МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
Однако зависимость, постоянно присутствующая во взаимоотношениях, может быть нежелательной. Сильно зависимые люди не способны принимать самостоятельных решений, им трудно ориентироваться в ситуациях, даже слегка отличающихся от обычных. Такому человеку трудно развиваться как личность. С позиций мотивации устранить подобную зависимость можно с помощью такой уловки, как критика их действий с уверением, что несмотря на это их все равно ценят. Если потребность в признании слишком высока, оба этих действия должны производиться одновременно, тогда мотивация становится более комплексной. Трудность, с которой мы сталкиваемся в данном случае, заключается в том, что высокая потребность в признании служит индикатором значительной неуверенности в себе. Те, кто стремится компенсировать неуверенность, требуя постоянного внимания, представляют существенную проблему для руководства. Помимо того, что это может превратиться в докучливую необходимость постоянно уделять внимание, существует еще одна сложность — необходимость критиковать в случае каких-либо сбоев. Когда же подобные люди пытаются завоевать признание, повышая эффективность своей работы, возникают дополнительные проблемы. Если они будут продолжать в том же духе, постоянно уделять им внимание не представит трудности. Если же они достигли стадии стагнации (так называемого плато обучения, когда прогресс с течением времени не наблюдается), потребность в признании переносится с эффективности их деятельности на их личность, И тогда их поддержка может представлять нелегкую задачу. [c.109]
Звезда — это человек, о котором говорят. Отсюда следует фундаментальное отличие звезды от политика, хотя часто политики также стремятся пойти этим путем. Большой массив информации о звезде часто должен распространяться устно. Звезды как бы возвращают нас к старому фольклорному варианту взаимоотношений зрителя и актера, когда они пытаются максимально сблизиться, а не разделиться, как это происходит в классическом искусстве. Трудно представить себе выход на сцену публики с танцами и песнями во время исполнения классической симфонии. Хотя это вполне возмож- [c.358]
Взаимоотношения науки и религии. Человеку естественно стремление к познанию Истины (см. п. 6), и реализует он его двумя способами, которые условно можно назвать научным и религиозным. Наука — система логически упорядоченных объективных знаний о действительности. Религия — одна из форм общественного сознания, покоящаяся на вере (в частности, в Бога) [2, 28]. Схожи оба способа тем, что нацелены они на понимание мира. Понимание — вызванное воздействием мира состояние, фиксируемое субъектом как уверенность (в том числе и необъяснимая) в адекватности появившихся представлений и содержания воздействия (с учетом [28]). Различаются способы характером оценки приемлемости для них имеющегося понимания. Для религии пригодным считается понимание, содержание которого достаточно для ответов на вопросы что и как . Для науки нужно еще, чтобы оно обязательно могло раскрыть почему именно это что и почему так . Таким образом, научным признается только такое понимание, которое можно объяснить. В силу своей логичности и доказуемости оно при передаче другим членам общества конкретно и непререкаемо однозначно. Религиозное же понимание интуитивно, эмоционально, поэтому оно трудно передаваемо и при передаче легко может быть подвергнуто сомнению (зато оно позволяет касаться более глубинных слоев Истины). Интуиция (озарение) признается и наукой, но только на начальном этапе исследования — если она затем получает какое-то логическое обоснование. [c.242]
Консультанты. Для владельцев и управляющих предприятиями, которые настолько малы, что не могут содержать специально выделенного работника по кадрам, удобно пользоваться услугами консультанта по вопросам кадров. Он может либо обслуживать компанию регулярно, уделяя этому часть своего времени, либо по мере возникновения потребности. Являясь посторонним человеком, имеющим- навыки в работе с кадрами, консультант может внести свежую струю в решение трудных вопросов. Кроме того, если вы планируете внести какие-либо усовершенствования или изменения, затрагивающие сотрудников, следует иметь в виду, что не может быть ни одной меры, которая удовлетворила бы всех ваших сотрудников в одинаковой мере хорошо. Этот консультант может иногда быть погонщиком . Однако пользование услугами консультанта, особенно консультанта, приглашаемого при необходимости, не является полностью удовлетворительным решением. Наиболее полезным является администратор по кадрам, который может предвидеть и предотвратить возникновение трудностей, а также применить хорошие знания вашей компании для того, чтобы помочь вам в создании и поддержании здоровых взаимоотношений с персоналом. [c.161]
Руководители часто спрашивают Как можно справиться с этим человеком Он составляет настоящую проблему . Они забывают, что во всяком взаимоотношении имеются две стороны, и этот человек, вероятно, считает их взаимоотношения не менее трудными, поэтому необходимо отдавать себе отчет, что трудности между людьми сходны с химической реакцией вы плюс другой человек равняется проблеме. Уяснение трудных взаимоотношений требует от вас способности видеть, что вы делаете или не делаете, влияя на вас обоих. [c.362]
Когда человек заботится о человеческих взаимоотношениях, он в какой-то мере заботится и о себе. Это выходит на первый план, особенно тогда, когда человек сталкивается с неудачей друзья познаются в беде. Близкий человек может оказать ценную поддержку, подбодрить тогда, когда жизнь кажется трудной. Сопереживающий друг — это опора опираясь на его доверие, легче разрешить свои проблемы. Откровенные и тесные человеческие взаимоотношения создают ощущение безопасности и дают смелость приступать к любым, даже проблематичным планам и осуществлять их. [c.213]
Каждая компания обращает особое внимание на разные аспекты эффективности труда торговых посредников. Некоторые из них гораздо легче оценить количественно, чем другие. Большинство компаний склонны учитывать такие показатели эффективности, как, например, количество обращений к покупателям за день. Эффективная система оценки учитывает все важные аспекты деятельности торгового посредника. Если компания обращает внимание только на объем продаж, то торговые посредники воспринимают его как единственный параметр, имеющий особое значение для их деятельности. При этом они будут игнорировать остальные показатели эффективности их деятельности, такие как отношения с покупателями, профессиональная квалификация сотрудников, взаимоотношения с предприятием-поставщиком, личные качества руководителей. Эти качественные стороны деятельности торгового посредника труднее поддаются оценке. Существует несколько способов, позволяющих разрешить данную проблему. Одним из наиболее распространенных способов оценки качественных характеристик торгового посредника является так называемая графическая шкала оценки. Например, если требуется оценить умение человека (руководителя организации — торгового посредника) управлять своим временем или иное качество, то можно воспользоваться одним из следующих видов такой шкалы (рис. 3.40). [c.173]
Институты меняются, и самым важным источником этих изменений являются фундаментальные изменения в соотношении цен. Человеку, не знакомому с экономикой (а возможно, и для некоторых экономистов), может быть трудно понять, почему такое значение придается изменению в соотношении цен. Но дело в том, что оно изменяет стимулы, испытываемые индивидом в процессе человеческих взаимоотношений, и единственным другим источником институциональных изменений выступают изменения вкусов. [c.109]
Хотя данный вариант, казалось, решал обе стоявшие перед нами проблемы, собравшиеся на заседании сотрудники не вполне могли с ним согласиться. То и дело раздавался вопрос У человека должен быть начальник, так кто же здесь будет главным Действительно, может ли у сотрудника быть два начальника Ответом было попробуем , и так родилась культура взаимоотношений в рамках двойного подчинения. Это были медленные и трудные роды. [c.163]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы м.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирова- [c.303]