Ввести краткосрочные курсы обучения руководителей подразделений, в ходе которых познакомить их с принципами действия системы финансовой оценки их деятельности и убедить их в необходимости более глубокого взаимодействия с руководством высшего звена. Опасность конфликта интересов снижается, если руководители подразделений лучше осведомлены о целях и задачах деятельности компании в целом и в большей степени готовы к сотрудничеству с руководством компании. [c.923]
Спрашивается какой же градусник необходимо применить в области тарификации качества труда для проверки наших глазомерных разбивок и расценок точными данными количественного учета Принцип градусника очень прост. В нем измерению подвергается, собственно говоря, не температура, а высота столбика ртути, расширяющейся с повышением температуры. Таким образом, величина, не поддающаяся непосредственному измерению, косвенно очень легко измеряется колебаниями другой, зависимой от нее величины. Для измерения качества труда такой соотносительной величины является потребная для каждой данной степени квалификации выучка. Качество труда и выучка связаны между собой теснейшим образом, как следствие и причина. Недаром слова квалифицированный труд и труд обученный употребляются как вполне равнозначащие синонимы. Задача измерения качества труда, таким образом, значительно упрощается, ибо выучка для самых разнообразных профессий легко поддается сравнению по своей продолжительности, и, стало быть, колебания срока выучки для разных работ и профессий могут нам вполне заменить колебания ртутного столбика в термометре. [c.61]
Более полезным и приятным смыслом работы может быть такое—работа значит друзья, деньги и радость, обучение, развитие, испытания, достижения. Люди создадут свой собственный смысл, так что не ожидайте, что каждый создаст именно такой смысл, как вы задумали. Ваша задача в том, чтобы предложить людям возможность по-другому представлять себе работу. Для нового представления о работе необходимы более ресурсные состояния, в которых начнет вырабатываться творческая мощность принятия решений. И ваша задача уже не в том, чтобы принимать решения или решать проблемы, а в том, чтобы раскрывать способности и тренировать. [c.133]
И так обстоит с каждым из нас. Мы все быстрее в одном и медленнее в другом. Так этот мир устроен. Каждый имеет свой уникальный талант. Задача обучения вдохновлять и развивать этот талант, пока он не расцветет. Эти человеческие таланты не расцветут в среде, подавляющей творчество, где запоминание фактов, цифр и формул, которые взрослые считают необходимыми, является приоритетным. Что бы ни случилось, если бы у [c.31]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
По ходу выполнения бизнес-плана нужно при необходимости вносить в него коррективы на основе экономического анализа состояния предприятия. Каждое предприятие имеет возможность значительно облегчить экономический анализ всех основных сторон деятельности и обоснования бизнес-плана, используя современные компьютерные технологии. Особое значение в этом случае имеют грамотная постановка задач и квалификация пользователей. Для этого необходимо наладить постоянное обучение специалистов не только работе с компьютером, но и новым методам анализа, планирования, учета и контроля. [c.103]
В Программе КПСС отмечается необходимость планомерной подготовки, обучения и рационального использования трудящихся, высвобождающихся на тех или иных участках произ-ва в процессе их механизации и автоматизации и переходящих на другие работы. Видная роль в решении этих задач принадлежит вечерним (сменным) ПТУ, а также их вечерним (сменным) отделениям, к-рые начали создаваться с 1961. Эти ПТУ обеспечивают подготовку квалифицированных рабочих без отрыва от произ-ва повышение квалификации рабочих по их основной специальности освоение вторых или смежных профессий систематич. повышение технического и общеобразовательного уровня рабочих. [c.376]
По содержанию и тематике Ш. п. м. т. разнообразны. Различают школы высокой производительности труда, отличного качества продукции, экономии сырья и материалов, скоростных методов работы и т. п. По форме организации Ш. п. м. т. могут быть участковыми, цеховыми, заводскими и межзаводскими (районными, городскими, областными, республиканскими, общесоюзными). Школы на предприятии, в цехе организуются по плану, в к-ром указываются название участка, где будут проводиться занятия, фамилии руководителя и консультанта, число обучающихся и срок обучения. Планы организации Ш.п.м.т. разрабатываются администрацией предприятия, цеха совместно с профсоюзными комитетами, исходя из необходимости решения первоочередных производств, задач. Предусматривается создание школ прежде всего на участках, где недостаточно выполняются нормы, имеются неопытные рабочие или необходимо резко увеличить выпуск продукции, повысить качество изделий и т. п. Обучение в школе ведется по рабочему плану, к-рый составляется руководителем школы вместе с консультантом и утверждается администрацией предприятия, цеха. При определении тематики и составлении рабочего плана занятий учитываются как особенности методов и приемов работы руководителя школы, так и особенности работы каждого обучающегося. В связи с этим программы школ, к-рые обычно составляются отделами обучения предприятия, могут приниматься только как типовые и использоваться в качестве методич. помощи при составлении конкретных рабочих планов Ш. п. м.т. В каждом отдельном случае желательно применять тот метод обучения, к-рый в данных условиях является наиболее эффективным. Продолжительность работы Ш. п. м. т. различна. В случаях, когда школы организуются на участках несложной массовой работы, где выполнение норм зависит гл. обр. от производств, навыков и определенных приемов работы, их план предусматривает только практич. показ руководителем рациональных приемов работы (3—4 занятия). В случаях, когда школа организуется на участках со сложным технологич. процессом (напр., школы скоростных методов работы), помимо практич. занятий, вводится теоретич. обучение. Обучение в школе считается законченным, когда учащиеся освоят передовые методы труда. Оценка результатов производится на основании производств, показателей (т. е. насколько обучающиеся повысили производительность труда, улучшили качество продукции и т. п.). Как правило, работа школы заканчивается итоговым занятием, на к-ром руководитель и консультант подводят результаты и характеризуют успехи каждого учащегося. [c.410]
В главах 1 и 2 дается более ясное объяснение того, как и почему стратегия фирмы появляется из умышленных и нацеленных действий менеджеров, а также в качестве необходимой реакции на неожиданные события и проявившегося давления конкурентов. Мы предложили, кроме того, концепцию пирамиды при создании стратегии, чтобы подчеркнуть стратегический план любой компании является набором стратегий, разработанных разными менеджерами на разных уровнях в ее организационной иерархии наша цель при этом заключалась в том, чтобы дать более убедительный ответ на вопрос, почему все менеджеры входят в состав единой команды своей фирмы, задачей которой является разработка и реализация стратегии, а следовательно, должны знать и быть обученными тому, как пользоваться концепциями и методами стратегического менеджмента. [c.429]
Необходимо отметить, что целевые программы следует разрабатывать для различного уровня (от уровня предприятия до федерального включительно). Ранее в отечественной практике был накоплен некоторый опыт разработки программ Качество для регионов, отраслей и предприятий. Однако при этом не только не учитывались рыночные условия в отношении маркетинга, но и представлялся неполный состав мероприятий по достижению целей и решению задач. В частности, программы разрабатывались в целом для всей системы организации, а не для какой-либо одной из приоритетных целей системы практически отсутствовали цели и задачи социального характера не обеспечивалась взаимоувязка ресурсов и их достаточность не раскрывался механизм реализации программы. Наряду с перечисленным, как показал анализ опыта разработки разделов Обучение, подготовка и повышение квалификации целевых программ Качество , имелись также следующие типичные недостатки [c.391]
Первый раздел Болонского коммюнике посвящен проблемам обеспечения качества. В разделе о введения двухступенчатой системы высшего образования и сопоставимости присваиваемых квалификаций речь идет о необходимости выработки определений квалификаций с учетом показателей трудозатрат, уровней и результатов обучения, компетенций и профилей подготовки. Ставится задача разработки обобщенной структуры квалификаций для европейского пространства высшего образования. В разделе, посвященном проблемам обучения в течение всей жизни, содержится призыв к вузам содействовать расширению возможностей указанного дополнительного обучения, в том числе путем облегчения признания предшествующего образования. Для этого рекомендуется использовать современные обучающие технологии и Европейскую систему зачетных единиц. В заключительных разделах сформулированы новые задачи, к числу которых относится и решение превратить подготовку на докторском уровне в третью ступень высшего образования, органично дополняющую две предыдущие ступени [6]. [c.31]
В ходе опытной эксплуатации организуется обучение персонала фирмы порядку работы с задачей (комплексом), изучение ее возможностей и проведение оценки эффективности ее применения. В практике должностных лиц в реальных условиях эксплуатации оценивается надежность средств и методов защиты информации, проводятся все необходимые доработки задачи. [c.340]
Процедура составления гибкого бюджета показана ниже, но реальное представление задачи достаточно сложно, так как строится на детальном анализе и характере изменения издержек всей компании. Вдобавок нужно сказать еще об одной важной преграде, которую необходимо преодолеть, — трудности обучения, когда гибкий бюджет внедряется впервые. Все эти нововведения требуют обучения, чтобы понять цели гибкого планирования бюджета и правильно его выполнить. [c.266]
Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы — бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение, — понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе составляющие — то есть на эффективную работу и данную организацию. В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации — повышение эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости (и тем более времени ) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — от одного до пяти дней, а чаще — два-три дня. [c.19]
При использовании технологии нейронных сетей двумерная плоскость или n-мерная гиперплоскость множественной линейной регрессии заменяется гладкой n-мерной изогнутой поверхностью с пиками и провалами, хребтами и оврагами. Например, нам требуется найти оптимальное решение для набора переменных, и задача будет сводиться к построению многомерной карты. В нейронной сети решение достигается при помощи нейронов — взаимосвязанных нелинейных элементов, связи которых сбалансированы так, чтобы подгонять поверхность подданные. Алгоритм обучения производит регулировку весов связей для получения максимально вписывающейся в исходные данные конфигурации поверхности. Как и в случае со стандартной множественной регрессией, где коэффициенты регрессии необходимы для определения наклона гиперповерхности, для нейронной модели требуются параметры (в виде весов связей), чтобы обеспечить наилучшее совпадение построенной поверхности, всех ее возвышений и впадин, с входными данными. [c.254]
Обучение и карьера. Обучение и подготовка персонала, как правило, осуществляются внутри фирмы, чаще всего без отрыва от производственной деятельности. Это позволяет выработать у персонала необходимые именно данной фирме навыки и способности, умение выполнять большое количество производственных операций, квалифицированно решать многие производственно-технические и управленческие задачи, возможность досконально изучить систему предприятия, формальные и неформальные связи. [c.492]
Необходимо также обеспечить, чтобы соответствующие меры измерения процесса идентифицировались заранее, а измерения отражали результаты бизнеса до и после изменений и вносили вклад в конечный результат. В ходе внедрения устанавливаются цели (задачи), ориентированные на величины улучшений на порядок (в 10 раз). Использование системы качества на предприятии должно рассматриваться как замкнутый процесс, охватывающий все этапы - от маркетинга и разработки до внедрения и последующего совершенствования. Принцип участия всей организации в управлении качеством предполагает, что совершенствование продукции исходит от руководства компании и поддерживается всем персоналом через систему делегирования полномочий и ответственности, обучение основным методам контроля качества на отдельно взятом участке работ, а также мотивацию (вознаграждение и признание достижений). В итоге управление качеством происходит и по горизонтали (по процессам) и по вертикали оргструктуры фирмы. Для перманентного роста качества создаются постоянно действующие команды, включающие руководителей различных подразделений. Основное внимание при внедрении системы 6а должно уделяться совершенствованию процессов, а не работников, так как число проблем, зависящих непосредственно от персонала, составляет менее 20 %. Это доказывается статистически. Исследования показали, что в большинстве технологических, производственных и многих других процессов возможности для брака и разного рода ошибок появляются на уровне 4а. Производство товаров, процесс оформления бухгалтерских платежных документов, письменные заказы, заполнение ордеров на печатную продукцию (подписка), трансферты, ресторанные счета, покупки разного рода - все эти процессы имеют уровень 4а по количеству моментов, допускающих ошибку или брак. То, что этот список включает в себя и процесс заполнения медицинских рецептов, говорит о том, что интеллект или уровень образованности никоим образом не влияет на количество брака. Скорее всего, брак - это следствие процесса. Следовательно, задача заключается именно в сокращении вариативности процесса. [c.59]
Ведущим специалистам (наставникам) ОУП должна быть предоставлена полная свобода действий по всем закрепленным за ними стратегическим проектам. Перед ними должна быть поставлена задача обучения команд исполнителей проектов всем методам и навыкам, необходимым для ускоренного выполнения проектов и их завершения ранее ожидаемых сроков. ОУП использует данные о качестве выполнения проектов, входящих в портфель, для выявления реальных признаков роста предприятия, выражающихся в сокращении затрат на реализованные проекты. Предусмотрено обучение спонсоров проектов. [c.506]
Такая система подготовки не только обеспечивает получение дополнительных технических, экономических и других профессиональных знаний, но и дает необходимые навыки межличностного общения, необходимые в современном менеджменте, совершенствует управленческие навыки руководителей. В зависимости от поставленной задачи используется широкий спектр форм и методов обучения семинары, конференции, ролевые игры, автоматизированные обучающиеся системы и пр. [c.31]
Определение задач, которые вы надеетесь решить с помощью обучения, и ограничений, которые необходимо учитывать, прежде чем выбирать обучающую фирму и форму обучения. [c.189]
Чтобы быстро пройти переходный период и войти в более стабильную экономику свободного рынка, необходимо в сжатые сроки обучить и передать опыт большому числу руководителей-практиков, а также членов проектных команд, решить задачу обучения можно с помощью формализованного образования и управленческих компьютерных моделей, но обогащение опыта и усовершенствование навыков даются при непосредственной работе над проектами. В ситуации, в которой сейчас находится Россия, наиболее эффективным механизмом, который позволит помочь перенять за короткое время западный опыт, является поддержание идеи использования западных специалистов по управлению проектами для оказания помощи в организации и осуществлении руководства российскими проектами. В них должны участвовать и российские партнеры, которые будут учиться по ходу работы под руководством западных специалистов. Целью западных экспертов является передача технологий и опыта применительно к процессам управления и принятия решений в проектном менеджменте. Западные специалисты должны подготовить российских партнеров к осуществлению самостоятельного руководства крупными проектами в будущем, русских специалистов, прошедших эту программу обучения, ожидает большой успех, так как они будут использовать западные управленческие технологии, адаптированные к ценностям, принятым в российской культурной традиции. [c.246]
В то же время вне связи с задачами автоматизированного обучения ДМ широко применяется в оптимальном управлении и целом ряде инжиниринговых задач. Так, алгоритмы оптимального управления с прогнозирующими моделями, лежащие в основе средств усовершенствованного управления ТП, предполагают моделирование выходных переменных объекта и минимизацию интегральной функции потерь на скользящем интервале прогнозирования [5 - 7]. Воспроизведение выходных переменных также необходимо в задачах верификации и балансировки данных [8], технической диагностики [9], тестирования и настройки СУ [10] и других инжиниринговых задачах [3]. [c.198]
Для выполнения этих задач необходима систематическая работа по подготовке и переподготовке кадров. В июле 1967 г. Совет Министров СССР принял постановление О совершенствовании системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов промышленности, строительства, транспорта, связи и торговли . Согласно этому постановлению в министерствах и ведомствах были созданы институты повышения квалификации. руководящих работников и специалистов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. В соответствии с ним предусмотрено широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов и других форм обучения рабочих. [c.213]
После постановки задач своему торговому аппарату, установления его организационной структуру, определения его размеров и системы оплаты труда торговых работников фирме предстоит принять и ряд других решений. В частности, ей необходимо будет разработать систему привлечения, отбора и обучения торговых агентов, систему контроля за их работой и систему оценки результатов их труда. [c.557]
Стратегический план компании включал в себя ряд весьма важных задач для персонала, управляющего человеческими ресурсами. Цель заключалась в том, чтобы сократить численность со 110 тыс. до 65 тыс. служащих, сохраняя при этом нужный уровень обслуживания и затрат. Было принято решение сократить количество уровней управления хотя бы на один. Возникла необходимость повышения уровня предпринимательских навыков служащих и руководителей и обеспечения соответствующего обучения руководителей в новых условиях конкуренции. Технический персонал компании уже не мог впредь полагаться на ресурсы Аи Ти энд Ти в деле сохранения конкурентоспособности в весьма сложных областях телекоммуникаций, поэтому возникла необходимость развивать свои собственные ресурсы. Короче говоря, перед руководством встала задача изменения корпоративной культуры и развития навыков и умения персонала в ключевых областях при одновременном резком сокращении численности занятых. [c.591]
Планирование производственной и коммерческой деятельности не только возможно, но и жизненно необходимо для всех организационно-правовых форм предприятий. Рынок не подавляет и не отрицает плановость вообще, а только перемещает ее в основном в первичное производственное звено - предприятия и их объединения. Даже в стране в целом область необходимого планирования не заменяется полностью невидимой регулирующей рукой рынка. И на Западе и на Востоке государства определяют стратегии своего экономического развития, глобальные экологические проблемы, крупные социальные и научно-технические программы, распределение бюджета страны, оборону и др. На уровне же предприятий осуществляется не только стратегическое (долгосрочное) самопланирование, но и детальная разработка оперативных (текущих) планов по каждому подразделению и даже рабочему месту. В календарных планах (месячных, декадных, квартальных, полугодовых) детально конкретизируются цели и задачи, поставленные перспективным и среднесрочным планом. Календарные планы производства включают сведения о заказах, обеспеченность их материальными ресурсами, степень загрузки производственных мощностей и их использование с учетом сроков исполнения каждого заказа. В них также предусматриваются расходы на реконструкцию имеющихся мощностей, замену оборудования, обучение работников и др. В рыночных условиях стабильные предприятия широко используют преимущества планирования в конкурентной борьбе. [c.4]
Все отдельные элементы, которые мы обсудили - иели и задачи, системы мышления и разведка, презентации и возражения, заботы о новых клиентах и партнерах и проведение презентаций бизнеса, все это части эффективной системы обучения, которая призвана дать необходимый импульс Вашей успешной сетевой маркетинговой фирме. При чтении предстоящей главы у Вас, вероятно, будет много прекрасных "переживаний-открытий . Теперь наступил момент объединить все эти отдельные элементы в единую всеобъемлющую программу обучения для новых консультантов, которая принесет успех каждому в Вашей общей организации сетевого маркетинга. [c.174]
Психологическая настроенность рабочего, принимаемого на строительство магистрального трубопровода, отличает его от рабочих других предприятий. Он сознательно подавляет естественные побуждения к комфорту в пользу достижения других целей духовного порядка, готов к борьбе с суровыми условиями и рассматривает свою напряженную деятельность как временный период жизни с последующей компенсацией за перенесенные лишения. Рабочие заинтересованы в повышении производительности труда и сами стремятся к его интенсификации. Они заинтересованы быстрее получить необходимые профессиональные навыки и приступить к самостоятельной работе. Если рабочие получают этот допуск до получения необходимых навыков для труда на данном объекте строительства, то обычно полагаются на собственные силы и доучиваются на ходу . Тактика такого метода, ориентирующаяся на обучение безопасным способам труда непосредственно на рабочем месте, совпадет с интересами рабочего. Однако в сочетании со сложностью технологического процесса и недостатками в организации труда это способствует повышению травматизма. Поэтому серьезной задачей отраслевой науки остается разработка тестов профессиональной пригодности и психологических тестов, позволяющих заблаговременно выявить главные факторы, определяющие возможность травмирования каждого новичка. Кроме того, необходимы тесты для определения эффективного метода обучения каждого индивида — в одних случаях более эффективным окажется внушение, в других — демонстрация и т. д. Необходимы специальные методики обучения, фильмы, слайды, магнитозаписи и тренажеры для быстрого усвоения безопасных приемов труда и правил безопасности. [c.187]
Разумные основания для первоначального обучения и постоянного повышения квалификации работников службы сбыга заключаются в необходимости получить уверенность в том, что они полностью подготовлены к выполнению своих задач по сбыту на оптимальном уровне. Ясно, что даже наиболее опытный коммерческий работник, принятый на работу Б фирму, нуждается в специальной подготовке, так как ему необходимы знания о компании, ее продукции и услугах, основных методах сбыта, используемых ее торговым персоналом, информация о рынке и полные сведения о сферах деятельности и управления. Обучение и переподготовка необходимы также потому, что постоянно происходят изменении ситуации, появляются новые технологии и вицы продукции, в связи с чем пересматриваются общая политика фирмы и ее поведение ча рыже Они необходимы еще и потому, что торговый персонал может практиковать пассивный, недостаточно гибкий стиль работы, который нуждается в оживлении и поиске новых подходов к потенциальным и фак гаческим клиентам, а также с учетом складывающейся обстановки. Постоянное повышение квалификации является оправданным и в силу того, что торговый персонал непрерывно развивается н изменяется пс мере взаимного ознакомления коммерческих работников с личным опытом своих коллег (как с отрицательным, так и с положительным), с очной стороны, и накопления собственного опыта вновь создаваемыми развивающимися организациями — с другой. Изменения в мышлении персонала могут также происходить как позитивная или иегзтиипая реакция работ ников на программу обучения. [c.86]
Отношениями на внутреннем рынке необходимо управлять так, чтобы они поддерживали внешние взаимоотношения и их уровень прибыльности. М. Кристофер ( hristopher et al, 1991) утверждает, что, если связи между внутренними поставщиками и потребителями берут свое начало от внешних потребителей, могут быть использованы истинные возможности для повышения качества. Он также утверждает, что тщательно определив то, как покупатели используют предлагаемые фирмой товары или услуги, в рамках организации можно осуществить большие или меньшие преобразования в разработке задач, рабочей обстановке, рабочих процессах и в обучении в ключевых сферах деятельности . [c.1038]
На последнем этапе необходимо разработать программу обучения ко тррая раскрывала бы участникам результат внедрения или улучшения системы контроллинга и знакомила бы их с положениями, регулирующими организацию и процессы реализации задач контроллинга, и новыми инструментами (рис, 9Л), [c.234]
Западные эксперты отмечают, что в настоящее время необходимость про-фобучения общепризнана, о чем свидетельствует, в частности, объем направляемых в эту сферу средств. В то же время возрастают требования к его эффективности, повышению качества услуг и их соответствию заказу, большей ясности принципов и методов обучения. Следовательно, встает вопрос о повышении профессионального уровня самих работников этой сферы, диверсификации их задач. Подчеркивается, что в условиях повышения спроса на свои услуги профобучение должно структурироваться, а его работники должны быть не просто педагогами, а психологами и организаторами, беря на себя задачу воспитания своих заказчиков. Постепенно в обществе скла- [c.188]
Смотреть страницы где упоминается термин Необходимость и задачи обучения
: [c.323] [c.56] [c.354] [c.422] [c.304] [c.56] [c.162] [c.400] [c.169] [c.102] [c.32] [c.64] [c.112] [c.212] [c.398]Смотреть главы в:
Руководитель размышления о стиле управления издание 2 -> Необходимость и задачи обучения