В T(v,--. РГ. -кий куре и v ОД П научение оборудования, присно- [c.126]
Научение поведению в организации [c.62]
Процесс сознательного научения поведению в организации [c.62]
Научение поведению и модификация поведения человека в организации [c.62]
Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. [c.120]
Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обяза- [c.120]
Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз. [c.121]
Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера [5], который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения. [c.121]
Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения. [c.121]
Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения. [c.122]
Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации. Более подробно эти элементы будут рассмотрены во второй главе, посвященной вопросам мотивации. [c.123]
Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дельнейшему научению поведению и возможной корректировке его поведения (рис. 1.7). [c.123]
Изменение уровня научения поведению [c.124]
| Рис. 1.7. Схема процесса осознанного научения поведению |  |
Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации — там награждают, здесь забирают, — с точки зрения научения поведению человека это не так Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит i косвенным негативным последствиям, таким, как личная обида ш наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение от ношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как спо собу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возмож ные побочные негативные проявления. [c.126]
Рассмотренные вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности. Об этом пойдет речь в следующей главе. [c.128]
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы, организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. [c.129]
Научение поведению Непрерывная компенсация Неформальная группа Обобщение оценки Ожидание организации по [c.129]
Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе), чем вне последней. [c.440]
Именно с этой, третьей обязанностью руководителя связана та его роль, которая отличает его от просто хорошего менеджера лидер должен заниматься созданием среды для организационного научения, работая в качестве учителя и помощника. Эта среда создается с помощь вопросов и сомнений членов организации относительно бизнеса и его среды что хотят покупатели, что предпочтут сделать конкуренты, какая из выбранных технологий будет лучше работать, как решить проблему. Если процесс организационного самообучения развивается успешно, члены организации начинают понимать, что организация — это взаимосвязанная сеть людей и действий. Кроме того, такое самообучение требует, чтобы служащие фокусировали свою работу на творческих аспектах по- [c.107]
Многие богатые семьи теряют свои активы в последующем поколении просто потому, что не было ни одного человека, наученного распоряжаться активами. Большинство людей решают не становиться богатыми. Для 90 % населения быть богатым означает слишком много вертеть мозгами . Люди, оправдывая свое нежелание быть богатыми, придумывают фразы, такие как Деньги меня не интересуют , или Я никогда не буду богатым , или Мне не о чем беспокоиться, я еще молод , или Когда я заработаю [c.59]
Причина № 1. Люди, которые выросли без денег, не имеют представления, как обращаться с их большим количеством. Как уже отмечалось, слишком много денег — такая же большая проблема, как и их недостаток. Если человек не научен обращаться с большими суммами денег или не имеет соответствующих финансовых консультантов, велика вероятность того, нто он либо спрячет свои деньги в банк, либо просто потеряет их. Как говорил мой богатый папа, "деньги не делают тебя богатым. В действительности, деньги обладают способностью делать тебя как богатым, так и бедным. Ежедневно миллиарды людей подтверждают этот факт. У большинства есть какие-то деньги, но они тратят их на то, чтобы стать еще беднее или залезть еще глубже в долги. Вот почему в самой экономически сильной стране всех времен сегодня так часты случаи банкротства. Проблема опять коренится в том, что люди получают деньги, а затем покупают пассивы, которые они принимают за активы. Я уверен, что через несколько лет многие из сегодняшних молодых или внезапно разбогатевших миллионеров столкнутся с финансовыми трудностями в силу отсутствия у них навыков управления деньгами. [c.490]
Бухучету, естественно, свойствен ряд несовершенств, о которых аналитик должен знать и уметь от них защититься. Уже отмечалось, что бухучет не способен измерять и даже фиксировать многие события и обстоятельства. Учет не выступает чистой моделью в том смысле, что его единственной базой не являются ни прежние расходы, ни окупаемые вложения, ни текущая стоимость, и никакой другой единственный показатель, который мог бы понравиться пуристу. Подчиняясь прагматическим критериям затрат и выгод, а также вразумительности, бухучет при измерении активов и пассивов использует смесь показателей. При этом конечный результат может быть использован теми, кто понимает и кто научен обходиться с этими ограничениями. [c.161]
Первым шагом в этом процессе является поиск лучшего индикатора из набора представленных. Затем необходимо найти лучшую связку инструментов (сначала два, а потом и три) - из тех, которые способны оптимально работать вместе. Процесс добавления новых индикаторов из числа оставшихся продолжается до того момента, когда очередной добавленный инструмент не дает улучшения работы всей системы в целом. В процессе тестирования используется два набора материала так называемые данные научения и тестовый набор. Результаты, полученные на данных научения, должны быть затем [c.424]
Говорят, китайцы, наученные своим горьким опытом с бумажными деньгами, пытались навсегда запретить их (разумеется, безуспешно), еще до того, как их изобрели европейцы. (См. [62] и [59], которые, однако не упоминают часто повторяемой истории об "окончательном запрете") Конечно, европейские правительства, узнав о новой возможности, начали безжалостно ее эксплуатировать, но не для того, чтобы обеспечить людей качественными деньгами, а чтобы получить для казны как можно большую [c.30]
Теория научения - полезное орудие для менеджера. Принципы теории научения не ухудшают ситуацию. [c.18]
Сторонники гуманистической позиции видят сущность и сугубую опасность кризиса в дегуманизации образования под давлением индустриального технократизма и рыночного утилитаризма. Образование теряет гуманистический смысл (то есть, ориентацию на развитие личности) и превращается в утилитарное научение узкому спектру профессиональных знаний и умений. И чем действеннее становится обучение, использующее современные научающие технологии, тем меньше оно сохраняет гуманистическую направленность. Но образование в его гуманистическом понимании - это не просто "научение". Задача научения проще, чем проблема образования человека во всей полноте его жизнедеятельности. [c.41]
Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно, работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает. [c.122]
Таким образом, изменение поведения человека можно рассматр вать как следствие научения поведению. Само же научение поведч нию является функцией последствий для человека произведенных и действий, функцией последствий его поведения. Наличие такой зав симости между поведением, научением поведению и последствиям для человека его поведения делает возможным для организации ко] ректировать и формировать поведение ее членов. Связано это в nej вую очередь с тем, что руководство и организационное окружен [c.124]
Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения. Первый тип — это положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть совершенно различной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осущест- [c.125]
| Рис. 12.1. Крупнейший в Кемерове оптовый рынок по-своему отреагировал на выплату кузбассцам триллионного долга по пенсиям. Отреагировал естественным способом — повышением цен, в первую очередь на продукты питания. По предварительным данным, взлет составил по мясу и мясопродуктам, в основном импортного завоза, 18%, по казахстано-азербайджанской зелени — 10%. Дороже стал даже популярный среди пенсионеров минтай безголовый. Розничная торговля пока не успела перестроиться, но это вопрос 2— 3 дней. Мелкий спекулянт, наученный обычной для таких случаев конъюнктурой, начинает скупать на рынках мыло и сигареты ( Известия № 121 от 2 июля 1997 г.). |  |