Отношения, на которых зиждется наше общество, содержат все предпосылки, необходимые для беспристрастной оценки и отбора руководителей, в полной мере удовлетворяющих нуждам хозяйственных систем. К примеру, у нас нет такой потребности, как в США, где, чтобы сделать карьеру, помимо образования молодой человек должен тщательно подобрать себе родителей и социально-классовое происхождение или. выражаясь словами С. Н. Паркинсона, где успешную карьеру можно начать с компетентной сдачи экзаменов, продолжить с помощью компетентного подхалимства и увенчать компетентным выбором невесты . Тем не менее и у нас в работе с кадрами хозяйственных руководителей есть немало проблем, нуждающихся в лучшем решении. В их числе немаловажное место занимает обусловленная вполне объективными нуждами проблема дифференцированного подхода к оценке качеств руководителей. [c.141]
Методы и технология оценки качеств руководителя [c.149]
Проблема организации комплексной, всеобъемлющей оценки качеств руководителя сводится, таким образом, к тому, чтобы получить ответы на следующие вопросы что (какие качества) оцениваем, как оцениваем, кто оценивает, каков порядок оценки, с помощью каких средств оцениваем и еще, пожалуй, где оцениваем Все эти вопросы [c.149]
С того времени, особенно за последние годы в связнее перестройкой хозяйственного механизма, нами достигнут значительный прогресс как в разработке методики, так и в совершенствовании практики оценки качеств руководителей. Постепенно, но неуклонно становится правилом комплексная и в максимально возможной степени свободная от субъективизма оценка кандидатов на должности руководителей. В этом ныне усматривается непременная предпосылка подъема уровня всей кадровой работы. [c.157]
Познакомимся с основными используемыми при оценке качеств руководителей источниками информации. [c.159]
Поэтому нет оснований преувеличивать значение анкетных данных, включаемых в состав оцениваемых показателей. Сами по себе, без дополнений и расшифровок, они не могут дать достоверную оценку личности руководителя. Тем не менее до сих пор нередко анкетам отводится незаслуженно большая роль при оценке качества руководителей. Неудивительны поэтому факты, когда по благополучной анкете даются высокие оценки работникам, лишенным способностей успешно руководить коллективом. [c.160]
Оценка хозяйственного руководителя исключительно по результатам выполнения государственных плановых заданий без тщательного учета того, во что это обходится, как сообразуется с социальными интересами подчиненных, неизбежно вызывает отчуждение между руководителем и подчиненными, ослабляет дисциплину труда и в конечном счете оборачивается экономическими потерями. Поэтому, дабы не допустить ошибку в оценке качеств руководителя, непременно следует поинтересоваться социальным развитием трудового коллектива, состоянием его морально-психологического климата, преобладающими в нем межличностными отношениями, уровнем дисциплины, условиями труда и быта и др. Заметим также, что широкое толкование результатов деятельности способствует стимулированию руководителя работать с предельной самоотдачей, держать в поле зрения не только производственные цели, но и социальные заботы коллектива, совершенствовать способы воздействия на подчиненных. [c.178]
Используемый ныне в отрасли метод экспертных оценок качеств руководителей усовершенствован большая точность оценки обеспечивается благодаря использованию самооценки, коэффициента значимости и нормативного показателя. [c.185]
В хозяйственных системах достигнуты немалые успехи в обеспечении достоверности оценки результатов деятельности и личностных характеристик кандидатов на руководящие должности. Объективизации оценок способствуют расширяющийся демократизм в решении кадровых вопросов (участие в этом деле не только администрации, но и общественных организаций, учет мнения трудовых коллективов в целом) и разнообразные, апробированные многолетней практикой критерии, показатели, методы, используемые при оценке качеств руководителя (претендента), определении их соответствия должности и др. [c.194]
Систематическое проведение оценок качеств руководителей оказывает заметное воздействие на кадровую политику, на решение проблем отбора и расстановки хозяйственных руководителей всех уровней иерархии управления. [c.216]
Оценка качеств руководителя —139-216 [c.357]
При оценке качеств руководителя можно получить следующие результаты [c.156]
Глава IV ОЦЕНКА КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ [c.150]
Тем не менее у нас в работе с кадрами хозяйственных руководителей есть немало своих проблем, нуждающихся в лучшем решении. В их числе немаловажное место занимает обусловленная вполне объективными нуждами проблема дифференцированного подхода к оценке качеств руководителей. [c.151]
Подходы к оценке ПРактике подбора и расстановки кадров известны различные концепции — подходы к оценке руководителей и работников, претендующих на руководящие должности. Хотя во всех случаях непосредственная задача здесь усматривается в оценке качества выполняемого труда, но само его понимание в своих конкретных проявлениях нередко оказывается различным и даже противоречивым. Распространенный в хозяйственных системах прием определения эффективности деятельности посредством сопоставления результата и затрат по известным причинам неприемлем для сферы управления, где результаты далеко не всегда поддаются точному измерению, а затраты времени в силу творческого характера и разнообразия содержания труда руководителей не могут быть использованы как база для расчета. Сказанное и объясняет многообразие подходов к оценке качеств руководителей и претендентов, известное несовершенство методики и практики деятельности в данной [c.159]
Рассмотрим основные методы оценки качеств руководителей. [c.167]
В оценке качеств руководителей тесты не получили сколько-нибудь заметного применения область их приложения ограничивается профотбором на виды деятельности, требующие быстрой реакции и безошибочных действий в экстремальных ситуациях. Противники тестирования оправдывают свое мнение тем, что в недобросовестных руках оно якобы может использоваться для избавления от неугодных людей. Но ведь то же самое можно сказать и о многих других методах оценки. Несомненно, тесты могут принести известную пользу, но когда с их помощью берутся определять коэффициенты интеллектуальности и организаторских способностей, честности и порядочности, то это вызывает улыбку. [c.169]
Обоснованные и систематически производимые оценки качеств руководителей приобретают растущую значимость, оказывая заметное воздействие на кадровую политику хозяйственных систем, на отбор, расстановку и перемещение, подготовку, повышение квалификации и переподготовку руководителей всех уровней иерархии управления, [c.193]
Оценка качеств руководителя комплексный подход — 152, 159—164 [c.253]
Оценка качеств руководителя. Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеют регулярная оценка уровня пригодности к руководящей работе, стиля управления, использование методики "Прогноз", теста Шуберта, оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС), опросника волевого самоконтроля (ВСК). [c.234]
Моделирование и количественная оценка качеств руководителя современного типа отечественный и зарубежный опыт (с использованием анкетного опроса руководителей эффективно действующих фирм, компаний, учреждений). [c.577]
Разработка модели и количественная оценка качеств руководителя как умение управлять самим собой (модель персонального менеджмента). [c.577]
В конце каждого дня группы на пленарном собрании представляют свои результаты. В психологии кадрового менеджмента используют такие деловые игры "Оценка качеств руководителя", "Сокращение текучести кадров", "Укрепление трудовой дисциплины", "Определение кадровой потребности", "Разработка структур управления", "Изучение социально-психологического климата" и др. [c.289]
Подготовить необходимое количество "Анкет личностных и деловых качеств руководителя" (форма 1), "Методических рекомендаций экспертам для оценки качеств руководителя" (форма 2), "Итоговых листков оценок деловых и личностных качеств аттестуемого" (форма 3). [c.588]
Итоговые листы оценок... качеств руководителя" и графики передать аттестационной комиссии. [c.589]
Расчет необходимого количества "Итоговых листков оценок... качеств руководителя" (форма 3) производится исходя из того, сколько руководителей подлежит аттестации (считается по горизонтали сетки). [c.589]
Под экспертной оценкой качеств руководителей и специалистов следует понимать социологические исследования , в процессе которых специально отобранные эксперты дают оценку изучаемым работникам по комплексу деловых и личностных качеств, содержащихся в анкете (см. далее форму 1). [c.207]
Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона— руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей может выполнять эту работу. Основная причина этого — низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профес-сиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход — прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала. 182 [c.182]
ЛЮДИ. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Как уже упоминалось в одном из разделов, где обсуждались вопросы мотивации, руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные изменения будут благоприятно восприняты подчиненными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться. [c.530]
Обеспечение Оценка качеств руководителя (претен- [c.193]
Решению этой задачи благоприятствуют уже упоминавшиеся нами профессиограммы— Лист (карта) оценки качеств руководителя ,— в которых приводится перечень качеств, требуемых для исполнения той или иной должности. Профессиограмма предстает как модель, фиксирующая специфические структуры отдельных видов управленческой деятельности и требований, предъявляемых к качествам руководителя соответствующего уровня и сферы деятельности. При умелой разработке она способна с максимальной точностью учитывать совокупность качеств, характеризующих тип идеального руководителя. Некоторые специалисты считают невозможным составить такую характеристику по причине чрезвычайной сложности структуры личности, слагающейся из множества взаимодополняющих и динамичных элементов. Подобное заявление представляется нам излишне категоричным, поскольку с помощью модели-профессиограм-мы все же возможно сконструировать образ идеального для каждой должности руководителя по меньшей мере в первом приближении. [c.191]