Общее управление соответствие системы управления особенностям среды предприятия управление риском организация внедрения нововведений кадровый потенциал корпоративная культура и др. [c.181]
Свобода маневра руководителя в управлении трудовым коллективом проявляется прежде всего в разнообразии способов согласования различных точек зрения работников, особенно при внедрении нового, когда появляются и инициаторы, и поддерживающие руководителя, и колеблющиеся, и равнодушные, и сопротивляющиеся нововведениям. В этих условиях возрастает противоречивость оценки руководителя этими работниками. Поэтому он должен хорошо чувствовать доминирующие мотивы в своем коллективе, чтобы создать такие зоны коллективного делового сотрудничества, которые помогли бы усилить взаимопонимание при решении встающих задач. С такой обратной связи и начинает проявляться свобода маневра руководителя, помогая ему продумать гибкость тактики в преодолении проблемных трудностей. Чем успешнее он преодолевает трудности делового общения с работниками, тем более может рассчитывать на поддержку его начинаний. Она будет более эффективной, если он использует и силу влияния партийной организации коллектива, от которой во многом зависит успех любого начинания. [c.25]
По некоторым оценкам, доля рабочего времени в цикле создания образца новой техники не превышает пока 20—25%. Особенно велики потери на стыках между этапами внедрения. Много времени уходит на различные согласования и увязки. Так, документы на обыкновенную паяльную лампу в прошлом пятилетии согласовывались в различных организациях 266 дней. Сегодня в машиностроении от идеи до промышленного внедрения проходит обычно 5—10 лет и более — срок, который не отвечает тенденциям научно-технического прогресса и требованиям народного хозяйства. По некоторым оценкам, сокращение цикла нововведений только на 1 год может обеспечить прирост национального дохода на 0,4% и, кроме того, позволит высвободить 15 млрд. руб. денежных средств. Значительное влияние оказывает подготовка производства на экономические показатели работы предприятий и объединений, как осуществляющих выпуск новой техники, так и применяющих ее в сфере эксплуатации. Это влияние прослеживается по нескольким направлениям. [c.12]
Венчурные организационные структуры используют в инновационной фирме, создаваемой для воспроизводства в рамках крупной организации многих особенностей, присущих небольшой предпринимательской фирме. Главная цель данной структуры — быстрое создание инновационного продукта и внедрение его на рынок. Для этого необходимо выделить руководителя (венчурного управляющего), отвечающего за прогресс нововведения, свободного в вопросах использования вы-- [c.239]
Но, помимо эффективной организации информационного обеспечения внедрения на рынок нового продукта или технологии, необходимо еще проанализировать процесс одобрения и восприятия нововведения потенциальными конечными потребителями, верно оценить особенности их поведения и отношения к новому продукту. В общем виде процесс одобрения и восприятия нововведения представлен в виде блок-схемы (рис. 7.8) [c.228]
Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможно скопировать. В тоже время, необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и начав применять систему платы за знания в момент их периодического повышения. Во-вторых, данная система нейтральна к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает его потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику. [c.273]
Смотреть страницы где упоминается термин Особенности организации внедрения нововведения
: [c.39] [c.223]Смотреть главы в:
Экономика знаний -> Особенности организации внедрения нововведения