Гигиена умственного труда руководителя — Психологическая подготовка менеджера к работе [c.490]
Руководитель должен знать, удовлетворен ли сотрудник своей работой, что вызывает у него недовольство, какие психологические факторы влияют на настроение, т. е. от него требуется повышенное внимание к изучению природы взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей хорошему настроению, развитию инициативы, самостоятельности в работе. При этом предъявляются повышенные требования к подбору руководителей. Руководство работой — это творчество, определенного вида искусство. Поэтому руководитель помимо хорошей профессиональной и идеологической подготовки должен обладать определенными административными качествами пользоваться авторитетом, быть гибким в работе, иметь волевые качества, умение принять на себя ответственность в нужный момент, быть эрудированным, инициативным и оперативным. [c.54]
Тринадцатое качество - психологическая подготовка к работе. От того, как руководитель психологически настроен на выполнение той или иной работы, зачастую зависит и весь успех дела. К данному качеству следует отнести мобилизацию волевых качеств и эмоциональный потенциал. [c.19]
В преодолении указанных выше психологических барьеров особая роль отводится руководителям, их умению опираться на некоторые организационные принципы и знание личностных особенностей членов коллектива. К числу этих принципов в самом общем виде относится следующий параллельно с проектированием внедрения новых достижений НТП должна проводиться подготовка человеческого потенциала к работе в новых для них условиях труда. [c.178]
Книга построена так, что по ходу чтения позволяет руководителю (да и любому читателю) психологически оценивать свои свойства, например ответить на вопрос Какой Вы управляющий Это удачно формирует дополнительный интерес к ее содержанию. Хотя здесь кроются и более серьезные вопросы. Такое построение книги ориентирует практических работников на самообучение и самовоспитание стимулирует самонаблюдение, анализ своих действий и поступков, учит самоотчету и т. п. Все это может оказаться очень полезным для формирования адекватных самооценки, уровня притязаний личности и представления руководителя о самом себе. Наиболее полезно это тем управленческим кадрам, которые, как говорится, не страдают заниженным уровнем перечисленных психологических свойств личности. Работа с книгой, построенная не только на усвоении излагаемого материала, но и на возможности оценивать самого себя, становится важным элементом психологической подготовки управленческих кадров, на которой необходимо остановиться более подробно. [c.11]
При систематическом ознакомлении с вопросами психологии руководители должны концентрировать внимание на подготовке к работе с людьми. Цель психологической подготовки — научиться грамотно выявлять и адекватно оценивать психологические явления, имеющие место в руководимом коллективе, пра- [c.11]
Своевременное доведение до топ-менеджеров и руководителей бизнес-единиц подобных прогнозных критериев обладает важным психологическим действием. Данная процедура помогает руководителям разного ранга и направления деятельности хорошо сориентироваться в рискованной перспективе и, кроме того, психологически готовит их к совместной работе по преодолению предполагаемых опасностей, влияющих на эффективность достижения цели. После подобной психологической подготовки очень эффективно проходит этап формирование рациональной стратегии управления рискованной деятельностью. [c.192]
В соответствии с основными задачами и функциями работников подразделений по работе с персоналом, вытекающими из предмета и целей профессиональной деятельности, определяются необходимые для их успешного выполнения знания, умения и навыки, а также профессионально значимые качества личности. Большинство специалистов склоняются к выводу, что основу профессиональной подготовки руководителей кадровой службы должны составить организационно-экономические, правовые, социально-психологические и педагогические знания, а психологические методы совершенствования труда работников по кадрам должны включать обучение навыкам общения с людьми, проведения тестов, эффективного использования информационно-вычислительной техники и др. [c.50]
Руководитель должен знать, удовлетворен ли сотрудник работой, какие психологические факторы влияют на настроение. Для этого необходимо изучение природы взаимоотношений, создание среды, благоприятствующей хорошему настроению и полной отдачи сил, развитие инициативы, самостоятельности и творчества. Именно поэтому к подбору руководителей предъявляются повышенные требования. Руководство — это творчество, поэтому от руководителя требуется, чтобы, помимо хорошей профессиональной и идеологической подготовки, он располагал определенными административными качествами пользовался авторитетом, был гибким и ответственным, оперативным в своей повседневной деятельности, обладал эрудицией, инициативой. [c.114]
Во многом напоминает стажировку такой вид обучения, как дублирование. Некоторые склонны признавать этот метод подготовки хозяйственных руководителей наиболее эффективным. Преимущества его, помимо всего прочего, видятся в том, что он предупреждает возможные при замещении должности затруднения психологического характера, ибо не ставит никого в ложное положение. Дублер получает свою должность, а вместе с нею и соответствующую зарплату, учится и работает одновременно. Дублируемого никто не торопит на пенсию, а его уход не сказывается на делах производства, поскольку к тому времени подготавливается достойная замена. [c.321]
Функция секретаря имеет более специфический характер, поскольку она связана с работой с людьми. Здесь от секретаря требуются вежливость, тактичность, способность к точному выражению своих мыслей, восприимчивость к психологическим особенностям других людей, внимательное отношение к людям. Функция секретарей по без документному обслуживанию работы аппарата учреждения состоит в выполнении отдельных поручений руководителя и сотрудников в связи по телефону руководителя с внутренними и внешними абонентами, в организации приема работников аппарата и посетителей, в подготовке и обслуживании хода совещаний, а также в контроле сроков принятых по ним решений. [c.111]
Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы, предприятия, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики. [c.91]
Источниками формирования подразделений по работе с кадрами и резерва на должности их руководителей являются специалисты по организации труда, подготовке кадров, социальному развитию коллективов, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение работники предприятия, окончившие вузы без отрыва от производства и проявившие склонности к организаторской и психолого-педагогической работе выпускники экономических, юридических, социологических, педагогических и психологических факультетов учебных заведений. [c.53]
Непосредственно перед тем, как кандидат займет новую руководящую должность, рекомендуется организовать для него специальную должностную подготовку, которая включает обучение в системе повышения квалификации в группе резерва на соответствующую должность, должностную стажировку в передовых организациях отрасли и психолого-педагогическую подготовку к вступлению в должность. Исследования эффективности должностной подготовки показывают, что руководители ранга директора предприятия или его заместителя, не прошедшие должностной подготовки, осваивают свой участок работы за 2,5—3 года, а прошедшие такую подготовку — в течение одного года. Психолого-педагогическая подготовка предполагает проведение мероприятий (бесед, лекций, деловых игр и т. д.) с целью максимально подготовить работника в психологическом отношении к выполнению руководящих функций в новом для него качестве и сократить адаптационный период вхождения в должность. [c.161]
При контактах с посетителями следует обращать внимание не только на организационный аспект связей, но и на социально-психологический. В первом случае большое значение имеет регламентирование посещений подчиненных путем разработки распорядка. Этот порядок вносит определенную систему в работу руководителя, сокращает потери времени у него и его подчиненных, позволяет подчиненным планировать свою работу. Кроме того, установленный распорядок дает возможность снизить эмоциональную нагрузку, возникающую при переговорах руководителя с посетителями. Умение проводить беседы — составная часть текущей деятельности руководителя. В разговоре по телефону следует соблюдать определенную информационную культуру — телефонную этику. Разговору по телефону должна предшествовать соответствующая к нему подготовка. [c.205]
В процессе подготовки руководителей недостаточно ограничиваться формированием знаний, умений и навыков работы с людьми. Психологические исследования показывают, что приобретенные новые знания, умения и навыки проявляются в поведении и деятельности тех руководителей, которые высоко мотивированы именно в этом отношении, имеют выраженную направленность, ориентацию на решение психологических проблем, возникающих в руководимом ими коллективе. Отсюда вытекает важнейшая задача психологической подготовки руководителей — формировать внутреннюю готовность (установку) к поиску и решению психологических вопросов в коллективе. Психологическая готовность (установка) оказывает регулирующее влияние на поведение и деятельность руководителя. Поэтому формирование социальных установок личности относится к числу важнейших задач и конкретных требований в системе психологической подготовки руководителей. Для решения этой задачи недостаточно кратковременных (даже если они и регулярные) компаний подготовки руководителей. Определяющее значение в данном случае имеет непрерывное образование и самообразование, непрекращающиеся воспитание и самовоспитание руководителей. И в этом книга В. Зи-герта и Л. Ланг может оказать серьезную помощь. [c.12]
Любое регулирование психологической подготовки управленческих кадров должно сопровождаться самоконтролем и самоанализом в решении психологических вопросов. Известно, что с этой целью некоторые руководители ведут короткие дневниковые записи о происходящих в коллективе событиях, которые регулярно (не реже одного раза в месяц) анализируют. Делают определенные выводы и учитывают их в дальнейшей работе. Эта форма непрерывного самообразования руководителей достаточно эффективна для формирования внутренней готовности к решению психологических вопросов. Можно с уверенностью сказать, что в книге В. Зигерта и Л. Ланг собрано много интересного и полезного для психологического самообразования. [c.13]
Современные концепции управления непосредственно связаны с повышением роли человеческого фактора в условиях демократизации общества, с активизацией социальной и кадровой политики. Особую значимость приобретают вопросы управления кадрами, которые представляют собой человеческий фактор развития производства, а поскольку последний обусловлен физиологическими, психологическими и социально-психологическими свойствами человека, проблемы его мобилизации и развития следует решать в русле соответствующих наук [36]. Это предъявляет качественно новые требования к психологии как науке и, следовательно, к использованию результатов социально-психологических исследований в практике кадрового менеджмента. В системе мер, направленных на ускорение социально-экономических преобразований, важно эффективно использовать человеческие ресурсы. А поскольку "кадры" — это люди, то их индивидуальные, личностные качества относятся к факторам, определяющим уровень профессиональной подготовки, специализацию, отношение к работе, успехи в обучении и многое другое. Поэтому социальная психология должна органично входить в структуру профессиональной деятельности работников кадровых служб, руководителей всех рангов и направлений. Если попытаться обобщить изменения, происходящие в системе работы с кадрами, и дать их краткое определение, то наиболее точно это будет "психологизация". Именно она составляет ныне основное содержание процессов, происходящих в сфере управления персоналом . [c.265]
Может быть, с особой силой предприимчивость японских менеджеров заявляет о себе в сфере стимулирования человеческого фактора. Недаром, по словам председателя правления фирмы Сони Акино Морита, если у кого-то что-то плохо получается, значит, он слишком мало занимается своими рабочими. По мнению известного экономиста Абернети, руководители японских компаний подготовили рабочую силу, знающую что к чему, желающую работать и психологически захваченную работой [45, с. 75]. Добавим к тому следующий вывод группы американских исследователей. Проблема производительности — это не столько истина, известная только японцам, сколько простая тайна человеческой... лояльности, приверженности делу фирмы, проявляющейся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании, а [c.169]
ЦИТа" (1927), "Нормирование и организация труда" (1929 ), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20— 30-е гг. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места методику рационального производственного обучения теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко адм. характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, соц., психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физ. и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Г. предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Г., указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Г. выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Г. 16 правил "Как надо работать" предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда). [c.48]
Смотреть страницы где упоминается термин Психологическая подготовка руководителя к работе
: [c.490] [c.97] [c.2] [c.120] [c.7] [c.809]Смотреть главы в:
Персональный менеджмент -> Психологическая подготовка руководителя к работе