Дополнительная программа премирования акциями отличается ото всех описанных выше не столько своим содержанием или методами расчета сумм выплат, сколько подходом к определению круга участников. Она предназначена для всех менеджеров, не участвующих в каких-либо других программах распространения [c.285]
Основное содержание дополнительной программы премирования акциями состоит в том, что все ее участники раз в два года получают премию е виде ограниченных в обращении акций. Размер премии устанавливается в процентах к основному окладу и составляет примерно 10% с ограничением прав в течение 5 лет. Такой длительный срок ограничения прав выбран намеренно — это способствует закреплению кадров и служит косвенным признанием ценности работников для компании. [c.286]
Расширение сферы применения различных программ участия в капитале вызвало обоснованные опасения у потенциальных инвесторов, связанные в первую очередь с угрозой распыления капитала и выпуском необеспеченных акций. Акционеры, особенно стратегические, сейчас с большой осторожностью подходят ко всевозможным идеям менеджеров относительно долгосрочных программ с использованием ценных бумаг компании. В прежние годы акционеры обращали внимание главным образом на величину резерва нераспространенных акций. План выпуска дополнительных акций под программы премирования оценивался с точки зрения того, какой процент от уставного фонда составит дополнительный выпуск. Если этот показатель не превышал 5%, то можно было не сомневаться в положительном решении. [c.227]
Опционы или ограниченные в обращении акции в премиальных программах для топ менеджеров. После внесения изменений в 16 (Ь) Положений SE появились дополнительные возможности предоставления опционов или ограниченных в обращении акций исполнительному директору и топ-менеджерам. Чтобы определить оптимальную сумму таких выплат, необходимо проанализировать данные по конкурирующим компаниям и общую стратегию оплаты труда топ-менеджеров компании. Кроме того, на удельный вес выплат в ценных бумагах влияет структура модели премирования по отдельным программам. Если, например, исполнительный директор получает половину своих премиальных выплат по долгосрочным программам премирования, то и для директоров будет логично установить высокий процент выплат в ценных бумагах. Проведенные нами в последние годы исследова ния показали, что высокоэффективные компании отдают приоритет долгосрочным программам премирования для своих топ-менеджеров. [c.339]
Наконец, еще одно преимущество программ долгосрочного премирования в США состоит в том, что они обеспечивают компании налоговые льготы, а также экономию на издержках на оплату труда. Опционы на право приобретения акции вообще не требуют каких-либо издержек. Их влияние на финансовую отчетность состоит лишь в том, что из-за новых выпусков акций распыляется акционерный капитал. Таким образом, компания может использовать опционы на право приобретения акций как средство повышения доходов менеджеров при отсутствии дополнительных издержек, которые неизбежно возникли бы в случае выплаты денежной премии. [c.215]
Эффективность применяемых программ долгосрочного премирования зависит от нескольких ключевых факторов. Ton-менеджеры, члены совета директоров и специалисты по персоналу должны взять на себя инициативу в разъяснении и пропаганде этих программ среди акционеров, демонстрировать их соответствие ожиданиям акционеров. Особое внимание уделяется объяснению их связи с динамикой курса акций. В компаниях, успешно применяющих программы долгосрочного премирования, ответственность управленческого персонала за создание дополнительной ценности для акционеров стала частью корпоративной культуры. С этой же точки зрения оценивается и деловая стратегия компании. В противоположность этому, персонал менее эффективно работающих компаний, как правило, не осознает того факта, что именно рынок через динамику курса акций дает окончательную оценку их усилиям. Зато в таких компаниях часто можно услышать рассуждения о слепой игре рыночных сил, их иррациональности и случайном характере. [c.228]
Во-первых, при определении соответствующего размера выплат по дополнительным пенсионным планам необходимо учитывать состав и размер выплат по другим формам оплаты труда и материального стимулирования управленческого персонала. Целевые пенсионные планы иногда составляют ключевой и наиболее привлекательный элемент оплаты труда топ-менеджера. Как показано в табл. 12.1, общая сумма, накопленная на целевом пенсионном счете при условии установления целевой пенсии в размере 50 /о средней заработной платы в 2 млн. долл., весьма значительна (свыше 11 млн. долл., если топ-менеджер отработал 20 лет и выходит на пенсию в возрасте 62 лет). Такие размеры выплат по целевым пенсионным планам часто расцениваются как необоснованно высокие, особенно если учесть, что кроме них топ-менеджер имеет опционы на акции компании и получает премии по другим программам долгосрочного премирования. Поэтому в компаниях с высоким уровнем выплат по программам долгосрочного премирования целевые пенсионные планы играют роль компенсационных, т.е. устанавливаются таким образом, чтобы компенсировать топ-менеджеру потери от налоговых и прочих обязательных вычетов. Бели же программа долгосрочного премирования компании не слишком конкурентоспособна с точки зрения средних условий отрасли, то целевые пенсионные планы способны откорректировать этот недостаток. На практике часто встречаются сочетания невысоких выплат по программам долгосрочного премирования с высокими выплатами по целевым пенсионным планам. По мере того как компании воспринимают философию оплаты по результатам, целевые пенсионные планы подвергаются пересмотру, поскольку, по сути, эти выплаты работник получает лишь за то, что появляется на своем рабочем месте. [c.252]
Неудивительно, что премиальные программы для исполнительных директоров значительно усложнились и диверсифицировались, пройдя путь от простых премии за участие в совещаниях и за лояльность до сложных систем на основе акций и опционов. Советы директоров и сами директора получили большую свободу действий в выборе программ привлечения и закрепления талантливых менеджеров, способных повести крупные акционерные компании по бурным водам современного бизнеса. Неопределенные экономические перспективы развития страны и активизация акционеров требуют от директоров все большей самоотдачи, повышают внимание к любому принятому ими решению. Возникает необходимость компенсировать директорам возросшую нагрузку, а также выделить в их пользу часть дополнительно созданной для акционеров ценности. Именно в этом и состоит суть эффективной системы премирования для директора. [c.326]
Смотреть страницы где упоминается термин Дополнительная программа премирования акциями
: [c.225]Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Дополнительная программа премирования акциями