В анкете сказано, где и кем работал человек, какие ступени служебной лестницы прошел, но ничего не говорится о том, как работал, как руководил коллективом. В личном деле есть копии дипломов, откуда выясняем, какие сдавались предметы и с какими отметками, по по пим невозможно догадаться о творческом потенциале владельца диплома. Что касается характеристик, то они зачастую напоминают портреты-близнецы, ибо в них индивидуальные черты работ-пиков и не проглядывают. В самом деле, какую информацию может нести сакраментальная фраза Пользуется авторитетом и уважением в коллективе, морально устойчив Фраза, сама по себе несущая большую нагрузку, но в процессе не всегда уместного употребления стершаяся до невозможности и зачастую не воспринимаемая адекватно. Создается впечатление, что в этих документах изображается только силуэт человека. Все знают, что если ориентироваться только на анкеты и характеристики, то легко попасть впросак. Вот и начинают наводить справки о претенденте по телефону и запрашивать сведения со старых мест его работы. [c.167]
При разработке анкет встает вопрос о количестве параметров (числе вопросов), описывающих изделие. Большое количество анализируемых параметров (характеристик) повышает результативность опроса, но усложняет задачу опрашиваемого. Поэтому необходим компромисс между объемом информации в анкете и широтой анализа потребительских характеристик. [c.321]
В-третьих, они разработали анкету и выполнили сбор данных. Указанные атрибуты и характеристики позволили получить 81 возможный профиль товара, но для ответа на поставленные вопросы компании требовалось лишь девять профилей. Исследователи разработали девять таких профилей и представили их попарно респондентам, входящим в целевую группу потребителей, как показано ниже. Респонденты, "проинтервьюированные" компьютером, указывали, какой из вариантов — А или В — они предпочли бы купить. Были представлены 32 подобных сравнения. [c.302]
Чтобы избежать ошибок при приеме на работу или при повышении работника в должности, личную беседу полезно дополнить анкетированием и тестированием, которые позволят подкрепить личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, данной на основе ответов на конкретные вопросы анкет или тестов. Эти методы подбора кадров широко практикуются за рубежом. Анкеты и тесты содержат множество вопросов, что предполагает в некоторых случаях обработку полученных данных на компьютере. [c.77]
Для планирования нового товара применяются различные методы (табл. 3). Для поиска и генерации идей о новом товаре используются методы исследования рынка и техника творческого поиска, которая базируется на использовании творческого потенциала, интеллекта группы людей и известных специалистов. При этом различают логико-систематические методы и интуитивно-творческие методы. Наиболее известными логико-систематическими методами считают следующие техника анкеты свойств и характеристик товара метод вынужденных отношений морфологический метод. [c.143]
Техника анкеты свойств и характеристик товара используется для поиска творческих идей по улучшению товара. Все свойства, характеристики и признаки объекта (к которому может относиться товар) обобщаются и излагаются в письменном виде. Создание новой идеи осуществляется путем изменения или замены одного или нескольких признаков объекта и их последующего объединения в виде новой комбинации свойств. [c.145]
Анкеты и опросники в широком смысле представляют собой систему вопросов, объединенных общими темой, исследовательским замыслом и направленных на выявление количественных и качественных характеристик объекта анализа (в маркетинге — конкретно группы потребителей). Разрабатываются они индивидуально каждой фирмой исходя из специфики своей деятельности. [c.197]
Данные анкеты должны дать предприятию или фирме-производителю информацию о том, что необходимо изменить в конструкции изделия (дизайн, габариты, дополнительные технические возможности или функции) — все это имеет значение, мелочей в маркетинге не бывает, поэтому анкетирование превращается в постоянно действующий процесс. С учетом этих обстоятельств необходимо разрабатывать тематику (набор рубрик) анкет и вопросников, варианты предлагаемых потребителям ответов на вопросы анкеты и т.д. Естественно, что наряду с анализом анкет предстоит еще исследовать продукты конкурентов и характеристики вашего изделия или услуги. Но уже результаты анализа анкет позволяют производителю определить, что нужно изменить в продукте обязательно и в первую очередь. [c.202]
Используя анкеты и вопросники, блоки вопросов, которые в них приведены, можно разработать тесты для проверки степени готовности к рынку (готовности потребителя положительно оценить) всех или отдельных параметров, характеристик, видов нового продукта, торговой точки (канала сбыта), способа рекламы и т.п. [c.206]
Самое широкое распространение получила оценка на базе анкетных данных и характеристик. В анкете отражаются биографические сведения, перемещения работника и занимавшиеся им должности, а характеристика [c.159]
Самое широкое распространение получила оценка на базе анкетных данных и характеристики. В анкете отображаются служебные достоинства и мотивы перемещения работника, а в характеристике содержатся сведения, призванные создавать в достаточной степени определенное представление о характере человека. Наиболее распространенные недостатки названных документов — это односторонняя ориентация на показ достоинств работника, слишком общие сведения, а иногда их искажение по той причине, что они выражают субъективные представления определенного круга лиц. [c.167]
На достоверность данных влияют как подготовленность объекта к статистическому исследованию, так и характеристики самого исследователя (его профессиональная подготовка, коммуникабельность, организационные навыки, добросовестность), а также качество используемого инструментария (программ исследования, бланков, анкет, инструкций по их заполнению). [c.75]
Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от отлично до плохо , а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Вариантом метода анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением группой экспертов, которые формируют комплексную оценку деловых и личных качеств. [c.167]
Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. Например, при подборе новых работников в американских фирмах используют метод психологического анализа, для этого от кандидата требуют следующие документы анкету, заполненную дома письмо-заявление, написанное от руки (не менее 15 строк) фотографии (в анфас и в профиль). Специалисты кадровых служб анализируют фотографии с помощью физиогномических таблиц, содержащих 198 отдельных признаков. Анкета и письмо-заявление кандидата на должность подлежат прежде всего графологическому анализу, в ходе которого выделяется 238 признаков для характеристики личностных параметров претендента. Анкета содержит 140 вопросов, ответы на которые анализируются не столько по содержанию, [c.165]
Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросных листов (анкет) и специальными проекционными тестами. [c.140]
Экспертный метод (метод Дельфи) основал на экспертных оценках направлений развития технологических способов производства и изменения характера потребления. Эти оценки представлены квалифицированными специалистами данной области науки и служат важным источником научнее-технической и технико-экономической информации на перспективу. Метод основан на систематическом сборе и обобщении мнений экспертов по определенным вопросам. Для этого разработаны специальные анкеты, ответы на вопросы которых должны содержать количественную характеристику предмета экспертизы, обоснование мнения. Опрос осуществляется в несколько туров при уточнении круга вопросов в каждом последующем туре. Прямые дебаты экспертов исключаются, но все специалисты знакомятся с полученной информацией после каждого тура. От экспертов, чье мнение резко отличается от остальных, требуется объяснение. При характеристике времени наступления события эксперты называют три оценки—оптимистическую, пессимистическую и вероятную. На основе этих оценок математически устанавливаются оптимальные. Метод целевого прогнозирования заключается в постановке основных задач, которые призваны решить в плановом периоде разработку конкретных мероприятий для решения поставленной задачи, оценке ее и выдаче рекомендаций по распределению усилий и средств между направлениями работ. По каждой цели и возможному пути выполнения строится матрица целей — средств с оценками ее вклада в решение задачи. Сум- [c.102]
Анкета, распространенная в 1980 г. Комитетом 108-ми японского Общества по внедрению научных достижений в японские компании, попыталась выделить различные факторы, определяющие жизнеспособность бизнеса, и выявить их характеристики. Табл. 1 суммирует ответы на вопрос Каковы различия между внешними для компании факторами в 80-е и 70-е годы [c.55]
ЛИЧНОЕ ДЕЛО — совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Л.д. оформляется после издания приказа о приеме на работу. Л.д. ведутся, как правило, на руководителей, специалистов, материально-ответственных лиц и т.п. и содержат следующие документы личный листок по учету кадров (анкета), автобиография, копии документов об образовании, копия документа об утверждении в должности (в отдельных случаях), характеристики или рекомендательные письма, заявление о приеме на работу или трудовой договор (контракт), копия приказа о приеме на работу, список научных трудов и изобретений и др. документы. Л.д. имеет длительный срок хранения. [c.151]
Основан на использовании решающих ситуаций (5—6), из которых выводятся характеристики результативности труда (их от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание характеристик какого-либо критерия (напр., инженерная компетентность) и ставит пометку на шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам. [c.170]
Одним из главных направлений управленческого М. является Всероссийский М. соц.-трудовой сферы, разработанный учеными по решению Президента и Правительства РФ. При этом ставилась задача — организовать систематический анализ состояния соц.-трудовой сферы в целом по России и ее важнейшим регионам, выявлять на этой основе наиболее важные тенденции и острые проблемы, осуществлять прогноз ситуации и подготавливать научно-обоснованные рекомендации. Основные цели Всероссийского М. соц.-трудо-вой сферы обеспечение Президента и Правительства РФ, руководителей органов местной власти информационно-аналитическими материалами о фактическом положении в соц.-трудовой сфере, о возникающих здесь проблемах и противоречиях, оказание содействия Министерству труда России в разработке и принятии, в пределах его компетенции, оперативных решений по проблемам, выявленным в ходе М. Осуществление М. в соц.-трудо-вой сфере предполагает необходимость сбора и обработки широкого комплекса информации технико-экон., экон., соц.-экон. и социологической. Программа проведения соц.-трудового мониторинга, разработанная учеными Института труда применительно к отдельным организациям, включает карту предприятия, пять блоков статистической и соц.-экон. информации, анкету "Труд в Вашей жизни", коллективный договор и справку о его выполнении. Карта предприятия содержит общие его характеристики место размещения, отраслевую принадлежность, тип производства, формы собственности, дату приватизации, основные виды выпускаемой продукции. Анкета — основной инструмент для сбора социологической информации. Анализ ответов позволяет сопоставить объективные данные о протекающих в организации соц.-экон. процессах с субъективным восприятием их работниками. [c.184]
На каждого вновь принятого работника заводится личное дело и учетная личная карточка. В личном деле хранятся все документы, связанные с приемом, перемещениями и увольнением работника заявление о приеме на работу, анкета, автобиография, выписки из приказов, касающихся данного работника, характеристики и т. д. В личной карточке приводятся основные анкетные данные работника (возраст, национальность, партийность, производственный стаж, профессия, разряд и т. д.) и регистрируются все основные изменения в его работе на данном предприятии (перевод из одного разряда тарифной сетки в другой, установление нового оклада, изменение должности и т. д.). Кроме того, при поступлении принятый работник обязан сдать свою трудовую книжку, в которой отдел кадров делает отметку о приеме и оставляет ее у себя на хранение впредь до увольнения работника с предприятия. [c.157]
Экспертный метод (метод Дельфи) основан на экспертных оценках направлений развития технологических способов производства п изменения характера потребления. Эти оценки представлены квалифицированными специалистами данной области науки и служат важным источником научно-технической и технико-экономической информации на перспективу. Метод основан на систематическом сборе и обобщении мнений экспертов по определенным вопросам. Для этого разрабатываются специальные анкеты, ответы на вопросы которых должны содержать количественную характеристику предмета экспертизы, обоснование мнения. Опрос осуществляется в несколько туров при уточнении круга вопросов в каждом последующем туре. Прямые дебаты экспертов исключаются, но все специалисты знакомятся с полученной информацией после каждого туря. От экспертов, чье мнение резко отличается от остальных, [c.137]
Личные дела (заявления, анкеты, автобиографии, копии и выписки из приказов о приеме, перемещении, откомандировании, увольнении, объявлении благодарности, копии личных документов, характеристики, листки по учету кадров рабочих, служащих, ИГР, научных работников [c.160]
Серьезной проблемой может оказаться рассылка/раздача анкет. Во время выставок-продаж, в зале магазина, на улице и т.п. анкеты раздаются всем желающим с просьбой заполнить их на месте и вернуть любому из служащих. По существу это случайная, бесповторная выборка, характеристики которой будут определены после возвращения анкет. Естественно, эти анкеты должны включать минимум вопросов и быть простыми по содержанию. Очень часто анкетирование проводят во время пробного маркетинга. Иногда анкета вкладывается в виде отрывного ярлыка в какое-либо популярное издание. Если вы имеете хорошие связи с руководством некоего предприятия или учреждения, то оно может содействовать вам в распространении анкеты среди своих работников. Широко используемый способ - раскладка [c.78]
Компании могут проводить самостоятельные маркетинговые исследования или поручить их проведение специализированным агентствам. Процесс проведения маркетинговых исследований включает определение проблемы и целей исследования, разработку плана исследований, сбор информации, ее анализ и доведение полученных результатов до сведения руководства. При проведении исследований компания должна решить, будет ли она самостоятельно собирать необходимые данные или воспользуется уже имеющимися, выбрать метод проведения исследований (наблюдение, групповое интервью, опрос, эксперимент), а также исследовательские инструменты (анкеты или механические инструменты), разработать план отбора респондентов и методы общения с ними. Научный метод, творческий подход, разнообразные исследовательские методы, точное построение модели, анализ эффективности затрат и доля здорового скептицизма — характеристики эффективного маркетингового исследования. В настоящее время все больше компаний используют системы поддержки маркетинговых решений. [c.201]
Кроме соответствия этим основным функциональным стандартам, продукт следует опробовать на потребителях для проверки возможности его использования. Потребительские товары в таких случаях часто отдают в пользование покупателям. В тех случаях, когда новый продукт используется одновременно с конкурентным товаром и респонденты должны иметь базу для сравнения новых предложений, применяют парные испытания. Можно испытывать одновременно два или несколько новых вариантов продуктов. В конце испытания заполняется анкета, где собирается вся информация о потребительских предпочтениях и производится сравнение продуктов по конкретным характеристикам. При индивидуальных испытаниях пользователям [c.132]
На этапе разработки инновации, когда целью исследования является получение дополнительной информации о предпочтениях и пожеланиях потребителей, в анкеты необходимо включать больше открытых вопросов. Они дают разработчикам информацию к размышлению относительно придания новому товару ряда характеристик. На этапе же вывода товара на рынок необходимо установить число покупателей, придерживающихся того или иного мнения по самому товару, и определить отношение их к маркетинговым составляющим. Поэтому по товару большинство вопросов должно быть закрытыми, а по комплексу рыночной ориентации - открытыми. [c.26]
При выборе способов коммуникации исследователю необходимо определиться со способом общения с аудиторией, которое может осуществляться по телефону, почтой (в том числе электронной, что становится в настоящее время достаточно популярным) и посредством личного общения. Здесь считается целесообразным отдавать предпочтение различным способам коммуникации в зависимости от типа инновации. Для исследования по процессным и единичным продуктовым инновациям целесообразно использование телефонного интервью и личного собеседования, так как такое общение позволяет пояснять вопросы и уточнять ответы, что часто бывает необходимым, если товар является технически сложным. Исследования продуктовых инноваций рекомендуется проводить при помощи рассылки анкет по почте. Во всех этих случаях целесообразно заинтересовать опрашиваемых в результатах исследования. Например, можно предложить получить бесплатно или с большой скидкой образец разрабатываемого продукта или во временное пользование продукт. Многим интересно потом будет говорить знакомым, что это именно они предложили добавить ту или иную характеристику в товар. [c.27]
Консультируют по выделению существенных параметров оценки 2 Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых Участвуют в работе аттестационных комиссий 1 Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала 2 Разрабатывают нормативные и методические материалы 3 Организуют аттестационные процедуры 4 Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований 5 Контролируют реализацию аттестационных процедур 6 Обрабатывают и анализируют данные 7 Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры) [c.261]
Анкета — табличка с перечнем вопросов, на которые должен ответить респондент. Вопросы могут быть открытыми (с заранее подготовленными вариантами ответов) и закрытыми (с произвольными ответами). Схема анкеты примерно такова введение (цель опроса, сведения об опрашиваемых, т.е. название, характеристика, адрес), гарантия анонимности опроса и доверительность ответов, перечень вопросов, характеризующих предмет опроса, сведения об опрашиваемых (пол, возраст, образование, место жительства, род деятельности и др.). [c.37]
Метод обследования строится на широком использовании тес тов, анкет и вопросников, с помощью которых может быть проведен диагностика работы. Один из таких вопросников, созданньн Дж. Хакманом и Г. Олдхэмом, получил название Диагностическо обследование работы (ДОР). С помощью этого вопросника могу измеряться характеристики работы, показанные на рис. 6.8, и резуль таты ее перепроектирования. [c.276]
Анкета характеристики административных должностей (АХАД). Проведение анализа рабочих процессов менеджеров представляет серьезную проблему для исследований вследствие больших различий в должностях, разницы в уровнях и сферах работы (например, работа в промышленности, медицинском производстве и в правительственных учреждениях). Компания Контрол Дэйта сделала попытку разработать систематизированный метод анализа работы менеджеров. В результате появилась анкета для характеристики административных должностей, которая состоит из 208 пунктов по вопросам, связанным с задачами и обязанностями менеджеров, и разделена на десять частей общая информация, процесс принятия решений, [c.67]
На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем работа по отбору. Для этого проводится анализ документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на соответствие будущих сотруд- [c.322]
Обстоятельность анализа, проведенного А.Компой, и характеристика им позитивных сторон использования биографических анкет при отборе кандидатов тем не менее склонили ученого к достаточно осторожному и даже пессимистическому выводу. Несмотря на относительно хорошие прогнозы, — пишет он в заключении, — a priori гипотезы о влиянии биографических данных на оценку деятельности едва ли справедливы . Качество прогноза пригодности на основании биографических анкет ставится под сомнение и Е.Хентце. Едва ли возможно, — почти повторяет он вывод Компы, — гипотетически выразить влияние жизненно-исторических данных на любые кри-120 [c.120]
Экспертный метод (метод Дельфи) основан на экспертных оценках направлений развития технологических способов производства и изменения характера потребления. Эти оценки служат важным источником научно-технической и технико-экономической информации а перспективу, их дают квалифицированные специалисты. Метод основан на сборе и обобщении мнений экспертов по определенным вопросам. Для этого разрабатываются специальные анкеты, в которые должны быть внесены количественные характеристики предмета экспертизы, обоснование мнения. Опрос осуществляется в несколько туров при уточнении. круга вопросов в каждом последующем тур-е. Прямые дебаты экспертов исключаются, но все специалисты знакомятся с полученной информацией после каждого тура. Эксперты, чье мнение реако отличается от остальных, должны дать объяснение. При характеристике времени наступления события эксперты называют три оценки — оптимистическую, пессимистическую и вероятную. На основе этих оценок математическим путем устанавливается оптимальная. Мнение экспертов оценивается в баллах, согласованность мнений экспертов оценивают по разработанным формулам— коэффициенту ранговой. корреляции Спирмена и коэффициенту конкордации М. Кендалла. Вывод делается на основе мнения большинства. [c.154]
Далее на основе собранных анкет вычисляют математическое ожидание, дисперсию, другие параметры экспертных оценок по каждому вопросу. По этим параметрам делают выводы о степени влияния факторов, согласованности мнения экспертов и т. д. Обычно этот метод используют, когда нет возможности прямого определения характеристик степени влияния факторов. Процедура вычислений при использовании метода экспертных оценок состоит из четырех этапов1. [c.77]
Маркетолог проводит исследование, главная цель которого — характеристика деятельности, интересов и мнении (ДИМ) потребителей, исследование осуществляется в форме опроса респондентов с помощью подробной анкеты, призванной осветить широкий круг те< (табп. б.З), Предполагается, что в анкете найдут отражение и демографические данные респондента. [c.242]
Раздел "Генерирование новых идей" ("Generating New Ideas") помогает в созданнии новых идей. Здесь содержатся схемы предложений, перечисление методов, структурный мозговой штурм, анкета для выделения положительных характеристик новой идеи и ключевых ее моментов, а также информация об использовании этих методик. [c.22]
Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оценивае-мый работник. [c.256]