Методика разработки компенсационных пенсионных планов тесно привязана к условиям стандартного пенсионного плана работника. Поскольку ставится задача возместить работнику выгоды, утраченные из-за ограничений налогового законодательства, в первую очередь устанавливается перечень и количественная оценка этих ограничений. Действие компенсационных планов распространяется на всех работников, так или иначе пострадавших от налоговых ограничений, но иногда используются и другие критерии — например, уровень зарплаты или должность. Остальные условия (право приобретения ценных бумаг компании, гарантии на случай раннего выхода на пенсию, распределение платежей во времени и т.п.) соответствуют аналогичным условиям в стандартном пенсионном плане. [c.250]
Особого раскрытия требуют пенсионные планы с установленными выплатами и планы компенсационных выплат долевыми инструментами. [c.277]
Целевые пенсионные планы обычно предоставляют больше выгод и преимуществ, чем компенсационные. Это достигается по-разному, в частности более привлекательной методикой расчета суммы пенсии или другого вознаграждения. Целевые планы охватывают более узкую группу менеджеров по сравнению с компенсационными. Обычно целевые планы распространяются лишь на топ-менеджеров, непосредственно подчиненных исполнительному директору или указанных им. [c.250]
Во-первых, при определении соответствующего размера выплат по дополнительным пенсионным планам необходимо учитывать состав и размер выплат по другим формам оплаты труда и материального стимулирования управленческого персонала. Целевые пенсионные планы иногда составляют ключевой и наиболее привлекательный элемент оплаты труда топ-менеджера. Как показано в табл. 12.1, общая сумма, накопленная на целевом пенсионном счете при условии установления целевой пенсии в размере 50 /о средней заработной платы в 2 млн. долл., весьма значительна (свыше 11 млн. долл., если топ-менеджер отработал 20 лет и выходит на пенсию в возрасте 62 лет). Такие размеры выплат по целевым пенсионным планам часто расцениваются как необоснованно высокие, особенно если учесть, что кроме них топ-менеджер имеет опционы на акции компании и получает премии по другим программам долгосрочного премирования. Поэтому в компаниях с высоким уровнем выплат по программам долгосрочного премирования целевые пенсионные планы играют роль компенсационных, т.е. устанавливаются таким образом, чтобы компенсировать топ-менеджеру потери от налоговых и прочих обязательных вычетов. Бели же программа долгосрочного премирования компании не слишком конкурентоспособна с точки зрения средних условий отрасли, то целевые пенсионные планы способны откорректировать этот недостаток. На практике часто встречаются сочетания невысоких выплат по программам долгосрочного премирования с высокими выплатами по целевым пенсионным планам. По мере того как компании воспринимают философию оплаты по результатам, целевые пенсионные планы подвергаются пересмотру, поскольку, по сути, эти выплаты работник получает лишь за то, что появляется на своем рабочем месте. [c.252]
МСФО 19 предусматривает пять основных форм расчетов и вознаграждений краткосрочные вознаграждения, включая отпускные и премиальные выходные пособия пенсионное обеспечение по планам с установленными взносами пенсионное обеспечение по планам с установленными выплатами компенсационные выплаты долевыми инструментами. Рассмотрим их каждую в отдельности. [c.297]
Дополнительные компенсационные планы, предназначенные для возмещения выгод, упущенных иэ-эа действия 415 Налогового кодекса США, могут распространяться не только на топ-менеджеров. Однако они применяются все реже, поскольку компании возмещают потери управленцев другими способами. Работодатели всегда стремятся по возможности избегать ограничений Закона о пенсионном обеспечении в первую очередь потому, что эти ограничения приводят к налоговым обязательствам еще до того, как будут получены первые выплаты. [c.251]
Важное значение для пенсионной реформы имеет формирование различных внутрикорпоративных планов (пенсионных, опционных, компенсационных и инвестиционных) с целью обеспечения роста доли работников в акционерных капиталах своих предприятий и стимулирующих повышение эффективности труда персонала. Данные схемы могут включать в свои активы ценные бумаги работодателя. Для этого необходимо разработать соответствующую нормативную базу, предусматривающую оплату труда ценными бумагами работодателя, при условии, что они имеют рыночную котировку на внутреннем организованном рынке. [c.389]
Дополнительные пенсионные планы (SERF) служат для достижения разнообразных целей и обычно делятся на две группы — компенсационные пенсионные планы и целевые пенсионные планы. Компенсационные планы предназначены для возмещения топ-менеджеру тех выгод, которые утрачены им из-за действия ограничительных норм налогового законодательства по отношению к стандартному пенсионному плану. Целевые планы не связаны с утраченными выгодами и чаще всего предназначены для очень узкого круга управленцев. [c.249]
Компании используют SERP в качестве инструмента обеспечения конкурентных условий выхода на пенсию топ-менеджеров. В тех компаниях, в которых стандартные пенсионные планы достаточно конкурентоспособны по сравнению со среднеотраслевыми стандартами, наибольший смысл имеет внедрение компенсационных пенсионных планов. Если же стандартные пенсионные планы компании недостаточно привлекательны, то целевые пенсионные планы помогают устранить этот недостаток по крайней мере для ключевых топ-менеджеров. Публикуемые результаты опросов показывают, что большинство компаний применяют компенсационные планы, примерно половина — целевые планы есть и такие, которые применяют одновременно и те, и другие. [c.249]