Теория управления напрямую не связана с бизнесом. Между ними существует переходной участок, где общие принципы теории превращаются в практические инструменты. В свою очередь, этот переходной участок может разделяться на промежуточные этапы общая стандартизация, стандарты по видам деятельности, корпоративные стандарты, создание бизнес - приложений, моделирование бизнеса. Параллельно возникают способы передачи знаний системы обучения, консалтинг. [c.66]
Источником, увеличивающим многообразие документов, является и образование, т.е. способ передачи знаний, выработанных предыдущими поколениями последующим. Эти знания, естественно, зафиксированы в документах, как не приспособленных для обучения (рукописях, монографиях, статьях и др.), так и специально адаптированных целям обучения (учебники, учебные пособия, сборники задач и упражнений, хрестоматии и др.). [c.121]
Кроме прямой передачи технологии, существует косвенная передача технологии за рубеж на долгосрочной основе. В настоящее время японская промышленность обладает превосходством в технологиях массового и крупносерийного производства, которые поддаются передаче за границу не столько в обычной форме письменной технической документации, сколько в форме живого общения инженерно-технического персонала. Но в Японии не хватает инженеров и техников, и посылать их за границу тем более нет возможности. Поэтому лучший способ передачи технологии — это организация предприятий в странах, где можно нанимать местных инженеров и рабочих и обучать их прямо на производстве. В Японии прямому производственному обучению всегда придается первостепенная важность. Если местный персонал будет переходить в другие компании, тем самым технический опыт будет распространяться вширь. В японском отношении к технологии самое главное — это накопленный опыт, который бывает попросту трудно выразить на бумаге. Прямое обучение — лучший, эффективнейший способ передачи технических знаний. [c.235]
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой стороны — к внушительным расходам. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводствен-ная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В -противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются. [c.301]
Лекция, семинар, консультация, практикум — традиционно устоявшиеся способы обучения, всем хорошо известны их достоинства и недостатки. Один из недостатков является принципиальным они ориентированы в основном на передачу знаний и формирование частных умений и не опираются на рефлексию (анализ действий) как внутреннего механизма деятельности и развития. Эти недостатки снимают деловые игры и деловые тренинги. [c.282]
Подготовка руководителей к будущим функциям. С введением новых форм управления (например, с сокращением иерархических уровней) изменяется роль руководителей, что требует овладения ими новыми знаниями или умением действовать в условиях новых отношений. Необходимо совершенствовать навыки передачи знаний, руководства коллективом, делегирования ответственности, принятия решений в непредвиденных ситуациях, согласования противоречивых требований, преодоления стрессов, умения утвердить себя как лидера и др. В некоторых университетах предприятий существуют специальные программы тренинга, направленные на развитие личностных качеств, включая методы медитации, способствующие сохранению присутствия духа и трезвого мышления в стрессовых ситуациях. Большое внимание уделяется обучению способам поддержания хорошей физической формы. [c.400]
Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия В учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Типы учебных Исходя из задач организационного развития можно программ выделить следующие типы учебных программ [c.361]
Знания бывают явными, скрытыми и подразумеваемыми. Скрытые знания усвоены очень глубоко, и поэтому их трудно передать кому-либо другому. Скрытые знания обычно представляют огромную ценность для организации, поэтому факт невозможности их передачи вызывает большие неудобства с точки зрения организации. Явные знания доступны, ибо они упорядочены в наших головах или зафиксированы в книгах и документах. Их можно распространять путем обсуждения, обучения, прочтения и т. д. Подразумеваемые знания означают их растворение в процессах, способах управления или даже в корпоративной культуре. [c.221]
Обучение управлению, в силу специфики последнего как преимущественно практической деятельности, в значительной мере отличается от существующих процессов передачи знаний в традиционных областях естественных и гуманитарных наук. Это отличие касается главного — целей обучения. Основополагающая идея рассматриваемого метода применительно к обучению управлению строится на вере в то, что управление — это больше поведение, навыки и умения, чем просто знание. Лучший способ развития этих качеств достигается тренировкой через моделирование действий (подобно спортсмену или артисту). При постижении управленческого мастерства1 роль указанных факторов резко возрастает, что вызвало в свое время создание и развитие другой концептуальной основы применительно к методам обучения управлению. [c.641]
Второй уровень трансфера адаптация и локализация. Успех второго уровня трансфера определяется способностью приспособить продукт к местным условиям и производить его с использованием преимущественно местных комплектующих. Адаптация и локализация продукта позволяет фирме-источнику снизить себестоимость производства, а фирме-получателю приобрести новые знания, так что оба партнера оказываются в выигрыше. На этой стадии получатель должен понимать саму технологию, а не только способы ее применения. Местные инженеры, приспосабливая продукт к местным условиям или используя местные компоненты, могут видоизменить технологический процесс или продукт только при условии некоторых знаний научных и технических принципов, лежащих в основе технологии. Следовательно, второй уровень трансфера включает больший объем обучения и больший объем передаваемой действительной технологической возможности разработки, по сравнению с первым (рис. 5). По мере передачи совместным предприятиям все более совершенных технологических возможностей облегчается их снабжение продукцией местной промышленности. Так, по словам менеджера совместного предприятия фирмы Du Pont в Шанхае он смог закупить на месте более 50 % требуемого оборудования, которое было выпущено созданными здесь многочисленными совместными предприятиями. [c.101]
Откуда берутся неформальные ограничения Они возникают из информации, передаваемой посредством социальных механизмов, и являются частью того наследия, которое мы называем культурой. Способ, которым сознание перерабатывает информацию, зависит "от способности мозга к обучению путем программирования мозга одним или несколькими тщательно структурированными языками естественного происхождения, которые способны служить кодами для восприятия, установок, моральных (поведенческих) норм и фактической информации" (Йоханссон, 1988, с. 176). Культуру можно определить как "передачу, путем обучения и имитации, от одного поколения к другому знаний, ценностей и других факторов, влияющих на поведение" (Бойд и Ричерсон, 1985, с. 2). Культура с помощью языка задает концептуальные рамки для кодирования и интерпретации информации, которую предоставляют мозгу наши чувства [c.57]