Степень достоверности оценки самого труда руководителя во многом обусловливается тщательностью разработки должностных инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, мерой учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности. В принципе такая оценка правомерна, но ее самостоятельное значение представляется весьма относительным, особенно если принять во внимание то обстоятельство, что качество собственно управленческой деятельности так или иначе находит отражение в оценке личных качеств руководителя и итогов работы хозяйственной системы. [c.151]
Характер мотивов выбора должности может быть выявлен в процессе оценки личных качеств руководителя и применяемых им способов достижения целей. Вместе с тем рекомендуется обратить внимание на то, в какой мере он способен работать в коллективе и не слишком ли часто любит рассуждать о своих индивидуально добытых успехах, не стремится ли к чрезмерному контролю за работой подчиненных, каким образом предпочитает отмечать их ошибки, в чем склонен усматривать причины недостатков в их работе и проявляет ли желание заняться их обучением. [c.185]
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей [c.268]
Тест предназначен для оценки и самооценки деловых и личных качеств руководителя или работника при составлении характеристики (рекомендательного письма). [c.85]
Для более полной оценки аттестуемого работника на некоторых предприятиях наряду с отзывом-характеристикой заполняется специальный аттестационный лист, в котором дается характеристика работы производственного коллектива, руководимого аттестуемым работником, а также характеристика деловых, общественно-политических и личных качеств руководителя. [c.280]
Различные подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга. В то же время они отличаются не только по содержанию, но и по моментам практического приложения. Так. оценка личных качеств имеет решающее значение при отборе кандидата на руководящую должность, тогда как оценка по результатам деятельности важна прежде всего при характеристике работника, уже занимающего ее, для оценки того, на месте ли он. Иными словами, первый подход необходим для решения проблемы заполнения должностей руководителей низшего звена, которые составляют первую ступень иерархии управления, а второй подход доминирует при подборе кандидатов на должности руководителей среднего и высшего звена ужо имеющих опыт управления и прошлая деятельность которых наиболее верно свидетельствует о том, насколько они будут соответствовать новой должности, а в известной мере и о возможностях их дальнейшего служебного продвижения. [c.152]
Хотя мы и говорим о компьютерной поддержке принятия управленческих решений, т.е. об использовании формальных оценок и расчетов, роль личных качеств руководителя (эксперта) - его интеллект, субъективные оценки, эрудиция, умение находить решение и т.п. - не уменьшается, а может быть, даже возрастает. Компьютерные системы поддержки управленческих решений вводят новую составляющую в искусство принятия решений искусство использования средств вычислительной техники, которое должно сочетать оценки и решения, полученные уже устоявшимися (или вновь разработанными) математическими методами с субъективными оценками, сделанными на основе знаний, опыта и интуиции руководителя. Это связано с тем, что на решение руководителя сильнейшее влияние оказывают его субъективные предпочтения, поэтому в предложенных компьютером вариантах решений руководитель должен видеть их тщательный учет, а не абстрактное оптимальное предложение, далекое от его интересов. [c.13]
Средние оценки опрошенных начальников цехов, мастеров и рабочих о личностных качествах руководителя совпадают, и директору прежде всего необходимо иметь сильную волю, обостренное внимание, объемную и точную память, профессиональное восприятие и выдержанность. Он должен быть честным и справедливым, уметь правильно реагировать на критику, быть вежливым, тактичным и чутким к запросам подчиненных. Методика оценки политических, деловых и личных качеств руководителя приводится в Приложении 2 (с. 144). [c.75]
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПОЛИТИЧЕСКИХ, ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ , [c.144]
Для оценки создается экспертная (конкурсная) комиссия в составе 5—7 человек, в которую обязательно включается вышестоящий руководитель. Желательно в ее -состав включить также психолога и представителей партийных органов. Для фиксации данных оценки разрабатывается специальный бланк Лист экспертной оценки политических, деловых и личных качеств руководителя". [c.144]
В последнее время в этом многообразии все же достаточно четко вычленяются два подхода, суть которых сводится к оценке, во-первых, личных качеств и, во-вторых, результатов деятельности руководителя. Иногда принято обособлять и третий подход, который сводится к оценке самой деятельности по управлению (собственно управленческой деятельности) — оценке вклада руководителя в общий итог работы, зависящий от того, насколько успешно осуществляются им служебные функции — организации, координации, контроля и пр. В последнем случае адекватность и степень достоверности оценки во многом обусловливаются тщательностью разработки должностных инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, мерой учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности. В принципе такая оценка правомерна, но ее самостоятельность нам представляется весьма относительной, в особенности принимая во внимание то обстоятельство, что результаты оценки деятельности по управлению так или иначе находят отражение в показателях оценок личных качеств и итогов работы. [c.160]
Критерием состоятельности руководителя являются в конечном счете именно результаты его деятельности. Если удостоверено, что человек располагает необходимыми для осуществления управления качествами, то это еще не может служить гарантией его успешной работы. Поэтому, ограничиваясь в необходимых случаях оценкой личных качеств претендента на руководящую должность, не следует забывать, что толковый исполнитель, успешно работавший под чьим-то руководством, оказавшись в положении первого лица, может не оправдать ожиданий. [c.171]
Оценка, опирающаяся на открытое обсуждение результатов деятельности и личных качеств руководителя, обычно справедливо характеризует меру его готовности обеспечивать приоритет государственных интересов, подавлять местнические, ведомственные и бюрократические тенденции, быть доброжелательным и порядочным во взаимоотношениях как с подчиненными, так и с внешними организациями. Потребность в такой характеристике несомненна ...интересы дела должны стоять выше каких бы то ни было личных... отношений... 1. [c.183]
Составь для себя таблицу факторов успешной деятельности в области управления. Опираясь на свое представление по этому вопросу и на приведенные выше факторы, выбери и запиши 5—7 важнейших, на твой взгляд. После этого определи, насколько твои умения и навыки соответствуют или не соответствуют этим факторам. Далее составь для себя план мероприятий, предусматривающий, во-первых, использование уже "готовых" предпосылок успеха, во-вторых, доработку других качеств. Проводи такую оценку личных качеств не реже одного раза в год. Если есть такая возможность, попроси своего начальника или подчиненных дать оценку твоих качеств как руководителя. [c.59]
Каждая компания обращает особое внимание на разные аспекты эффективности труда торговых посредников. Некоторые из них гораздо легче оценить количественно, чем другие. Большинство компаний склонны учитывать такие показатели эффективности, как, например, количество обращений к покупателям за день. Эффективная система оценки учитывает все важные аспекты деятельности торгового посредника. Если компания обращает внимание только на объем продаж, то торговые посредники воспринимают его как единственный параметр, имеющий особое значение для их деятельности. При этом они будут игнорировать остальные показатели эффективности их деятельности, такие как отношения с покупателями, профессиональная квалификация сотрудников, взаимоотношения с предприятием-поставщиком, личные качества руководителей. Эти качественные стороны деятельности торгового посредника труднее поддаются оценке. Существует несколько способов, позволяющих разрешить данную проблему. Одним из наиболее распространенных способов оценки качественных характеристик торгового посредника является так называемая графическая шкала оценки. Например, если требуется оценить умение человека (руководителя организации — торгового посредника) управлять своим временем или иное качество, то можно воспользоваться одним из следующих видов такой шкалы (рис. 3.40). [c.173]
При анализе кредитоспособности банки должны решить следующие вопросы способен ли заемщик выполнить свои обязательства в срок, готов ли он их исполнить На первый вопрос дает ответ разбор финансово-хозяйственных сторон деятельности организаций. Второй вопрос носит юридический характер, а также связан с личными качествами руководителей организации. Наиболее распространенными показателями, учитываемыми при оценке кредитоспособности, являются [c.262]
ЛИСТ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ НАЧАЛЬНИК ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОТДЕЛА ИВАНОВ А.С. [c.389]
Содержание и виды оценки персонала. Оценка труда специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личных качеств. Особенности оценки при приеме на работу и профессиональном продвижении. [c.442]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив умение [c.226]
Практика оценки деловых и морально-политических качеств руководителя показывает, что на первое место следует выдвинуть коммунистическую убежденность, чувство личной ответственности за дело, честность, добросовестность, чуткое и внимательное отношение к людям. Руководитель должен быть технически грамотным специалистом, дисциплинированным и трудолюбивым, обладать чувством нового, уметь самостоятельно и быстро принимать обоснованное решение, иметь организаторские способности, уметь налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе. [c.279]
Суть метода заключается в том, что каждый руководитель предприятия (корпорации) должен иметь четкие цели, которые поддерживают цели руководителя более высокого ранга. Действенной процедурой управления является оценка работы каждого руководителя на основе объективных результатов его вклада в достижение целей предприятия, а не только его личных качеств и отношения к работе. В основе организации управления по методу МВО лежит четкая и детальная структуризация целей предприятия по уровням и функциональным зонам. Структуризация проводится сверху вниз от высшего руководства к руководителям нижнего уровня и сотрудникам. [c.300]
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей — 5, для специалистов — 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75. [c.268]
При оценке деятельности руководителей производственных подразделений предприятий большое значение имеет установление качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику политических, деловых и личных качеств работников, а также количественная оценка этих критериев. [c.279]
Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными и коллегами, чьи атрибуты социального статуса и стиль работы вызывают доброжелательную реакцию подчиненных функциональные обязанности — понимание, пределы необходимой для их осуществления компетенции — согласие, методы деятельности — одобрение, а личные качества — уважение. Потому-то по меньшей мере нелепо утверждение, будто люди считаются о-тем руководителем, которого боятся. Здесь допускается явное смешение подлинного авторитета с категорией совершенно иного порядка. В этом убеждают многочисленные жизненные факты. Часто мы являемся свидетелями того, как подчиненные резко изменяют свои оценки, как только человек перестал быть их руководителем. Подобная метаморфоза — [c.21]
В этом многообразии все же достаточно четко можно вычленить два подхода, суть которых сводится к оценке, во-первых, личных качеств и, во-вторых, результатов деятельности руководителя. Иногда принято обособлять и третий подход, который сводится к оценке собственно управленческой деятельности — вклада руководителя в общий итог работы, зависящий от того, насколько успешно он осуществляет свои служебные функции. Вслед за тем определяются методы и процедуры оценки (см. схему). [c.149]
Касательно личных качеств главное в том, чтобы выявить и оценить относительно устойчивые признаки личности руководителя. В отечественной литературе нет недостатка в описании возникающих на этом пути трудностей и заверений относительно того, что вопрос о методах и критериях оценки кандидатов является одним из самых сложных и малоисследованных . Отмечается, что нет научных методик тестирования способностей и задатков к руководящей деятельности и, более того, что еще очень мало объективных, надежных критериев оценок, которые бы сводили к минимуму субъективизм оценивающих. [c.151]
Когда руководителю в работе способствует успех, то это с определенностью свидетельствует о том, что он обладает качествами, соответствующими занимаемой им должности. И напротив, можно приписывать ему наипрекраснейшие качества, но если он не в состоянии справляться со своими функциональными обязанностями, то вряд ли оправдано его пребывание в данной должности. Значит, характеристика личных качеств по природе своей содержит в сравнении с оценкой по результатам деятельности значительно больший элемент субъективизма. [c.152]
Материалы оценки, отражаемые в специальном документе, подшиваемом в личное дело руководителя, используются для выявления тех, кто в дальнейшем может быть повышен по службе. По завершении оценок подчиненных заполняется так называемый лист замены , где перечисляются двое-трое сотрудников, которые, по мнению руководителя, наиболее подготовлены к тому, чтобы занять его место. Затем им же разрабатываются для своих вероятных преемников программы подготовки к повышению в должности. Кроме соответствия своему прямому назначению этот метод имеет еще то достоинство, что он дает подчиненному возможность периодически уточнять представление о собственных качествах, а вышестоящее руководство получает дополнительную информацию для характеристики самого руководителя, дающего оценки. [c.179]
Управление кадров вуза планирует и организует всю работу по формированию резерва кадров, проводимую в вузе, участвует в подборе резерва кадров, организует работу по оценке деловых и личных качеств работников, обсуждение кандидатур в трудовых коллективах, составляет списки кадрового резерва, согласовывает их в установленном порядке и представляет На утверждение руководителю вуза, обеспечивает своевременное направление резервистов на учебу, ведет учет и контролирует движение резерва кадров, вносит предложения по совершенствованию работы с резервом кадров, сообщает работникам о зачислении их в резерв кадров или исключении из состава резерва. [c.241]
На неопределенность в оценке вариантов решения влияют различные факторы точность оценки параметров, выбор и оценка важности критериев, адекватность математической модели, личные качества эксперта или руководителя и т.д. Рассмотрим сначала один фактор - точность измерения и покажем, как в зависимости только от точности измерения, могут меняться результаты оценок. [c.82]
Оценка деловых качеств работника, степени его соответствия занимаемой должности, способностей и личных качеств производится аттестационной комиссией. В аттестационную комиссию включаются высококвалифицированные и авторитетные руководители и специалисты. В работе аттестационной комиссии участвуют представители общественных организаций, что не только повышает авторитет комиссии, но и дает возможность определить наряду с деловыми качествами аттестуемых уровень их общественной активности и идейно-политической подготовки. Кроме того, с участием представителей профсоюзной организации реализуется право профсоюзов на защиту законных прав и интересов трудящихся. [c.95]
Внутренне присущие руководителю высокие личные качества (постоянное стремление к поиску справедливых оценок, итогов работы и поведения, способность к искреннему сопереживанию и другие, позволяющие ему совмещать в одном лице образы исполняющего официальную должность и неформального лидера коллектива) предполагают его адекватные действия, отвечающие сложившемуся о нем представлению и ожиданиям подчиненных. Действия эти, всегда отличающиеся чрезвычайным многообразием и нередко богатейшей палитрой общения с людьми, характеризуют человека с различных, порой неожиданных позиций. Иной раз па первый взгляд второстепенные детали поведения руководителя могут дать для его оценки материал более весомый, чем пространные формально-служебные сведения (которые сами по себе, конечно, необходимы). Вот почему представляется полезным рассмотреть некоторые характерные рабочие ситуации, в которых рельефно проявляются нравственно-психологические качества руководителя. [c.134]
Полученные оценки не составляют тайны. Руководители подробно знакомятся с результатами анализа их компетентности и профессиональной эрудиции, умения творчески подойти к делу и рациональной его организации, умения мобилизовать людей на выполнение работ, настойчивости, добросовестности и инициативности, отношения к критике и к успехам подчиненных, способности создавать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, тактичности в отношении с подчиненными. Весомость оценок не вызывает сомнений, поскольку они опираются на мнение коллектива и притом учитывают как личные качества, так и результаты деятельности руководителя. [c.181]
Метод прямой оценки имеет в своей основе так называемые методики оценки деловых качеств, разрабатываемые, как правило, для целей аттестации руководителей и специалистов. Он относительно трудоемок, но в то же время позволяет наиболее полно определить личный вклад в общие конечные результаты труда коллектива, так как оцениваются каждый работник и все основные стороны его деятельности. Важным преимуществом здесь является принудительный характер оценки. Как мы уже отмечали, при обычном способе расчета КТУ его повышение или снижение происходит, как правило, лишь в случаях, когда работник чем-то явно выделился среди других, т. е. КТУ многих членов коллектива устанавливается на уровне базового. При использовании же метода прямой оценки КТУ у различных членов коллектива может совпасть только случайно. Кроме того, поскольку невозможно работать все время на одинаковом уровне, КТУ работника в соответствии с колебаниями эффективности и качества его работы будет в свою очередь также колебаться по месяцам, более точно учитывая трудовой вклад. [c.59]
Одной из наиболее часто встречающихся трудностей при обучении является негативное отношение или предвзятое мнение о вкладе различных категорий служащих компании в решение вопросов качества. Для устранения предвзятости в оценке роли тех или иных руководителей практикуется проведение деловых игр с переменой участниками выполняемых обязанностей. Главная цель такой игры — продемонстрировать, что наше мнение о том или ином человеке зависит не только от его личных качеств. Очень часто мы судим других на основе наших собственных восприятий. Это означает, что если лица А и Б дают описание лица В, не называя его, то часто они даже не подозревают, что они говорят об одном и том же человеке, настолько различными могут быть их взгляды на деятельность В. [c.161]
Объективная потребность улучшения подбора, расстановки и использования кадров служащих, прежде всего руководителей и специалистов, обоснованного решения вопросов их материального и морального стимулирования и должностного продвижения нашла свое отражение в практике проведения периодической аттестации работников. В процессе аттестации дается всесторонняя оценка результатов их деятельности, квалификации, деловых и личных качеств. [c.61]
При оценке соответствия занимаемой должности руководителя должны учитываться его организаторские способности, тогда как при аттестации специалистов важно выявить уровень их исполнительности, творческого подхода к выполнению возложенных на них обязанностей. На основе этих данных и с учетом обсуждения результатов деятельности работника, его деловых и личных качеств комиссия в отсутствие аттестуемого дает одну из следующих оценок [c.98]
В тех случаях, когда работа сотрудника требует отрицательной оценки, то к критике следует подходить с учетом личных качеств подчиненного, а также характера недостатков и ошибок. При этом рекомендуется выбирать соответствующие формы критики, как, например, беседы наедине, в рамках первичного коллектива, на производственных совещаниях и собраниях. Применяя критические замечания, руководитель не должен создавать угнетенного состояния у работника, обязан показать путь исправления недостатков. [c.184]
Памятуя, что балльная система оценок страдает известной абстрактностью, в производственном объединении Уралмаш проверяется методика разработки делового портрета оцениваемого руководителя с помощью ЭВМ. Суть ее в следующем эксперты дают свои оценки с помощью характеристик из словаря деловых и личных качеств руководителя. Словарь содержит 450 однозначно понимаемых критериев, например умеет принять критику , способен сплотить коллектив , заботится о подчиненных ... Этими критериями описываются 75 качеств, которыми должен обладать современный хозяйственный руководитель люоого ранга, пользуясь кодом, имеющимся у каждой характеристики в словаре, эксперты заполняют карты оценок по принципу ооладает — не обладает . Полученпые данные обрабатывает ЭВМ и выдает словесную характеристику аттестуемого руководителя, выбирая черты, наиболее ему присущие, и те, которые отличают его от коллег. Затем объективность характеристик проверяется методом опознания по деловому портрету самого себя, подчиненными и руководителями аттестуемого. Каждый третий был узнан, подтверждая тем самым достаточно высокий уровень объективности портретов . [c.186]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выделение из числа претендентов на вакантную должность руководителя иди специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств 1) общественно-гражданская зрелость 2) отношение к труду 3) уровень знаний и опыт работы 4) организаторские способности 5) умение работать с людьми 6) умение работать с документами и информацией 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения 8) способность увидеть и поддержать передовое 9) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины др. уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив подобрать, расставить и закрепить кадры. Шестая группа качеств умение коротко и ясно формулировать цели умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения четко формулировать поручения, выдавать задания знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы. Седьмая группа качеств умение своевременно принимать решения способность обеспечить контроль за исполнением решений умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой уверенность в себе. Вось- [c.441]
Возвращаясь к основной теме нашего разговора, заметим, что типы хозяйственных руководителей столь разнообразны, а требования к ним так многочисленны, что это может вызвать сомнение в перспективности попыток нахождения людей, обладающих общеприемлемым набором желаемых характеристик. Сомнение подкрепляется тем, что на практике в полном объеме и своевременно (до назначения на должность) выявить и дать оценку реальным достоинствам человека удается далеко не всегда. Подчас и при самом добросовестном подходе к этому делу не удается избежать ошибок. Выдвинутый на руководящую должность может неожиданно для окружающих войти в образ, с которым совершенно не согласуются прежние представления о нем. Человек, в умственных способностях и достойных уважения личных качествах которого никто не сомневался, став руководителем, обуреваемый невесть откуда взявшимся неуемным честолюбием, обнаруживает не замеченные ранее негативные черты характера. [c.63]
Заключительная (VI) часть Советы управляющему — это своего рода познай самого себя анализ качеств и методов работы успешного руководителя. Следует признать, что авторы этого тома серьезно подошли к избранной теме и не пошли по пути дешевых советов (типа как преуспеть в жизни ), которыми так часто увлекаются в странах капитала, и больше всего в США. Тем не менее само понятие успешный (su esful) руководитель в, США ассоциируется главным образом с его умением сделать личную карьеру. Борьба за эффективность работы предприятия является для американского управляющего не столько процессом служения своему делу и обществу, сколько средством достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. В то же время идеологическая неприемлемость направленности американских методов не может заслонить их эффективность. Мысль о том, чтобы выполнить задание лучше и в более короткое время, вовсе не означает работать до изнеможения, главное — это умение управляющего работать умнее, правильнее, рациональнее. Такая мысль заслуживает, конечно, самого широкого распространения и у нас. Правильный подход и умение оценить самого себя как решающий фактор успешного управления другими людьми разумнйй учет своих духовных и физических возможностей и способность критически относиться к самому себе и сдерживать себя техника обращения с людьми и оценка их качеств убежденность, сознательность, постоянный интерес к своей работе, непрерывное совершенствование знаний привычка планировать свое время и умение передавать часть своих прав и полномочий — вот примеры тех отдельных вопросов, анализ которых можно считать заслуживающим внимания и которые были оставлены для перевода. Но, так или иначе, и этот том американского издания был значительно сокращен. [c.8]
Необходимость такой работы не вызывает сомнений. Ведь в личных делах хранятся трудовые книжки, листки по учету кадров, характеристики, протоколы соответствия должности после прохождения аттестации. Постепенно личные дела руководителей обогащаются сведениями, используемыми для их оценки и перемещения по службе. Тем не менее практика свидетельствует, что их содержимое не в состоянии создать достаточно емкое представление о качествах руководителя. Неудивительно, что, когда возникает потребность во всесто- [c.238]
Смотреть страницы где упоминается термин Оценка личных качеств руководителя
: [c.173] [c.238] [c.290]Смотреть главы в:
Руководитель размышления о стиле управления издание 2 -> Оценка личных качеств руководителя