Преимущества. Структурированное поведенческое интервью позволяет понять, как ведет себя кандидат в реальных обстоятельствах, требующих от него тех же навыков и способностей, что и предлагаемая вакансия. Формат структурированного поведенческого интервью дает возможность заглянуть за пределы резюме, чтобы исследовать глубину и объем опыта, а также уровень подготовки кандидата. Вопросы, касающиеся работы, составляются заранее и предлагаются всем соискателям. В сочетании с системой оценок, привязанной к непреложным факторам успеха, эта модель является объективным и высокоэффективным способом отбора кандидатов. [c.78]
В случае с коммерческими продажами 33 продавца были наняты с использованием ИПП и модели компетенций контрольная группа из 41 человека была отобрана без помощи поведенческих интервью. В течение последующих трех лет только пять человек из группы, отобранной на базе компетенций, ушли или были уволены, по сравнению с 17-тью в контрольной группе. [c.264]
Анализ требований к компетенциям со стороны ключевых должностей. Анализатор работ экспертной системы и/или другие методы анализа компетенций, например, интервью по получению поведенческих примеров, используются для разработки моделей компетенций ключевых должностей в системе. Обычно компания хочет провести более глубокие ИПП или другие исследования моделей компетенций, чтобы найти эталонные позиции и использовать их для подгонки экспертной системы к компании. Экспертная система обоснована в том случае, если дает тот же профиль компетенций должности, какой получают эксперты по моделям компетенций сотрудников. [c.324]
Командное собеседование дает лучшие результаты, если оно оказывается частью интервью другого формата. Например, командное собеседование с кандидатами, при котором используется структурированная поведенческая модель (описанная ниже в этом уроке), сохранит свои преимущества и не утратит структуры и оценочных критериев, необходимых для объективного выбора. [c.75]
В отчетах модели компетенций (основанные на интервью по получению поведенческих примеров исследования отличительных характеристик лучших исполнителей работы)3 обычно организованы в кластеры, или группы, отличительных компетенций (как правило, кластеров от трех до шести, они похожи на кластеры в приведенном ниже словаре). Каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций, схожих с описанными в словаре. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трех до шести поведенческих индикаторов, или определенных поведенческих способов продемонстрировать компетенцию в работе. [c.19]
При помощи данных, полученных в интервью по получению поведенческих примеров, мы ввели в базу данных 286 моделей компетенций.4 Эта выборка включает 187 (66%) американских исследований и 98 (34%) исследований, проведенных в 20-ти других странах, или многонациональные исследования, которые выполняли уполномоченные лица из 3—10 стран. [c.20]
В этой главе описывается, как разработать модель компетенций, основываясь на данных интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), обследований, группы экспертов, экспертной системы и наблюдений. [c.137]
Все исходные модели компетенций были организованы в 3—6 кластеров, содержащих от 12 до 27 компетенций, каждая с 3—7 поведенческими индикаторами плюс примеры (цитаты из интервью), описания и пояснения. У некоторых моделей примеров и пояснений много, тогда как у других — пояснений, описаний и/или примеров мало или нет вообще. [c.161]
Разработать модель (модели) компетенций для выбранных(ой) работ(ы). Методы разработки моделей компетенций были описаны в главах 10-12. Хорошее правило — задействовать как можно больше людей во время исследования, из тех, которые будут пользоваться моделью. Менеджеры, которые обучались и проводили интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), работали с исследователями и определяли с ними компетенции, верят в модель и больше склонны внедрить ее. [c.245]
Часть III содержит инструкции для составления плана изучения компетенций, в ней говорится об интервью по получению поведенческих примеров и анализируются данные для разработки моделей компетенций. Реальное внедрение этих [c.378]
В 1981 году наш коллега Ричард Бояцис повторно проанализировал исходные данные (то есть расшифровки интервью по получению поведенческих примеров) из ряда исследований компетенций менеджеров и обнаружил набор компетенций, которые последовательно отличали лучших менеджеров в разных компаниях и в разных функциях.1 Еще раньше Бояцис и его коллеги из МсВег1 попытались градуировать компетенции (скорее на концептуальной, чем на эмпирической основе). Ободренные успехом определения общих компетенций, в 1989 г. мы решили взглянуть на компетенции, обнаруженные на более чем 200 позициях, для которых были доступны модели компетенций. Мы пользовались отчетами об исследованиях (ссылаясь на них как на модели ) в качестве основы для анализа. К каждому отчету мы относились как к количественному исследованию характеристик лучших исполнителей этой работы. [c.19]
Методы сбора данных зависят от стиля модели компетенций, по отношению к которой они применяются. Для рафаОотки классических моделей компетенций используются шесть методов и источников сбораданных (а) интервью по получению поведенческих примеров, (б) группы экспертов, (в) обзоры, (г) экспертные системы базы данных моделей компетенций, (д) анализ рабочей задачи/функции, (е) прямое наблюдение. Ниже приведено описание каждого метода сбора данных, его преимущества и недостатки. [c.98]
Краткий процесс исследования модели компетенций (без ИПП) можно выполнить за один день. Данные от группы экспертов, обследования и экспертной системы собираются с утра, днем анализируются, и к концу дня готовится отчет с описанием работы/моделью компетенции. Подобным моделям не хватает яркости и валидиза-ции полной оценки рабочих компетенций, включающей Интервью по получению поведенческих примеров, однако они могут предоставить полезную информацию за краткий промежуток времени. [c.110]