ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив умение [c.226]
Для оценки личных качеств руководителя применяется критерий наименее предпочтительного коллеги (НПК). [c.153]
Мотивы выбора должности могут быть выявлены в процессе собеседования с претендентом на должность или оценки его личных качеств по материалам экспертных [c.70]
Оценка личных качеств [c.150]
Степень достоверности оценки самого труда руководителя во многом обусловливается тщательностью разработки должностных инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, мерой учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности. В принципе такая оценка правомерна, но ее самостоятельное значение представляется весьма относительным, особенно если принять во внимание то обстоятельство, что качество собственно управленческой деятельности так или иначе находит отражение в оценке личных качеств руководителя и итогов работы хозяйственной системы. [c.151]
Различные подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга. В то же время они отличаются не только по содержанию, но и по моментам практического приложения. Так. оценка личных качеств имеет решающее значение при отборе кандидата на руководящую должность, тогда как оценка по результатам деятельности важна прежде всего при характеристике работника, уже занимающего ее, для оценки того, на месте ли он. Иными словами, первый подход необходим для решения проблемы заполнения должностей руководителей низшего звена, которые составляют первую ступень иерархии управления, а второй подход доминирует при подборе кандидатов на должности руководителей среднего и высшего звена ужо имеющих опыт управления и прошлая деятельность которых наиболее верно свидетельствует о том, насколько они будут соответствовать новой должности, а в известной мере и о возможностях их дальнейшего служебного продвижения. [c.152]
Некоторая дополнительная информация для оценки личных качеств претендента может быть получена и при непосредственном его участии. С этой целью рекомендуется ввести претендента в курс требований, определяемых спецификой должности, и предложить ему составить перечень вопросов, на которые ему хотелось бы получить ответ. Представленные в перечне вопросы и мера их точности могут подсказать эксперту некоторые соображения о степени развитости у кандидата на должность тех или иных необходимых качеств. [c.171]
Другая группа испытаний направлена на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. [c.43]
Оценка личных качеств по многим причинам сопряжена со значительными трудностями. Так, профессор Александр Китайгородский в своеобразной форме рассказывает о возможных существенных расхождениях в оценке одних и тех же качеств претендента на руководящую должность различными людьми. В приведенном ниже диалоге некий ученый оппонент оспаривает высказываемые оценивающим соображения относительно ума и образованности претендента. [c.165]
Пока еще критерии оценок личных качеств несовершенны. И тем не менее есть основания полагать, что они в целом позволяют квалифицированно судить о степени соответствия знаний и способностей претендентов требованиям, предъявляемым проектируемой должностью. Но для этого важно четкое определение набора качеств, по которым производится оценка, а также тщательная разработка процедуры самой оценки где, кем, с какой периодичностью и по какой программе она осуществляется, каков порядок практического использования результатов оценок. Пристальное внимание следует уделять подбору экспертов, компетентность и добропорядочность которых заметно сказывается на уровне объективности оценок. [c.170]
Критерием состоятельности руководителя являются в конечном счете именно результаты его деятельности. Если удостоверено, что человек располагает необходимыми для осуществления управления качествами, то это еще не может служить гарантией его успешной работы. Поэтому, ограничиваясь в необходимых случаях оценкой личных качеств претендента на руководящую должность, не следует забывать, что толковый исполнитель, успешно работавший под чьим-то руководством, оказавшись в положении первого лица, может не оправдать ожиданий. [c.171]
Характер мотивов выбора должности может быть выявлен в процессе оценки личных качеств руководителя и применяемых им способов достижения целей. Вместе с тем рекомендуется обратить внимание на то, в какой мере он способен работать в коллективе и не слишком ли часто любит рассуждать о своих индивидуально добытых успехах, не стремится ли к чрезмерному контролю за работой подчиненных, каким образом предпочитает отмечать их ошибки, в чем склонен усматривать причины недостатков в их работе и проявляет ли желание заняться их обучением. [c.185]
Составь для себя таблицу факторов успешной деятельности в области управления. Опираясь на свое представление по этому вопросу и на приведенные выше факторы, выбери и запиши 5—7 важнейших, на твой взгляд. После этого определи, насколько твои умения и навыки соответствуют или не соответствуют этим факторам. Далее составь для себя план мероприятий, предусматривающий, во-первых, использование уже "готовых" предпосылок успеха, во-вторых, доработку других качеств. Проводи такую оценку личных качеств не реже одного раза в год. Если есть такая возможность, попроси своего начальника или подчиненных дать оценку твоих качеств как руководителя. [c.59]
Одной из наиболее часто встречающихся трудностей при обучении является негативное отношение или предвзятое мнение о вкладе различных категорий служащих компании в решение вопросов качества. Для устранения предвзятости в оценке роли тех или иных руководителей практикуется проведение деловых игр с переменой участниками выполняемых обязанностей. Главная цель такой игры — продемонстрировать, что наше мнение о том или ином человеке зависит не только от его личных качеств. Очень часто мы судим других на основе наших собственных восприятий. Это означает, что если лица А и Б дают описание лица В, не называя его, то часто они даже не подозревают, что они говорят об одном и том же человеке, настолько различными могут быть их взгляды на деятельность В. [c.161]
Раскрывается содержание менеджмента деловые игры, производственные и хозяйственные ситуации (кейсы) и задачи, практикум организационного проектирования, тесты для оценки личных качеств и компетенции менеджера. [c.2]
Методы А. о. р. дают также капиталистам возможность тщательно и дифференцированно изучать содержание трудового процесса, связанного с выполнением различных работ, и сформулировать подробный перечень требований, предъявляемых к исполнителям этих работ. Следовательно, эти методы служат одним из средств профессионального подбора рабочей силы на предприятиях, улучшения её структуры, повышения её качества. Для того чтобы оценить, в какой мере сами рабочие удовлетворяют совр. требованиям производств, процесса с учётом индивидуальных различий в труде, используются методы оценки личных качеств работника. Вопросы, возникающие в связи с применением А. о. р. на капиталистич. предприятиях, как и другие проблемы, связанные с заработной платой и условиями труда, являются объектом ожесточённой классовой борьбы в капиталистич. странах. [c.58]
Содержание и виды оценки персонала. Оценка труда специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личных качеств. Особенности оценки при приеме на работу и профессиональном продвижении. [c.442]
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]
СОЦИАЛЬНЫЙ ПРЕСТИЖ - определение на основании преобладающих в данной соц. группе или общности ценностной значимости, авторитета, влияния, привлекательности, уважения различных сторон жизнедеятельности. Как соотносительная оценка С.п. распространяется на соц. статус профессии, деятельные качества человека и его физ. достоинства, различные блага, а также соц. институты и организации. Обычно общественное мнение выделяет престижность тех или иных профессиональных занятий, соц. положения, должностей, личных качеств (интеллекта, инициативности, красоты), мест работы и проживания, марок автомобилей и бытовой техники, моделей одежды, обуви и т.д. В работе с персоналом организации нужно учитывать, что С.п. заметно влияет на соц. мобильность и профессиональную ориентацию людей, их отношение к труду и друг другу, проявления творческой активности и деловой предприимчивости. [c.350]
ЭЛИТА В НАУКЕ И ПРОИЗВОДСТВЕ (ученые, рабочие, служащие) — высшая страта работников (персонала), лучших и наиболее авторитетных на момент оценки в коллективе (стране, отрасли, регионе, организации) по статусу, личной плодотворности труда, прогностике и перспективности, т.е. индивидуальному трудовому рейтингу, определяемому по специальным показателям, признанным в данной профессиональной группе базисными для оценки уровня и качества трудовой деятельности. В понятие "Э. в н. и п." не включена бизнес-элита, к числу основных параметров которой относится величина принадлежащего ей капитала. Элитный слой персонала организации отличается высшими интеллектуальными и профессионально-трудовыми качествами, наиболее высокими требованиями к качеству и достижениям трудовой жизни, признанию и поощрению результатов своей деятельности, качеству руководства организацией, нетерпимостью к мелочной опеке и контролю. Будучи подлинными интел- [c.440]
Вероятность - это возможность получения определенного результата, при этом в качестве единицы измерения принимают вероятность достоверного события, то есть такого события, которое непременно должно произойти. Точность измерения объективных вероятностей зависит от объема статистических данных и возможности их использования для будущих событий, то есть от сохранения условий, в которых происходили прошлые события. Вместе с тем во многих случаях при принятии решений статистические данные о частотах появления ситуации могут быть незначительны или вообще отсутствуют. В этом случае используют следующий подход измерения вероятностной ситуации, основанный на субъективных оценках лица, принимающего решения. Измеряемые таким путем вероятности называют субъективными вероятностями ситуации. При их измерении приоритет отдается мнению субъекта, отражающему состояние его информационного фонда. Таким образом, субъективная вероятность определяется на основе предположения, основанного на личном опыте эксперта, а не на частоте, с которой аналогичный результат был получен в подобных условиях. Зависимость вероятности от объектов исходной информации, с одной стороны, и зависимость от субъекта, с другой, -все это ведет к тому, что к вероятностной ситуации добавляется неопределенность. Таким образом, для характеристики риска одного понятия вероятности недостаточно. [c.105]
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. [c.133]
Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Для решения данной задачи целесообразно использовать метод пробных перемещений, с помощью которого определяется степень эффективности труда претендента. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Наибольшую сложность здесь представляет процедура получения от экспертов объективных оценок. [c.133]
Оценка результатов труда 1 Оценка деловых 1 и личных качеств 1 Оценка влияния 1 [c.142]
Оценка квалификации торговых представителей. Также можно подвергать проверке знание работником компании своих товаров, потребителей, конкурентов, территории и обязанностей. Могут оцениваться личные качества, такие как умение себя вести, внешний вид, манера речи и темперамент. [c.764]
С этой целью студентам предлагается на основе критической оценки своих личных и деловых качеств, анализа достижений и неудач, поставленных целей определить перспективу роста в плане личной жизни и карьеры. Это поможет с первых лет профессиональной работы действовать эффективно и добиваться максимального успеха. [c.3]
В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки по заслугам. При этом определяются заслуги по ряду показателей фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также общая надежность , стремление к сотрудничеству , общее поведение , что характеризует преданность человека компании. [c.282]
Деловые и личные качества при выполнении той или иной работы проявляются в тесном взаимодействии и дополняют друг друга. При оценке труда секретарей принято выделять следующие деловые качества [c.290]
Суть метода заключается в том, что каждый руководитель предприятия (корпорации) должен иметь четкие цели, которые поддерживают цели руководителя более высокого ранга. Действенной процедурой управления является оценка работы каждого руководителя на основе объективных результатов его вклада в достижение целей предприятия, а не только его личных качеств и отношения к работе. В основе организации управления по методу МВО лежит четкая и детальная структуризация целей предприятия по уровням и функциональным зонам. Структуризация проводится сверху вниз от высшего руководства к руководителям нижнего уровня и сотрудникам. [c.300]
Критерии оценки включают объемы сбыта в натуральном и стоимостном выражении прибыльность уровень товарных запасов качество демонстрации товаров и их и размещение на полках и в витринах магазинов успехи в завоевании новых клиентов возможности по сбыту и маркетингу качество обслуживания заказчиков информацию о рынке, предоставляемую дистрибьюторами компании-производителю способность и готовность дистрибьюторов выполнять свои обязательства, их отношение к делу и личные качества. [c.451]
Если оценка личных качеств нретен-Оценка дента и его труда сопряжена с опреде- [c.173]
Если оценка личных качеств претендел-Оценка тов сопряжена со значительными труд- [c.171]
Аналптич. оценка работ часто применяется в комбинации с оценкой личных качеств рабочих на основе т. н. о ц е н к п по з а с л у г а м . При этом установленная тарифная ставка рабочего периодически пересматривается (повышается пли понижается) на основе оценки его личных качеств, заслуг но ряду показателей фактнч. уровня выработки, надлежащего качества работы, экономии материалов, бережного ухода за оборудованием, максимального использования рабочего времени. За выполнение перечисленных факторов-показателей рабочие-сдельщики обычно получают определённую надбавку. При системе оценки по заслугам рабочий, даже не получая такой над- [c.491]
Многие фирмы устраивают претендентам на торговые должности официальные испытания. И хотя сумма тестовых оценок представляет собой всего лишь одни из элементов информационного набора, куда входят и данные о личных качествах претендента, и имеющиеся у него рекомендации, и его послужной список, ей все же придают довольно большое значение такие корпорации, как ИБМ , Пруденшиал , Проктер энд Гэмбл и Жиллетт . Фирма Жиллетт утверждает, что благодаря тестированию на 42% сократилась текучесть кадров и появилась реальная возможность прогнозирования последующих успехов новичков на торговом поприще. [c.559]
Большое значение в испытаниях имеют различные тесты, измеряющие какой-либо показатель человека1. Например, тест на психомоторные способности позволяет оценить время принятия решений. Тестом на способности быстрых подсчетов Отиса проверяют некоторые умственные действия и способности (способность к счету, понимание и др.). По шкале Веклера проверяют, например, словарный запас и др. Иногда применяются тесты, позволяющие оценить личные качества и темперамент человека. Одним из известных тестов является тест Роршаха с чернильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих кляксах. Иногда применяются тесты на честность с применением прибора, регистрирующего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются нейтральные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для работодателя. [c.131]