Тип адаптивной структуры, в которой члены сформированной группы (в рамках организации) несут ответственность за свою деятельность и перед руководителем данного конкретного проекта, над которым они работают. [c.222]
Матричная организационная структура — тип организационной структуры, в которой для каждого осуществляемого на предприятии проекта создается специальная временная рабочая группа, во главе которой стоит руководитель проекта. Члены этой группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Когда осуществление проекта закончено, группа расформировывается и ее члены возвращаются в свои отделы. Матричная организационная структура широко используется в авиационной промышленности, автомобилестроении и др. [c.9]
Существуют два основных типа организации научных коллективов центростремительная и центробежная. Первый тип характеризуется тем, что на руководителя замыкаются нити влияний и право решений - он занимает наиболее важное место в системе связей коллектива. Второй тип характеризуется тенденцией к автономности отдельных ученых или группы внутри подразделения. В этом случае роль руководителя сводится, в основном, к координации деятельности ученых, и коллеги по работе смотрят на него не как на начальника, а как на лицо, которое может помочь использовать ресурсы. [c.213]
С указанными чертами управляющего-лидера тесно связаны особенности его поведения, стиля работы. В условиях рыночных отношений авторитарный стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. В чем же проявляется этот стиль Во-первых, распоряжения и приказы уступают место убеждению, строгий контроль — доверию. Это отражает переход от внутриорганизационных отношений типа начальник—подчиненный к отношениям сотрудничества, кооперации партнеров, равно заинтересованных в успехе дела. Во-вторых, управляющие-новаторы стремятся развивать коллективные формы работы единой командой , что резко увеличивает взаимный обмен информацией между членами рабочих групп. В-третьих, менеджеры-новаторы всегда открыты для любых новых идей — от коллег, подчиненных, клиентов. Более того, поведение, приоритеты, ценностные установки этих управляющих создают для окружающих среду, в которой свободное высказывание идей и обмен мнениями/становятся естественной формой рабочих взаимоотношений. В-четвертых, руководитель-новатор всемерно стремится создать и поддерживать хороший психологический климат в коллективе, он старается не ущемлять интересы одних работников за счет других, с готовностью, а главное публично признает заслуги сотрудников. [c.51]
В этой формулировке очевидна ориентация банка на обеспечение интересов трех групп клиентов,.акционеров, сотрудников. Такая миссия не является простым лозунгом типа Все более полное удовлетворение растущих потребностей... , а той основой, которая определяет цели организации. При этом цели, как правило, конкретные, прагматические, выражаемые в виде измеряемых показателей. К примеру, Увеличить доход на инвестированный капитал до 15% за вычетом налогов в течение пяти лет . Это — в адрес акционеров. Ввести в действие предоставление такой-то новой услуги , Увеличить доход на такие-то виды депозитов до стольких-то процентов годовых . Это — в адрес клиентов. Осуществить 20-часовую программу подготовки руководящих кадров без отрыва от производства для-120 руководителей низшего звена к концу 1998 г. при издержках, не превышающих 200 на одного обучающегося , Повысить размер часовой тарифной ставки на столько-то центов . Это — в адрес сотрудников. Принять на работу 120 длительно безработных в течение следующих двух лет — в адрес общества. [c.161]
Конечно, было бы весьма полезно, если бы работа группы стала предметом экономического анализа того типа, который применяется ко многим другим вещам, приобретаемым фирмой. Руководитель будет рад оценить стоимость услуг группы так же, как он охотно оценивает стоимость приобретаемой машины, чтобы затем вычесть произведенные затраты из полученного дохода. Однако это не легко сделать просто по той причине, что трудно непосредственно связать то, что происходит в фирме, с результатами деятельности группы. Часто невозможно точно (или хотя бы приблизительно) указать, в чем выразилось влияние какого-то элемента информационной системы управления. Верно ли, что руководство делает то, что оно делает, благодаря результатам проведенного группой исследования, или же это исследование только подтвердило то, что и без него намерено было осуществить руководство Экономическая оценка оказывается почти безнадежным делом, особенно когда речь идет о долгосрочных эффектах научного управления. Таким образом, лишь редко случается, чтобы обычный экономический анализ дал руководителю привычные для него основания для оценки полезности науки управления. [c.286]
Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте — принуждение. Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с результатами работы бригады/Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что [c.456]
Вся текущая работа по диспетчерскому руководству производством в масштабе предприятия лежит на персонале центрального диспетчерского бюро (сменные диспетчеры и операторы), находящегося в подчинении главного диспетчера (который в свою очередь подчиняется заместителю руководителя по производству). Организационное построение диспетчерского аппарата предприятия зависит от типа, характера и масштаба производства. На крупных заводах формируется центральное диспетчерское бюро в составе планово-диспетчерского отдела предприятия. В составе центрального диспетчерского бюро создаются диспетчерские группы по видам производства или стадиям производственного процесса. Служба главного диспетчера осуществляет следующие основные функции [c.320]
Само понятие группа трактуется по-разному в системе разных научных дисциплин и подходов. Г. М. Андреева81 приводит определение условных групп это произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы — это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными). Группы делятся на большие и малые (контактные), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым. В учебнике Основы менеджмента рассматриваются исключительно малые группы, поскольку приводится такое их определение два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно, находится под влиянием других лиц. Группы на производстве делят на. формальные и неформальные. Формальные — это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа Положения о подразделении , инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп выделяют команды — соподчиненные группы руководителя — лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения опре деленного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п.(совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). По признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют понятие трудовой коллектив . . -,. [c.109]
Матричная организация (Matrix organization) — тип организационной структуры, в которой члены сформированной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, где они работают постоянно. [c.396]
Смотреть страницы где упоминается термин Типы групп, в которых работают руководители
: [c.211] [c.60] [c.34] [c.42] [c.358]Смотреть главы в:
Настольная книга менеджера по кадрам -> Типы групп, в которых работают руководители