Философия оплаты труда персонала, 351 Формы морального поощрения за повышение квалификации, 112 [c.403]
II. Письменное изложение философии и стратегии оплаты труда. Компании придется найти время и ресурсы для разработки содержательной философии и стратегии оплаты труда. Результаты этой работы доводятся до сведения всех членов комиссии, после чего начинается процесс реализации стратегии. Комиссия принимает в нем самое активное участие. По мере изменения рыночной среды или уточнения бизнес-плана компании должна пересматриваться и философия оплаты труда ее персонала. В частности, при этом необходимо следующее [c.351]
Это общее похолодание экономического климата повлияло на все аспекты предпринимательской деятельности и привело к пересмотру взглядов на формы и системы оплаты труда вообще и философию оплаты по результату в частности. Насколько эффективно распределение акций среди персонала в рамках различных премиальных программ, в частности для менеджеров и рядовых работников Как компании провести различие между прекрасными, средними и плохими работниками Как ей сохранить свои лучшие кадры даже в период экономических трудностей Как часто необходимо оценивать результаты труда работника и итоги деятельности компании Какие экономические выгоды получает работник на протяжении своей трудовой жизни [c.25]
Поскольку модель гибкой оплаты труда существует наряду с программами льгот и компенсаций, необходимо разработать общую стратегию мотивации персонала, определяющую место и роль модели гибкой оплаты труда, равно как и других программ льгот и компенсаций, методику принятия решений в этом направлении. Так же как на этапах 1, 2 и 3, ее разработка начинается с определения миссии и видения компании, ее общей деловой стратегии и философии мотивации персонала. Инициативная [c.52]
Во-первых, при определении соответствующего размера выплат по дополнительным пенсионным планам необходимо учитывать состав и размер выплат по другим формам оплаты труда и материального стимулирования управленческого персонала. Целевые пенсионные планы иногда составляют ключевой и наиболее привлекательный элемент оплаты труда топ-менеджера. Как показано в табл. 12.1, общая сумма, накопленная на целевом пенсионном счете при условии установления целевой пенсии в размере 50 /о средней заработной платы в 2 млн. долл., весьма значительна (свыше 11 млн. долл., если топ-менеджер отработал 20 лет и выходит на пенсию в возрасте 62 лет). Такие размеры выплат по целевым пенсионным планам часто расцениваются как необоснованно высокие, особенно если учесть, что кроме них топ-менеджер имеет опционы на акции компании и получает премии по другим программам долгосрочного премирования. Поэтому в компаниях с высоким уровнем выплат по программам долгосрочного премирования целевые пенсионные планы играют роль компенсационных, т.е. устанавливаются таким образом, чтобы компенсировать топ-менеджеру потери от налоговых и прочих обязательных вычетов. Бели же программа долгосрочного премирования компании не слишком конкурентоспособна с точки зрения средних условий отрасли, то целевые пенсионные планы способны откорректировать этот недостаток. На практике часто встречаются сочетания невысоких выплат по программам долгосрочного премирования с высокими выплатами по целевым пенсионным планам. По мере того как компании воспринимают философию оплаты по результатам, целевые пенсионные планы подвергаются пересмотру, поскольку, по сути, эти выплаты работник получает лишь за то, что появляется на своем рабочем месте. [c.252]