Полное исследование компетенций занимает от двух до трех месяцев в зависимости от логистики и проведения Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП) и требует 30 человеко-дней. Практическое правило — планировать полтора человеко-дня на каждое ИПП полдня на его проведение, полдня на кодирование и дополнительные полдня на формирование концептов, написание отчета и администрирование проекта. [c.94]
Шаг 2. (Дополнительный) Проведение интервью по получению поведенческих примеров (ИПП) [c.109]
Интервью по получению поведенческих примеров — сердцевина процесса оценки рабочих компетенций. Данные ИПП являются богатейшим источником гипотез о компетенциях, прогнозирующих наилучшее или эффективное исполнение работы. Для проведения изучения компетенций необходимо знать, как проводить и анализировать ИПП. [c.115]
В обоих примерах человек думал о своем стиле управления совершенно противоположное тому, что делал на самом деле. Образцы традиционного интервью ( Расскажите, как вы руководите ) не дают полезной информации. Просьба привести реальный и подробный пример действительного происшествия позволяет методу ИПП быть куда ближе к истине. [c.117]
ИПП состоит из пяти шагов. Большая часть интервью должна фокусироваться на Шаге 3 - то есть на самих поведенческих примерах. Вот все эти шаги [c.120]
Шаг 3. Поведенческие примеры. Центральная задача ИПП — заставить интервьюируемого подробно описать хотя бы четыре, а лучше шесть критических инцидентов. Некоторые респонденты рассказывают только о четырех случаях, другие о десяти. Эта часть интервью должна занять большую часть времени и снабдить вас конкретной информацией. Хорошее практическое правило — подробностей достаточно, если вы можете снять о случае видеофильм (с голосом за кадром для озвучивания мыслей интервьюируемого) и при этом вам не придется придумывать слишком много. [c.125]
Поведенческие примеры. Проверьте магнитофон, чтобы убедиться в наличии всех записей. Если на магнитофоне чего-то нет, сразу же после интервью запишите поведенческие примеры если возможно, надиктуйте их. Чем дольше вы тянете, тем меньше вспомните, даже имея очень подробные записи. Относитесь к каждому событию как к хорошему рассказу, который вы хотите рассказать, включая ответы на основные вопросы ИПП [c.134]
В этой главе описывается, как разработать модель компетенций, основываясь на данных интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), обследований, группы экспертов, экспертной системы и наблюдений. [c.137]
Кодирование оставшихся примеров ИПП. Пересмотренный список кодов подтверждается при помощи баллов, полученных при анализе оставшихся записей ИПП (то есть записей, не рассмотренных в процессе шагов 1 - 5). Для кодирования этих записей интервью обычно выбирают двух членов основной команды интервьюеров. Кодировщики независимо, вслепую подсчитывают эти записи (то есть они не знают, принадлежит ли шифруемая запись лучшему исполнителю или среднему). Кодировщики встречаются только для обсуждения проблемных случаев или примеров, которые трудно кодировать. [c.152]
Конечный статистический анализ. Статистические анализы выполняются на основе баллов, полученных по записям ИПП в подтверждающем примере, чтобы увидеть, действительно ли списки кодов компетенций различают лучших и средних исполнителей. В таблице 12-4 показан статистический анализ для преподавателей колледжа. Затем данные всех интервью анализируются вместе, чтобы усовершенствовать и связать компетенции в кластеры. [c.152]
Разработать модель (модели) компетенций для выбранных(ой) работ(ы). Методы разработки моделей компетенций были описаны в главах 10-12. Хорошее правило — задействовать как можно больше людей во время исследования, из тех, которые будут пользоваться моделью. Менеджеры, которые обучались и проводили интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), работали с исследователями и определяли с ними компетенции, верят в модель и больше склонны внедрить ее. [c.245]
Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), кодированное по компетенциям [c.246]
Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП) [c.250]
Компетенции, которые можно надежно оценить с помощью короткого, целевого интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), разработанного для этой цели. Например, если совместное командное лидерство является желательной компетенцией, интервьюеры могут сказать Расскажите мне о том, как вы заставили группу что-то сделать . Ответы затем кодируются по критерию построения консенсуса против демонстрации состязательного поведения. [c.262]
Анализ требований к компетенциям со стороны ключевых должностей. Анализатор работ экспертной системы и/или другие методы анализа компетенций, например, интервью по получению поведенческих примеров, используются для разработки моделей компетенций ключевых должностей в системе. Обычно компания хочет провести более глубокие ИПП или другие исследования моделей компетенций, чтобы найти эталонные позиции и использовать их для подгонки экспертной системы к компании. Экспертная система обоснована в том случае, если дает тот же профиль компетенций должности, какой получают эксперты по моделям компетенций сотрудников. [c.324]
Тип данных (а) Интервью по получению поведенческих примеров. Проводится интервью с лучшими и средними исполнителями, с использованием глубинной техники Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), разработанной Дэвидом К. МакКлелландом, профессором психологии в Гарвардском университете, и его коллегами в M Ber and ompany [c.98]
Краткий процесс исследования модели компетенций (без ИПП) можно выполнить за один день. Данные от группы экспертов, обследования и экспертной системы собираются с утра, днем анализируются, и к концу дня готовится отчет с описанием работы/моделью компетенции. Подобным моделям не хватает яркости и валидиза-ции полной оценки рабочих компетенций, включающей Интервью по получению поведенческих примеров, однако они могут предоставить полезную информацию за краткий промежуток времени. [c.110]
В этой главе объясняется, чем метод интервью по получению поведенческих примеров (ИПП, Behavioral Event Interview — BEI) отличается от традиционных методов проведения интервью, а также приводятся пошаговые инструкции по проведению ИПП. [c.115]
Правильно проведенное ИПП можно использовать как психометрический инструмент оценки индивидуальных компетенций. Множество исследований показало обоснованность структурированных поведенческих интервью, в которых кандидата просили описать, как он на самом деле поступал в критических рабочих или жизненных ситуациях.6 К примеру, мотивационные компетенции, закодированные в расшифровках ИПП офицеров ВМФ, имели корреляцию г = 0,60 (36% дисперсии) с критерием эффективности работы, тогда как измерение проективного теста той же самой мотивации имело корреляцию только г = 0,33 (10% дисперсии).7 Одно из объяснений этих данных состоит в следующем проективный тест измеряет операн-тные мотивы глобально (т. е. в каждой сфере жизни), а ИПП фокусируется на мотивах, появившихся в наиболее критических рабочих ситуациях (то, что психологи называют настоятельной необходимостью ) и, следовательно, лучше прогнозирует исполнение работы. [c.250]