По мере того как модели оплаты труда топ-менеджеров все больше будут ориентироваться на принципы оплаты по результатам, тот же процесс затронет и модели оплаты труда членов совета директоров. Это поможет более точно оценить затраты их труда, энергии и времени на благо компании. [c.345]
Ежегодный пересмотр и уточнение отдельных элементов модели оплаты труда исполнительного директора Раскрытие принятых решений в ежегодном отчете совета директоров собранию акционеров, комментарии относительно основных факторов и критериев, на основе которых определена оплата труда исполнительного директора за прошлый год, в том числе разъяснение связи оплаты труда исполнительного директора с результатами деятельности компании эа тот же период. [c.350]
Ежегодный пересмотр и уточнение отдельных элементов модели оплаты труда топ-менеджеров. Раскрытие принятых решений в ежегодном отчете совета директоров собранию акционеров, комментарии относительно связи оплаты труда топ-менеджеров с результатами деятельности компании за тот же период. [c.350]
Для успеха проекта абсолютно необходимо активное участие топ-менеджеров, членов комиссии по заработной плате и лично исполнительного директора. Даже самый хороший проект оплаты труда сам по себе ничего не гарантирует, если в компании нет достаточного количества людей, заинтересованных в его внедрении. Менеджеры по персоналу, как и другие руководители, не могут работать в изоляции от коллектива. Наш опыт реализации многих таких проектов свидетельствует, что для разработки моделей оплаты труда управленческого персонала особо важно активное участие и заинтересованность исполнительного директора. Еще одно существенное обстоятельство — позиция комиссии по заработной плате, представительство интересов акционеров при решении этого важного вопроса. В последние годы наблюдается значительный рост активности этих комиссий на этапах разработки стратегии оплаты труда, определения уровня тех или иных выплат, анализа показателей, влияющих на формирование фонда премиальных выплат. Значительную роль в этом сыграла деятельность Комиссии по ценным бумагам и биржам, в частности принятие правил раскрытия информации об оплате труда в финансовой отчетности всех открытых акционерных обществ. Надо признать, что благодаря этим конструктивным действиям интерес к модели оплаты по результату значительно возрос. [c.266]
В последние годы размер премиальных выплат по долгосрочным программам все время растет. Модель оплаты по результату также подразумевает, что суммы премий для всех категорий персонала будут более существенными, чем в компании, имеющей традиционную модель оплаты труда (табл. 13.7). Если сопоставить размер выплат по долгосрочным программам у исполнительного директора и директора по производству, то у первого он окажется гораздо большим. В то же время соотношение выплат по долгосрочным программам премирования отдельным топ-менеджерам специфично для каждой компании и зависит от круга обязанностей, ожиданий, возлагаемых на них акционерами, и т.п. [c.279]
Эффективная модель оплаты труда — это нечто намного большее, чем удачный компромисс между возможностями компании и требованиями сотрудников. Эффективная модель оплаты труда позволяет компании завоевать конкурентное преимущество и способствует ее постоянному развитию. Второе издание предлагаемой вниманию читателя книги Оплата по результату представляет собой практическое руководство по разработке и внедрению эффективной модели оплаты труда, перера ботанное и обновленное с учетом последних научных разработок в этой сфере. В ней представлены проверенные на практике подходы и методы, способные помочь в раз решении возникших у компании проблем и избежать их повторения в будущем. Новое издание книги дополнено главами об управлении интеллектуальным потенциалом компании, особенностях оплаты труда топ менеджеров и оплаты труда в непри-бьпьных организациях, выходных пособиях и выплатах на этапе реструктуризации компании, широком круге программ участия в капитале. Книга представляет значительный интерес для финансовых директоров, директоров и менеджеров по кадрам, а также для всех, кто связан с разработкой и внедрением моделей оплаты труда. [c.4]
Модели оплаты труда директоров, в полной мере соответствующие принципам оплаты по результатам, встречаются нечасто. По данным компании Mer er, менее чем 5% компаний имеют такие программы. Их связь с принципами оплаты по ре-эультатам выражается в следующем. [c.335]
Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример. Диверсифицированный характер операций одной глобальной компании в сфере услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда, чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере, так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших (рис. 1.2). Почему Оказалось, что региональные менеджеры стаким усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из форм и видов оплаты способствовали повышению заработков ничем не выдающихся работников. Как это выяснилось Пытаясь ограничить рост расходов на оплату труда, руководство отдела кадров проанализировало направления этих расходов инновационными количественными методами, что позволило отследить выплату чуть ли не каждого доллара. Одновременно была проведена оценка влияния моделей оплаты труда на текучесть кадров и финансовые результаты деятельности. [c.35]
Возросшие полномочия совета директоров при определении условий оплаты труда своих членов создают новые проблемы. В настоящее время совет директоров может установить для своих членов премии в ценных бумагах в зависимости от ре-зуль атов деятельности компании в целом. Однако, если их расчет не основан на определенной формуле, то возникает вопрос о том, не наносит ли выплата таких премии ущерб объективности членов совета директоров при выполнении своих служебных обязанностей. Члены совета директоров в своей деятельности обязаны в первую очередь руководствоваться интересами акционеров. Если при разработке модели премирования членов совета директоров не был достигнут необходимый баланс между их заинтересованностью в результатах деятельности компании и обязанностями контролировать соблюдение интересов акционеров, то может оказаться, что тщательно разработанная модель будет оказывать эффект, прямо противоположный желаемому. [c.342]