Однако даже вполне правильное понимание требований, сформулированных в общей форме, не гарантирует их результативного применения в процессе отбора кадров важно располагать в достаточной степени достоверными оценками необходимых качеств руководителей. Поэтому сделана также попытка обобщения методов и технологии оценки качеств претендентов на руководящие должности. В заключение приводятся некоторые соображения относительно того, как в практике работы с кадрами руководителей и их обучения учитывать требования к стилю управления, [c.7]
Системы платы за знания и компетенцию появились и совершенствуются благодаря таким особенностям современного бизнеса, как усиление глобальной конкуренции и необходимость быстрого внедрения в производство достижений научно-технического прогресса в виде новых технологий, техники, проектных решений, методов и подходов к управлению организацией. Обе эти системы нацелены на адаптацию персонала к быстро меняющимся условиям производства и ведения бизнеса, что позволяет решить задачу повышения качества человеческих ресурсов организации, не обращаясь к внешнему рынку труда. Основой системы платы за знания является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками и знаниями по сравнению с требованиями его должностной инструкции. Специалисты, которые занимаются определением размера вознаграждений сотрудникам, должны составить перечень критически важных для организации знаний и навыков на перспективу, за овладение которыми следует вознаграждать. Для работников, деятельность которых нельзя формализовать (руководители всех уровней и специалисты), составить такой перечень достаточно сложно, а порой невозможно. Поэтому их способность адаптироваться к меняющимся условиям вознаграждается по системе платы за компетенции (см. разд. 14.2). Для оценки компетенций можно воспользоваться схемой, которая прошла апробацию в некоторых зарубежных компаниях. Сотрудник заключает контракт, в котором перечислены его [c.290]
Кроме подряда аппарата управления, требует своего решения и проблема подряда предприятий в целом. Недостаточно исследованы вопросы содержания договора о подряде производственной единицы с вышестоящей организацией, потребителем, поставщиками, взаимоотношений с банком, территориальными органами Госснаба. Для обоснования величины полученного предприятием фонда оплаты труда необходима проработка методов измерения его трудового вклада в конечные народнохозяйственные результаты. Стоят задачи оценки и оплаты труда руководителей предприятия развитие концепции коллективного подряда применительно к новым условиям действия арендных, кооперативных отношений прогнозирование путей развития подряда и изменения его со-цильно-экономической эффективности создание более мощного экономического механизма заинтересованности подрядных коллективов во внедрении новой техники и технологии, повышении качества продукции установление надежных правовых гарантий подрядным коллективам, в том числе в их взаимоотношениях со смежниками [c.78]