюджетирование и контроль по-прежнему являются важнейшими методами управления, однако в настоящее время более точно определена область их успешного применения — это так называемые жесткие проблемы, которые характеризуются определенностью задач, средств для их решения, необходимого количества ресурсов применением известных методов достижения целей и определенными временными рамками. Позже, в 70-е годы, в методологии менеджмента широкое распространение получил взгляд, согласно которому жесткие проблемы не исчерпывают все проблемное поле менеджмента и должны быть дополнены мягкими проблемами, которые характеризуются неустранимыми (по крайней мере, без использования специальных процедур) неопределенностями в исходных параметрах ситуаций, рассматриваемых как управленческие задачи.  [c.5]

Ни один из этих подходов не демонстрирует отчетливого преимущества перед другими, так как общий успех детерминируется множеством факторов. Стратегическое планирование исключительно эффективно для концентрации усилий на создании устойчивых конкурентных преимуществ, а финансорый контроль зарекомендовал себя как весьма действенное средство стимулирования персонала и анализа результатов хозяйственной деятельности. Ориентация руководства на решение стратегических задач облегчает устойчивый рост комдании в будущем, в то время как финансовый контроль позволяет улучшить<е тт >ущие показатели. К тому же в краткосрочном периоде он представляется менее рискованным и обеспечивает высокие прибыли. Выбор метода планирования зависит и от типа отрасли, в которой он реализуется. В динамичных, требующих интенсивного привлечения средств отраслях, таких как электроника и фармацевтика, жесткий финансовый контроль может погубить успешный бизнес. Однако в зрелых отраслях ориентация на получение устойчивой прибыли позволяет сконцентрировать ресурсы для реализации долгосрочной программы роста производства.  [c.141]

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить.особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетичес-кого эффекта и избежать конфликтов и противоречий.  [c.215]

Другая важная их функция —контролинг персонала. Его задачами являются изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней создание информационной базы персонала.  [c.98]

Наиболее прогрессивный метод деятельности-планирование распределения. Маккаммон определяет его как процесс создания на плановой основе профессионально управляемой вертикальной маркетинговой системы, которая учитывает нужды как производителя, так и дистрибьюторов10. В рамках службы маркетинга производитель учреждает особый отдел, который называется отделом но планированию работы с дистрибьюторами и занимается выявлением нужд дистрибьюторов, а также разработкой программ стимулирования сферы торговли, призванных помочь каждому дистрибьютору наиболее полно использовать свои возможности. Совместно с дистрибьюторами отдел намечает коммерческие цели, которых необходимо достичь, определяет уровень необходимых товарных запасов, разрабатывает планы использования торговых площадей и их оформления для пропаганды товара, вырабатывает требования к подготовке торгового персонала, составляет планы рекламы и стимулирования сбыта. Цель всей этой работы - наглядно продемонстрировать дистрибьюторам, что они зарабатывают деньги благодаря тому, что являются частью тщательно продуманной вертикальной маркетинговой системы.  [c.415]

Планирование численности работников. Плановую числен ность промышленно-производственного персонала (ППГ1) в м висимости от характера выполняемой работы, ее организации и других условий определяют разными методами.  [c.243]

УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИ-ОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ -планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в оте-  [c.400]