Между тем необходим именно комплексный подход к оценке личности руководителя. Если оценивать его лишь по деловым признакам, то не исключена опасность того, что он окажется политически незрелым и лишенным необходимых морально-психологических качеств, неустойчивым. Но и политический подход не может служить панацеей было бы неразумным игнорировать нравственно-психологические качества работника. Признание человека умным вообще также не означает его безусловной годности к руководящей деятельности. Как писал Рене Декарт, мало иметь хороший ум, главное — хорошо его применять. В самых великих душах заложена возможность как крупнейших пороков, так и величайших добродетелей . Различного рода качества, характеризующие человека с разных сторон, не компенсируют друг друга, а потому наиболее полное представление о нем можно получить только при рассмотрении присущих ему качеств в их единстве и взаимосвязи. Причем объективные обстоятельства, прежде всего практическая невозможность отбора руководителя, удовлетворяющего всем требуемым качествам, нередко вынуждают согласиться с установлением приоритетности отдельных из этих качеств, хотя, строго говоря, среди них нет малозначащих . [c.143]
Важно подчеркнуть, что при всей актуальности материального стимулирования продуктивность работника зависит от многих мотивов, например достижения успеха и избегания неудачи, самоутверждения и самоуважения, потребности во внешней оценке. К сожалению, на практике поощряются и удовлетворяются лишь некоторые из них, как правило, с помощью различных форм заработной платы. В качестве позитивного примера комплексного подхода приведем так называемый мотивационный пакет, используемый в одной из энергокомпаний для руководителей [c.356]
ОУП, вынужденный работать при наличии столь ущербных систем оценивания руководителей, будет постоянно испытывать на себе их неудовлетворенность. Он оказывается в центре непрекращающейся борьбы между руководителями, в которой не может быть победителей. Проблему несовершенства систем оценок руководителей нельзя недооценивать. Некоторые ответы на вопрос о том, как бороться с нею, содержатся во второй части книги и ссылочной литературе. В частности, описанная в этой части система измерения и оценки производительности организаций при выполнении проектов прекрасно работает в качестве средства внедрения комплексных подходов к оценке руководителей и поддержки ОУП. [c.438]
Концепция качества, этого одного из наиболее важных факторов общей производительности, показывает необходимость комплексного, системного подхода. Наиболее частая ошибка руководителей при оценке производительности своей организации заключается в том, что они рассматривают лишь показатели объема производства. Так, например, один руководитель высокого ранга, столкнувшись с проблемой производительности, ежедневно подсчитывал количество единиц выпущенной заводом продукции и призывал работников увеличить объем выпуска. Понаблюдав за этими действиями руководителя в течение месяца, приглашенный консультант предложил ему рассмотреть и задать себе такие вопросы Какое количество изделий выпущено с отличным качеством Как долго они сохраняют эксплуатационную пригодность Как часты случаи преждевременного вызова для обслуживания Сколько изделий по самым жестким стандартам можно отнести к абсолютно первоклассным изделиям Отвечает ли продукция потребностям потребителей в максимально возможной степени . [c.648]
Оценка индивидуальных результатов деятельности используется комплексно и служит для установления размера оплаты и премирования работника, определения его соответствия занимаемой должности и целесообразности повышения или перемещения, выявления недостатков в организации труда работника и в его использовании, а также для определения необходимости повышения его квалификации и переподготовки. Практическое внедрение такого подхода предполагает наличие четко сформулированных критериев качеств индивидуальной работы руководителя или специалиста. [c.247]