Лидерство возникает там, где есть потребность в инициативном действии, быстрейшем достижении цели и удовлетворении интереса, то есть в срочном решении какой-то проблемы. Для этого требуется взаимодействие определенного числа людей, которые хотят, чтобы путь к достижению целей не был тягостным, а сам по себе приносил удовлетворение. В связи с этим в группе возникают две структуры, имеющие различное функциональное назначение. Первая категория интересов может быть представлена как функциональная, инструментальная структура. Здесь речь идет о заинтересованности каждого участника в достижении целей группы. Так, в производственной бригаде, работающей на основе сдельно-прогрессивной оплаты труда, каждый участник заинтересован в том, чтобы бригада дала большую выработку и, следовательно, чтобы заработок каждого участника был соответственно выше. Эти цели определяют функциональную структуру, то есть такое разделение трудовых процессов, при котором обеспечивается наибольшая эффективность деятельности бригады. Лицо, способное удовлетворить эту потребность оптимального распределения задачи, выдвигается как деловой (инструментальный) лидер. [c.77]
Различение инструментального и эмоционального лидерства имеет конкретный практический смысл, так как помогает руководителю реализовать тот или иной тип своего личного поведения в зависимости от стоящих перед группой задач. Кроме того, осознание двух указанных аспектов лидерства весьма важно при подборе руководящих кадров. Поскольку один человек более склонен к инструментальному руководству, а другой — к поддержанию эмоциональных отношений, оказывается целесообразным избирать лидеров с учетом тех функций, которые им предстоит выполнять в коллективе. Выполнение производственных функций объективно требует инструментальных черт лидерства, а выполнение воспитательных функций всегда опирается на эмоциональный тип лидерства. [c.78]
Для выявления индивидуальных склонностей к тому или иному типу лидерского поведения используются определенные социально-психологические методы. Например, производится опрос руководителей об их отношении к своим сотрудникам. Если руководитель строго разграничивает своих сотрудников в производственном плане на наиболее и наименее эффективных, то из этого следует, что он более ориентирован на задачу, то есть на инструментальное лидерство. Напротив, если руководитель дает благоприятную оценку даже слабым сотрудникам, можно предполагать в нем склонность к эмоциональному лидерству. [c.78]
Неформальное лидерство неизбежно возникает в тех случаях, когда цели организации (и, следовательно, действия руководителя как формального лидера) не соответствуют интересам участников. Такая ситуация типична для капиталистических предприятий, когда в рабочей среде выдвигается рабочий лидер, противостоящий в своей деятельности администрации. Вначале он исполняет лишь экспрессивные, например, агитационные функции, побуждая рабочих заявить экономические требования. В дальнейшем, изучив основные положения марксизма-ленинизма, он может осознать коренную противоположность интересов трудящихся и предпринимателей и включиться в активную политическую борьбу. Тогда его деятельность будет приобретать все более инструментальный характер, отвечающий потребностям рабочих и направленный против капиталистического строя. Инструментальный и эмоциональный аспекты роли рабочего лидера тесно связаны. Рабочий лидер должен не только организовать группу на борьбу против капиталистов (инструментальная функция), но и проявлять внимание, чуткость и уважение к товарищам, сплачивать их психологически (эмоциональная функция). [c.79]
Экспертно-консультативная функция. В процессе групповой деятельности лидер обычно является тем лицом, к которому чаще всего обращаются как к источнику достоверной информации или наиболее квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения и специализации профессиональных функций в больших группах лидеры (руководители организаций) имеют в своем распоряжении различных заместителей, специалистов и консультантов. Экспертно-консультативная функция в ряде случаев может быть основой для возникновения инструментального лидерства. Пример тому — формирование научных школ, которое обычно происходит не в силу каких-либо организационных предписаний, а в связи с появлением ученого, располагающего новыми перспективными идеями. [c.86]
Инструментальная ления к лидерству, конечно же, никак [c.84]
Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, оказания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п. [c.85]
Обычно стратегии лидерства целесообразны, когда организация конкурирует в сфере быстрорастущего производства, в производственной сфере, переживающей быстрые технологические преобразования, или компания производит продукт, пользующийся спросом, но выпуск которого находится на начальной стадии жизненного цикла и спрос на него хотя и увеличивается, но еще не устоялся. Для реализации стратегии лидерства требуется определенное научно-исследовательское обеспечение широкий фронт научно-исследовательских работ в смежных областях и постоянная связь с фундаментальными исследованиями постоянный обзор наиболее важных результатов научно-исследовательской деятельности для внедрения в производство несущественные финансовые ограничения на НИОКР оперативное изменение приоритетов финансирования в зависимости от ожидаемых результатов маркетинга. В сфере опытно-конструкторских работ должна быть создана мощная опытно-конструкторская база, необходимо иметь особо квалифицированную рабочую силу в модельных и инструментальных подразделениях, наладить постоянную обратную связь между [c.328]