Согласно определению Хофстеда, культуру представляют ценности только на коллективном уровне (например, организационном, профессиональном и социальном), но не на индивидуальном. Более того, термин культура ассоциируется с общественным, национальным уровнем, тогда как термин субкультура — с организационным, профессиональным и другими уровнями внутри общества [15, с. 4]. [c.596]
Хофстед [19] описал, как национальные культурные различия народов, которые имеют схожие системы значений, ценностей и символов, проявляются в поведении людей. Например, англичане выстроятся в строгую очередь, сколько бы им ни пришлось ждать, а французы — нет голландцы, как правило, приветствуют незнакомцев при входе в какое-либо небольшое помещение (железнодорожную кассу, приемную доктора или лифт), бельгийцы — нет австрийцы будут ждать зеленого сигнала светофора на пешеходном переходе, даже если вокруг нет машин, голландцы менее терпеливы швейцарцы бурно реагируют, когда кто-нибудь нарушает уличное движение, — шведы не так агрессивны. Хофстед сделал заключение, что подобные проявления представляют собой часть невидимой системы ментальных программ, которые составляют национальную культуру страны. [c.596]
Очевидно, что поведенческие исследования смешанных культур в бухгалтерском учете могут дать объяснения различиям в технике и практике бухгалтерского учета в разных странах, а также ответить на вопрос, можно ли использовать без соответствующих изменений результаты исследований в одной стране для их эффективного использования в другой стране. В этом контексте определенную полезную роль могут сыграть исследования в других родственных областях. В частности, проводя исследования в области управления, Хофстед попытался проанализировать различия в ценностях, связанных с трудовой деятельностью. Его анализ основывался на данных, собранных за период с 1968 по 1973 гг. среди служащих дочерних компаний 64 стран мира с использованием 116 тыс. анкет на 20 языках [17]. Как отмечает Хофстед [23], чем деятельность менее обусловлена технически, тем вернее она управляется системой ценностей и тем самым подвергается влиянию культуры. Бухгалтерский учет относится именно к подобного рода деятельности [9]. [c.597]
Хофстед выявил тесную взаимосвязь между влиянием власти и коллективизмом [19, с. 82]. В странах с преобладающим коллективизмом всегда существует сильное влияние власти, хотя обратное не всегда справедливо. Важно отметить, что для всех развивающихся стран характерен коллективизм с сильным влиянием власти. [c.600]
В 1985 г. Грей [14] предпринял попытку определить механизм взаимосвязи социальных ценностей и бухгалтерской субкультуры, которая напрямую влияет на бухгалтерскую практику. В - основу анализа Грей положил систему культурно-ориентированных социальных ценностей Хофстеда. Он определил четыре характеристики (ценности) бухгалтерской субкультуры, которые соотнес с социальными ценностями [c.601]
Связь между социальными и бухгалтерскими ценностями достаточно сложна. На рис. 18.1 и 18.2 и в табл. 18.1 отражены общие взаимосвязи, выявленные в ходе обсуждения результатов исследования Хофстеда и анализа практической деятельности бухгалтеров. Анализ взаимодействия социальных ценностей и бухгалтерской субкультуры позволяет выдвинуть некоторые гипотетические предположения [c.604]
Как указано выше, данные предположения выведены на основе наблюдений и классификации факторов, проведенных Хофстедом в период с 1968 по 1973 гг. Правда, объектом исследования Хофстеда были методы управления, а не бухгалтерские методы и ценности. [c.606]
Результаты работы Хофстеда четко демонстрируют существенные различия культур англо-американских и многих развивающихся стран. Эти различия наиболее явно выражены в областях, которые связаны с характеристиками индивидуализма/ коллективизма и силой власти. Специфика культурных ценностей развивающихся стран не позволяет напрямую заимствовать опыт бухгалтерского учета англо-американских стран [18]. Для большинства развивающихся стран характерен максимальный уровень коллективизма, что означает сравнительно низкий профессионализм бухгалтерской субкультуры. Поэтому большое значение в развитии бухгалтерских методов и их законодательной поддержке здесь будет иметь государство, что позволит повысить надежность публикуемой финансовой информации, а значит, создать основу общественного доверия компаниям и атмосферу успешного развития промышленности в этих странах. [c.608]
Голландский ученый Герт Хофстеде на основе обработки результатов анкетирования 117 тыс. работников компании IBM в сорока странах выделил четыре важнейших параметра деловой культуры 1) соотношение индивидуализма и коллективизма 2) дистанция власти 3) отношение мужественности и женственности 4) отношение к неопределенности. [c.34]
Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофстеде (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. Это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место между экстремальными показателями. Иными словами, в любой культуре могут быть проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотношение будет различным. Если обозначить абсолютную приверженность индивидуализму как 100%, а абсолютное его отсутствие (абсолютный коллективизм) — как нуль, то каждая национальная культура по результатам социологических исследований сможет занять на шкале ценностей свое положение. [c.34]
Через несколько лет после завершения первого этапа анализа и обнародования его результатов Г. Хофстеде посетил Китай и страны Юго-Восточной Азии. По возвращении он ввел в оборот для характеристики восточных обществ еще один, пятый параметр - так называемый конфуцианский динамизм . Высокая степень конфуцианского динамизма в национальной культуре означает ориентацию на долгосрочные ценности, работу на будущее, бережливость, склонность к инвестициям, стремление к стабильности и гармонии в обществе. [c.34]
Хофстеда), при помощи которых можно количественно определить, насколько велик [c.77]
Впрочем, данные по России не были получены Г. Хофстедом из стандартных во- [c.99]
Ценностные показатели по 40 странам, по Г. Хофстеду [c.103]
В работах Г. Хофстеда интересующий нас показатель назван "IDV" [c.104]
Табл. 2.3). Показатель самого Г. Хофстеда представляется в этом свете не- [c.106]
Хофстедом качественной интерпретацией, которая дает представление о [c.106]
Ориентируясь на всемирно признанное исследование Г. Хофстеда, произведем [c.106]
Г. Хофстед, а вслед за ним и А. Наумов определяют этот показатель по реакции [c.108]
Следующий момент, на который следует обратить внимание, изучая теорию мотивации, связан с индивидуальным восприятием бюджетов и нормативов как некоторой системы целей. Напряженность бюджетных показателей может заставить менеджера делать все, чтобы не выйти за границы допустимых расходов, хотя это редко позволяет достичь лучших показателей. Один из способов эффективного использования бюджетов и нормативов как системы целей — это соотнести их с личными притязаниями менеджеров, т.е. сопоставить их с личными целями, которые менеджеры надеются достичь (и делают для этого все возможное). Исследования Стедри (1960) и Хофстеда (1968) по изучению взаимосвязи общих результатов деятельности организации, системы бюджетов и уровня притязаний менеджеров показали, что наихудшие результаты деятельности имеют место, когда перед работниками ставятся легко достижимые цели, а наилучшие — при постановке относительно сложных, но реалистичных целей. Иными словами, как слишком "мягкий", лак и слишком "напряженный" бюджет не способствует улучшению результатов деятельности. Результаты работы Хофстеда проиллюстрированы на рис. 16.3. [c.780]
Существуют сотни определений культуры, каждое из которых верно и относится к той или иной стороне этого комплексного понятия1. Применительно к рассматриваемой проблематике, т. е. к роли культуры в развитии управления организацией, остановимся на следующем определении. Культура —устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. По определению одного из ведущих исследователей проблематики кросс-культурного менеджмента, голландского ученого Герта Хофстеде, культура — это своего рода программное обеспечение интеллекта (software of the mind). Источники интеллектуального программирования личности, — пишет Хофстеде, — создаются социальной средой, в которой эта личность воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, в компании сверстников, на работе и по месту жительства 2. [c.30]
Классификация организационных культур по Хофстеде. Оригинальную классификацию организационных культур предложил Герт Хофстеде5. В основу классификации были положены шесть разнородных признаков организационных культур 1) ориентация культуры на результат или процесс 2) ориентация культуры на [c.50]
Исследование проводилось Г. Хофстедом по четырем показателям PDI (Power [c.76]
Хофстеда. На наш взгляд, такой отбор респондентов трудно назвать вполне репре- [c.104]
Если перевести показатель GLOBE в шкалу Г. Хофстеда, то Россия [c.108]