Парашютные" программы и выходные пособия 313 [c.311]
Премии за лояльность выплачиваются практически всегда, даже если менеджер увольняется до установленного момента их выплаты без претензий со стороны компании. Иногда это распространяется и на выплаты за участие в реорганизации. Временами компании устанавливают список причин, увольнение по которым не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения. Для топ-менеджеров этот список более или менее совпадает со списком "уважительных причин", приводившимся в разделе "Парашютные" программы и выходные пособия" этой главы. Для остальных категорий работников этот список ограничен существенным снижением заработной платы или переводом на другую работу. [c.321]
В случае смены контроля предоставленные опционы, ограниченные в правах акции и прочие премии по долгосрочным программам обычно исполняются или выплачиваются автоматически при этом работник совсем не обязательно должен уволиться. Как уже упоминалось в разделе "Парашютные" программы и выходные пособия" этой главы, если для выплаты выходных пособий и полного расчета с работниками достаточной причиной признается вероятность смены собственника (например, объявление о смене собственника или согласие акционеров), то работники получат все выплаты полностью, даже если ничего не произойдет. Становится труднее удержать работников за счет отмены предполагавшейся реорганизации, поскольку они имеют полную возможность получить выходные пособия в полном размере и перейти на работу к конкурентам. [c.323]
В каких случаях приобретение пакета акции, компании третьей стороной подпадает под понятие "смена собственника " "Парашютные" программы и программы выплаты выходных пособии приводятся в действие лишь тогда, когда происходит реальное перераспределение влияния. Для большинства акционерных компании пакет акции, обеспечивающий возникновение нового центра влияния, составляет намного меньше 51% (благодаря распыленности акции), но для большинства частных компаний этот пакет равен 51°о и даже выше. Для акционерных обществ пакет, дающий возможность влиять на политику компании, колеблется в среднем от 20 до 30% однако если в со ставе акционеров есть лицо, имеющее контрольный пакет, то и "пакет влияния" окажется гораздо больше. На практике проблема перераспределения влияния на менеджмент анализируется в каждом случае отдельно, с учетом всех привходящих обстоятельств. [c.314]
Выходные пособия и "парашютные программы" на случай смены контроля [c.175]
В этой главе мы попробуем представить некоторые полезные рекомендации для компании, уже находящихся на этапе реорганизации или планирующих ее в недалеком будущем. Хотя некоторые проблемы— например, закрепление кадров скорее характерны для фазы экономического подъема, но и в фазе спада они встречаются, поскольку хорошие работники востребованы всегда. В первом разделе рассмотрены разнообразные программы, применяемые на этапе реструктуризации (в том числе "парашютные" программы, выходные пособия, премиальные системы для закрепления кадров или компенсации риска на этапе реструктуризации) следующие разделы посвящены специфическим для этапа реструктуризации условиям, включаемым в контракты, а в завершающем разделе анализируются проблемы администрирования этих программ. [c.308]
Различные выходные пособия также можно считать очень ограниченными по масштабам "парашютными" программами они предоставляют скромные по разме рам выплаты практически всем категориям работников. Иногда они выплачиваются и при простом увольнении работника, иногда, при смене контроля, они выплачиваются в увеличенном размере. [c.309]
В особенно благоприятных для топ-менеджеров контрактах оговаривается, что для получения выходного пособия и всех выплат по "парашютным" программам топ-менеджеру достаточно заявить, что у него есть уважительные причины разорвать контракт с компанией иа-за смены собственника или высшего руководства. Иногда компания имеет право в течение определенного времени исправить допущенные по отношению к топ-менеджеру нарушения, и лишь тогда, когда это не сделано, последний может уволиться. [c.312]
Программы выходных пособий и "парашютных" выплат требуют большого внимания со стороны совета директоров, поскольку акционеры, инвесторы или потенциальные покупатели, как правило, весьма придирчиво относятся к их содержанию. Если компания внедряет эти программы в момент, когда о готовящейся реорганизации еще ничего неизвестно, то от судебных исков ее спасает правило судебного невмешательства в дела бизнеса. В то же время, если программы выходных выплат внедряются при непосредственной угрозе враждебного поглощения, то это чревато слишком большими издержками для компании, поскольку директорам трудно сохранить объективность в таких условиях. Иногда, напротив, директора неохотно идут на их внедрение, опасаясь, что это будет истолковано как нарушение их статуса наблюдателей и повлечет за собой личную ответственность. [c.325]
Зачастую, при наличии системы специального премирования на случаи реорганизации и смены собственника, топ менеджеры не нуждаются в "парашютных" и выходных выплатах. Однако встречаются по меньшей мере две ситуации, в которых это утверждение не оправдывается. Во-первых, реорганизация не всегда ограничивается сменой собственника или высшего руководства компании (иногда смена контроля происходит на уровне материнской компании, филиалы же и дочерние компании либо прекращают свою деятельность вообще, либо лишаются значительной части активов). В этом случае нестабильность и неопределенность достигают угрожающих масштабов. Во вторых, случается, что крайне необходимый компании топ менеджер по условиям контракта имеет право уволиться при наступлении одно-го-единственного события, т.е. смены собственника, и получает при этом очень большие выплаты по "парашютным" программам или программам выходных пособий. В этом случае внедрение специальной премиальной программы направлено на сохранение преемственности в управлении и закрепление ключевых работников, пусть даже на непродолжительное время. Если выходное пособие подлежит обложению акцизным сбором ( 280G Налогового кодекса США) и топ-менеджеру предоставляется компенсация, компании будет выгодно конвертировать выплаты по случаю смены контроля в премии за лояльность компании, которые вычитаются из дохода для налогообложения. Кроме того, премии не подлежат обложению акцизным сбором, и, следовательно, компания экономит на компенсационной выплате. Менеджеры заинтересованы в том, чтобы отказаться от своих прав на увольнение и на выплату выходных пособии в обмен на дополнительные премиальные выплаты, обязывающие их выполнять свои служебные обязанности в течение определенного срока после смены контроля. Это выгодно, поскольку, в отличие от выходных выплат, облагаемых акцизным сбором, любые разумные премии или выплаты за выполнение работы после смены контроля обложению этим налогом не подлежат. [c.318]
Смотреть страницы где упоминается термин Парашютные программы и выходные пособия
: [c.351]Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Парашютные программы и выходные пособия