Работа руководителя над решением

РАБОТА РУКОВОДИТЕЛЯ НАД РЕШЕНИЕМ 11.4.1. ОБЪЕДИНЕНИЕ >  [c.98]

Такое группирование людей и работ характеризуется следующими преимуществами. Имея много подчиненных, руководитель вынужден делегировать свои полномочия, чтобы их всех загрузить работой. Делегирование же полномочий само по себе — факт положительный. Наделяя своих подчиненных правами по выполнению работы, руководитель должен быть уверен, что они с ней справятся, и поэтому чаще всего в таком случае подбирается сильная и квалифицированная команда. К недостаткам широкого масштаба управляемости можно отнести ранее упоминавшийся эффект бутылочного горла , приводящий руководителя к перегруженности в решении рутинных задач. Развитие ситуации в этом направлении может привести к потере контроля над подчиненными, находящимися за пределами возможностей руководителя. Все это предъявляет к руководителям очень высокие требования, которыми не все из них обладают.  [c.319]


Перечисленные факторы влияют на выбор процедуры по-разному. Чем выше уровень необходимой руководителю поддержки, тем в большей степени следует отказываться от единоличных, авторитарных процедур управления. Но чем доступнее руководителю релевантная информация, тем увереннее он может принимать единоличные решения, т. е. осуществлять управление авторитарно. Если же работать над решением всем вместе, поддержка будет более полная, но на это мо-  [c.495]

Не объединенные в коллектив рабочие не могут принимать управленческих решений. Может быть, они по крайней мере могут контролировать своих руководителей, выбирать их и сменять, и эти перевыборы не будут лишь декорацией, ширмой, за которой простаки не видят манипулирование подчиненными со стороны их начальников Однако для того, чтобы контроль над начальством реально осуществлялся — а без этого перевыборы руководства будут подобны шагам слепого, направляющегося туда, куда его подтолкнут, хотя бы и к пропасти, - рабочим необходимо совместно отслеживать информацию о работе руководителей, обсуждать ее, принимать по поводу нее общие решения. А для этого им надо составлять собою коллектив.  [c.49]


Наиболее сложный инструмент управления инновационным процессом — система поэтапных проверок. Система основана на разделении процесса инновации на четко разграниченные этапы. В конце каждого этапа проводится проверка. Для того чтобы закончить один этап работы и перейти к следующему, необходимо пройти через ворота , т. е. глава проекта, возглавляющий межфункциональную группу, должен представить руководству компании полученные результаты. Например, для того чтобы перейти от составления бизнес-плана к разработке продукта, необходимо представить убедительный маркетинговый анализ нужд и интересов потребителей, сравнительный анализ проектируемого товара с подобными продуктами и данные технической экспертизы. Поскольку каждый следующий этап работы связан с большими затратами, у каждых ворот проверяется соответствие результатов установленным критериям и определяется целесообразность перехода к следующему этапу. Стражи могут принять один из четырех вариантов решения двигаться дальше, отказаться от идеи, отложить проект или повторить данный этап работы. Руководителю проекта и его группе известно, каким критериям должна соответствовать их работа на каждом этапе. Система поэтапных проверок подчиняет процесс работы над новинкой строгой дисциплине, делает каждый шаг понятным для всех участников работы и четко определяет обязанности руководителя проекта и членов его группы.  [c.386]

В рыночной экономике существуют, однако, механизмы примирения этих противоречий, например, система бухгалтерского учета, отчетности и аудита, облегчающая акционерам контроль над управлением предприятием. Есть и возможности стимулирования руководителей, основанные на приобщении их к собственности (право приобретения акций или опционов и др.). Наконец, обладая правом голоса, акционеры могут отклонять нежелательные решения администрации. Все это внутренние механизмы смягчения конфликта между акционерами и администрацией. Но есть и внешние. В частности, финансовый и товарный рынки и рынок труда ограничивают отклонения администрации от разумной линии управления предприятием. Наличие задолженности заставляет руководителей быть гибкими, сведущими, расторопными, чтобы избежать банкротства и увольнения. Снижая для себя риск остаться без работы, руководители должны способствовать улучшению финансовых результатов предприятия.  [c.168]


Сошлемся на решение X Всероссийской конференции РКП (б), принятое в мае 1921 г., согласно которому должен быть разработан план систематического выдвижения новых работников и перемещения работников на более ответственную работу . Такое планирование обычно осуществляется в три этапа отбор кандидатов на продвижение и оценка их способностей определение конкретных целей продвижения совместно с каждым из кандидатов прогнозирование вакансий и разработка путей осуществления запрограммированного продвижения. Существуют различные модели передвижения хозяйственных руководителей, в которых пытаются отразить специфику соответствующих сфер и уровней управленческой деятельности. Одни полагают, что для хозяйственного руководителя надо перемежать инженерную и административную должности на производстве с освобожденной общественной работой. Другие считают, что это чревато опасностью снижения их профессионального уровня. Отсюда вполне естественно побуждение к совершенствованию таких моделей.  [c.201]

Большей заботы и внимания требует решение вопросов, связанных с переводом на другую работу руководящих работников пожилого возраста. Назначение на другую должность, как любое другое изменение, затрагивает интересы не только работника, но в известной степени и его преемника. Необходимо стремиться к тому, чтобы работа руководителя пожилого возраста могла продолжаться до достижения им пенсионного возраста. Важно, чтобы он чувствовал нужность и полезность новой работы, где могут быть применены его опыт и знания. К этому надо постоянно готовить руководителя, лучше если он об этом попросит сам. Для пожилого руководителя середина карьеры связана с осознанием утраты целого ряда возможностей. Он начинает жить прошлым, поскольку настоящее не радует, а раздражает.  [c.176]

Над решением первых трех задач по планированию кадров совместно работают специалисты по кадровому менеджменту и линейные руководители. Ядром этой работы является анализ, планирование и конструирование рабочих мест, а ее важным результатом - технологическое и финансовое обоснование текущей и перспективной структур занятости.  [c.52]

Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц, участников данной процедуры. Чаще всего это временный коллектив, в состав которого включаются, как правило, и руководители и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, как "мозговой штурм", или "мозговая атака" (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений).  [c.199]

Фирма ИМ в ситуации выбора. В фирме ИМ , специализирующейся на разработке и продаже компьютеров и компьютерных технологий, возникла комплексная проблемная ситуация, требующая изменения приоритетов развития. Ее суть двойственна. Во-первых, исторически фирма занималась одновременно несколькими технологиями и работала в разных сегментах рынка. Во-вторых, структура управления фирмой оставалась неизменной несколько лет, и руководство осознало необходимость реформ в нескольких подразделениях. Психологическая проблема руководителей заключалась в том, что они понимали необходимость участия в реформах ведущих сотрудников. В то же время руководству не хотелось терять контроль над ситуацией. Фирме ИМ потребовалась такая процедура принятия решения, при которой и участие менеджеров было бы налицо, и окончательное решение оставалось бы за двумя высшими менеджерами. Для реализации такой задачи были приглашены консультанты по управлению.  [c.496]

Руководитель исследовательского отдела избегает откладывать проблему в долгий ящик , решая вопросы первой необходимости и последовательно долгосрочные проблемы так, как будто это колбаса салями отрезает кусочки от салями , и проблема уменьшается и становится менее устрашающей. Он также использует в качестве инструмента планирования, связи и контроля доску для информации. Столь простая магнитная доска является приспособлением для самоконтроля -лучшего вида контроля. Он кратко записывает идеи, которые надо исполнять, на 3—5 карточках и прикрепляет их магнитом в секцию К исполнению в верхний левый угол доски. Когда приходит время работать над этими вопросами, он сдвигает 3—5 карточек в центральный верхний сектор под названием Выполняется . На обороте каждой карточки он также делает дополнительные записи для себя. Когда приходит время данного или аналогичного проекта, обнаруживается такая, например, запись Поговорить с Расе до начала отчета за следующий квартал . Когда задача выполнена, руководитель передвигает 3—5 карточек в секцию Выполнено — в верхний правый угол магнитной доски. Это позволяет признать завершенной часть работы и освобождает место для новых карточек, необходимых в будущем. В нижнем левом секторе доски (названном Проблемы ) руководитель размещает 3—5 карточек с пометками о проблемах, которые он самостоятельно не может решить. Направо от каждой из этих проблем - в секции Помощь - он записывает на 3—5 карточках (со стрелкой влево) имена тех, кто может ему помочь в решении каждой из проблем. Примерный вариант информационной доски приведен на рис. 36.1.  [c.528]

Работники экономической службы и руководители производства в своей практической деятельности соприкасаются с широким кругом относящихся к предприятию экономических проблем и вопросов. Поэтому отбор материалов для справочника представлял весьма трудную задачу. В той мере, в какой к моменту окончания работы над справочником эти материалы нашли официальные и методические решения, они учтены авторами.  [c.6]

Качество плана существенно зависит от того, кто его разрабатывает. На этот счет существуют разные мнения. Одни считают, что это дело руководителя, которому могут помочь специалисты предприятия и консультанты. Другой взгляд — надо как можно шире привлекать к составлению бизнес-плана работников предприятия, используя различные методы групповой работы. В этом случае генерируется больше идей, меньше вероятность принятия заведомо невыполнимых решений, легче реализовывать план по принципу сами составляем — сами выполняем .  [c.116]

Используя предыдущий пример, продолжим процесс, и представим его в виде графической или словесной модели. Как правило, графическая модель строится на словесной. Допустим, что руководитель определился с набором требований к претенденту. Итак, он знает, чего хочет. Теперь надо организовать процесс отбора. Можно подать рекламное объявление можно использовать личные контакты можно обратиться в бюро занятости. Затем провести собеседование. Второй этап, собеседование, во многом зависит от результатов первого. Если человека принимали по личным контактам и с рекомендациями, возможно не потребуется проведение собеседования, а сразу будет отдано распоряжение об оформлении приказа на заключение контракта с оговоренными заранее условиями. Если же претенденты придут в организацию по объявлению или по направлению бюро занятости, да еще несколько человек, то придется проводить целевой отбор нужного организации кандидата. В этом случае придется обратиться к ранее намеченным целям или желаемым результатам. Далее придется продумывать методику проведения процесса отбора назначить время испытаний, всем кандидатам одновременно или каждому - свое или провести отбор по представленным документам, и уж после этого приглашать на личную беседу выбранного кандидата. Если же по каким — либо причинам прийти к согласию на удастся, то предусмотреть какие требования можно изменить, и выбрать другого кандидата. Процесс завершается тогда, когда работник фактически приступил к исполнению обязанностей. Если же он был принят с испытательным сроком, то завершением считается срок окончания испытания. Окончательная оценка принятого решения зависит от того, насколько принятый работник отвечает интересам организации как он справляется с порученной работой, не является ли источником конфликтных ситуаций не требует ли от организации дополнительных расходов, связанных с созданием условий для обучения или др. Эффективным следует считать такое управленческое решение, которое привело к достижению целей организации и  [c.37]

КОММУНИКАЦИЯ — обмен информацией внутри организации. Для эффективной работы всей организации жизненно важно наладить доступ к информации тех, кто в ней нуждается. Например, бухгалтерия не сможет эффективно работать и подсчитать заработную плату без информации о графике работы служащих. В этом смысле организации можно представить как системы обмена информацией. Сокрытие информации, т.е. отсутствие К., может являться сильным орудием власти над другими работниками организации. Если руководитель не в курсе последних событий, он не сможет влиять на принятие решений или на деятельность организации. Очень часто возникают препятствия для эффективной передачи информации. По мере продвижения по организации сверху вниз информация может быть модифицирована, как результат недопонимания или личных предрассудков исполнителей, т.е. когда информация достигает точки назначения, она может к этому времени сильно измениться. Эффективная К. также требует времени это еще одна трудность. Однако все усилия,  [c.139]

КОНТРОЛЬ — меры обеспечения правильности выполнения производственных процессов включает наблюдение за разными участками и аспектами деятельности и принятие необходимых мер. Например, К. за расходами включает в себя регулярное наблюдение за цифровыми данными о расходах, сравнение их с бюджетом и принятие решений об урезании или увеличении расходов, если расхождение с бюджетом признано наносящим вред предприятию. Организация не может функционировать без К. работники будут все делать по-своему (возможно, с наилучшими намерениями), и организация распадется на мелкие фрагменты, что сделает координацию деятельности невозможной. К. можно рассматривать как центральный компонент управления. Некоторые исследователи в области социологии работы отстаивают мнение поскольку интересы наемных работников и работодателей диаметрально противоположны, К. над трудом — это обязанность руководства. Без него работники будут вести себя таким образом, что нанесут вред целям руководства. Однако исследования показывают, что многие руководители ставят на первое место другие задачи (например, планирование бюджета), поэтому возникают сомнения, что работники будут вести себя именно предсказанным образом.  [c.142]

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя  [c.467]

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений. Такой уровень зрелости подчиненных определяет стиль руководства — убеждающий (S2). Этот стиль называется продавать решения и подразумевает, что стиль руководителя в равной и высокой степени ориентирован и на работу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на работу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность, и помогает им путем объяснения, и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.  [c.454]

МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их привлекает то, что предлагает руководитель. Такой уровень зрелости подчиненных определяет стиль руководства — участвующий (S3). Этот третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на работу и высокую степень — на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Таким образом, способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны руководителя, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы.. Предоставляя людям возможность участвовать в принятии решений на своем иерархическом уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у подчиненных желание выполнять задание.  [c.454]

Я не могу с Вами согласиться, — взял слово коммерческий директор. — Без планомерной работы с кадрами наши предприятия не смогут выдержать конкуренции с производителями текстиля не только мировыми, но и в области. Мы собираемся серьезно обновить наш машинный парк, перейти на современные технологии, а это означает, что перед нами стоит еще одна проблема — создание системы подготовки и переподготовки кадров. Обучение по контракту, подписанному со швейцарской фирмой, позволит получить нам всего лишь 12 специалистов. Это не решение проблемы. Старая система непрерывной профессионально-технической переподготовки (отраслевые институты повышения квалификации) разрушена, а новой нет. Поэтому нам необходимо продумать и решить вопросы кого, сколько и как учить. Мы крайне заинтересованы в том, чтобы все наши руководители прошли переподготовку по программам послевузовского бизнес-образования, но у нас на это нет средств. Некоторые из нас учились на одно-двухнедельных семинарах как в России, так и за рубежом. По себе могу сказать, что отдача от такого обучения не очень велика, поскольку практически не затрагивается специфика нашей отрасли. Технический персонал за последние восемь лет вообще не проходил переподготовку. В структуре жизненных ценностей наших работников учеба занимает одно из последних мест. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства на наших предприятиях является одной из самых негативных тенденций за последние три года. Нам в ближайшее время надо разработать комплекс мероприятий, направленных на улучшение положения в этой сфере. Для того чтобы труд коллектива был более мотивирован, не жалко никаких денег, поскольку наш персонал — это наш золотой фонд. Простите за излишнюю эмоциональность моих слов, но это действительно так .  [c.484]

Мы работали на промышленном предприятии над проектом по введению оперативной системы управления. Там производили ручные инструменты. В описываемом технологическом процессе оператор соединял лезвие и ручку. Две эти детали прижимались вручную, затем скреплялись заклепками, для чего нужно было два раза нажать на педаль. Металлические лезвия производились на этом же заводе, деревянные ручки закупались у сторонних поставщиков. Лезвия, в отличие от ручек, подвергались проверке перед принятием их к дальнейшей обработке. Оператор обнаружил, что примерно половина всех ручек — ненадлежащего качества, а это значит, что примерно 50% изготовляемых им инструментов будет забраковано. Он принял решение приостановить работу и проинформировать супервайзера. Директор по маркетингу обещал потребителю, что заказ на 2000 штук будет отгружен сегодня. Минуя отдел производственного контроля, отдел контроля качества продукции, руководителя производственного отдела, управляющего производства, а также супервайзера поданному направлению, директор просто вышел в  [c.188]

В этой ситуации перед руководителем стоят две различные задачи. В одном случае, для тех, кто сильно стремится к разнообразию, следует обеспечить возможность работать в нескольких областях над разными проектами. Здесь нас снова подстерегает старая проблема направленной концентрации усилий, а именно нежелание продолжать работать над проблемой, если первоначальные креативные решения неприемлемы. В подобных обстоятельствах мотивация может быть связана с презентацией одних и тех же идей в разном свете или с перемещением людей на другое направление с последующим их возвращением на прежнее место. В принципе задача заключается в том, чтобы создать у работника ощущение разнообразия. Однако когда стремление к креативности сильнее потребности в разнообразии, мы будем возвращать сотрудников к работе над прежними проблемами и они будут более мотивированными и последовательными в поисках креативных решений.  [c.204]

Второй этап аудита — анализ препятствий. В нашей фармацевтической компании одной из таких проблем оказалась недооценка менеджерами важности новых проектов. Инновационный процесс был плохо организован, работа над проектами постоянно задерживалась, причем не на один месяц, по вине различных отделов и их руководителей. Наконец, в компании неудовлетворительно налажена система коммуникации. Многие служащие тормозили проект просто в силу отсутствия необходимой для принятия решения информации.  [c.265]

Управление компанией как вид профессиональной деятельности основано на обоснованном применении технологий. В отличие от технократических технологий (в машиностроении, металлообработке и др.) управленческие технологии допускают использование не только традиционных, но и новых приемов и способов их реализации, так как их объектами являются человек, бригада, бюро и др. Поэтому требуется постоянная работа по совершенствованию условий применения тех или иных УТ. В состав УТ входят целевые технологии (ЦТ) и процессорные (ПТ). ЦТ включают инициативно-целевую, программно-целевую и регламентную технологию. ЦТ — это технология, основанная на приоритете целей над ситуациями. ЦТ ориентирует решение-на достижение цели, а не на устранение возмущающих воздействий. При реализации ЦТ различают солидарное и пропорциональное авторство. Солидарное авторство — это равные права руководителей и исполнителей на,всю программу выполнения задания и результаты. Пропорциональное авторство — это права на всю или части программы и результатов задания, определяемые соотношениями затрат (материальных, интеллектуальных и др.) всех участников, принимавших участие в программе. Процессорные технологии обслуживают целевые, являясь по отношению к ним инструментарием.  [c.244]

Руководителю Джейн не следует ограничивать ее свободу решений и не надо бояться перегрузить ее работой. Джейн со всем справится сама, и советы ей не требуются — разве только, они касаются психологии межличностных отношений.  [c.365]

Не исключена и такая ситуация, когда предшественник становится непосредственным начальником вновь назначенного руководителя. В таких случаях процесс вхождения в должность нередко усложняется. Есть, допустим, потребность в реорганизации стиля работы, в серьезных кадровых перестановках, но все приходится согласовывать, хотя бы и в неофициальном порядке, с бывшим руководителем, который способен оказать противодействие. Но все же не стоит откладывать свои идеи в долгий ящик надо реализовать их хотя бы на основе приемлемых, компромиссных решений.  [c.277]

Характерные особенности разных стилей работы не исключают возможность поиска новых решений и не исчерпывают всей темы стилей руководства. Очевидно, что существуют психологические закономерности построения отношений с коллективом, и их надо изучать профессионально, серьезно, потому что от них зависит успех коллектива и его руководителя.  [c.159]

Необходимо принимать во внимание и предпочтительные сочетания подчиненных и руководителей, если они работают над решением одной проблемы. Хопвуд (1974) полагает, что удовлетворенность от работы оказывается выше в ситуациях, когда авторитарный или, наоборот, нацеленный на участие и партнерство руководитель работает с подчиненным, имеющим аналогичную ориентацию.  [c.791]

Руководителям, принимающим решения по вопросам производственного расписания, следует принимать во внимание все факторы, влияющие на качество производственной жизни с учетом не только их индивидуальной роли, но и комплексного воздействия на производство. Прежде всего это правительственное законодательство, регулирующее расписание работы (например, в части сокращения рабочего времени и перераспределения работы среди безработных). Далее — это экономические условия, которые играют свою и очень важную роль в этом4 процессе. Например, спады, застой в производстве и другие неблагоприятные условия, ведут в конечном итоге к росту числа работников лишь частично занятых в производстве и к сокращению числа часов, которые должны отрабатывать постоянные рабочие. Поэтому работа над расписанием зависит от тех целей, которые ставит перед собой менеджмент.  [c.325]

В-третьих, на некоторых предприятиях заключаются договоры о творческом содружестве между бригадами и инженерно-техническими работниками. Например, на ленинградском заводе Электрик имени Н. М. Шверника с внедрением бригадной организации труда содружество инженеров и рабочих окрепло и осуществляется под девизом Рабочей инициативе — инженерную поддержку . Инженеры многих отделов пересмотрели свои личные творческие планы, обратив особое внимание на практическую помощь бригадам. Руководители бюро отдела главного конструктора заключили договоры о творческом содружестве с бригадами. Договоры предусматривают совместную работу инженеров и рабочих над решением проблем повышения качества продукции, ее надежности и долговечности, взаимную помощь при освоении новых изделий. В отделе главного технолога был подготовлен перечень тем, по которым могут быть заключены творческие договоры. Новые взаимоотношения ИТР п рабочих позволили значительно сократить цикл разработка— внедрение , повысить производительность труда, ускорить модернизацию оборудования, увеличить количество внедренных рационализаторских предложений.  [c.208]

Не менее серьезным недостатком многих отечественных менеджеров является и отсутствие навыков системного анализа и многовариантной разработки путей развития предприятия. Как собственный опыт преподавания, так и анализ выпускных работ программы Повышение эффективности производства свидетельствуют о том, что многие руководители-практики испытывают серьезные затруднения с практическим применением даже такого относительно простого инструмента анализа, как 5ЖОГ-анализ, не говоря уже о понимании и оперировании современными инструментами стратегического управления. На первый взгляд это странно. Подобные вещи достаточно подробно описаны практически во всех учебниках по стратегическому управлению. Это и переводные книги Портера, Томпсона и Стрикленда, изданные в 1998 г., и отечественные — О. Виханского и Б. Гуркова, а также один из новых и очень интересных материалов (учебный модуль под редакцией С.Попова), который был выпущен в рамках модульной программы из 17 модулей для менеджеров Управление развитием организации , созданной в рамках одного из проектов Национального фонда подготовки кадров. Действительно, в настоящее время литература по стратегическому управлению перестала быть редкостью. Редкость, как и во многих других областях, — хорошая книга, которая написана понятным языком книга, которую можно открыть тогда, когда думаешь над решением совершенно конкретной задачи книга, которую не стыдно порекомендовать своим студентам и слушателям. Посмотрим на последнее, девятое издание книги А.А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда Стратегический менеджмент именно под этим углом зрения.  [c.426]

Руководитель должен обстоятельно подготовиться к посещению объектов наметить вопросы, требующие особого внимания, изучить материалы о ходе строительства объекта и результаты работы всего участка. Обходить объекты надо в сопровождении начальника участка с целью оперативного решения возникших вопросов на месте. Вопросы, которыми занимается руководитель при посещении строительных объектов, можно разделить на постоянные и специальные. К постоянным относятся вопросы соблюдения техники безопасности, организации социалистического соревнования, выполнения неделыю-суточпых графиков, соблюдения проектов производства работ, качества работ, внедрения организационно-технических мероприятий и мероприятий по науч-  [c.281]

Несмотря на многие преимущества многомерной организации, тем не менее даже с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Ряд специалистов считают, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на участии работников в управлении , или так называемые партисипатив-ные организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации. Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых коллективов, поставленных волею закона над руководством и призванных демократизировать управление предприятием.  [c.362]

Природа стресса. Стресс (от англ, stress - "туго натянуть") - это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые вызывают стресс. К примеру, руководитель испытывает стресс, так как у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных работ. Возникает чувство беспокойства (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Стоит проблема и нет альтернативы для ее решения, но ее надо срочно решить. Это тоже стресс.  [c.289]

Примеров таких можно привести великое множество. Но не слишком ли часто решение проблемы повышения качества управления мы ищем в замене руководителя Снять человека — дело простое. Но всегда ли задумываемся над тем, что от этого изменится, а если изменится, то в лучшую ли сторону Одно дело, когда необходимость замены руководителя связана с преодолением негодного стиля, инертности в работе и мышлении, и совсем иное, если торопимся освободить его от должности, дабы продемонстрировать оперативность реакции на выявление неполадки в системе, не затрудняя себя изучением их истинных причин. Кстати, не так уж редки случаи, когда первый руководитель — действительный виновник сложившейся неблагоприятной ситуации — подставляет под удар критики и оргвыводов кого-либо из своих подчиненных, по сути непричастных к сложившейся ситуации. Окружение и наказывающие прекрасно знают реальное положение вещей и понимают, что подчиненный используется в качестве громоотвода, но помалкивают такова, можно сказать, долгие годы державшаяся во многих хозяйственных системах традиция — первое лицо должно оставаться незапятнанным.  [c.247]