Какие биографические характеристики личности сильнее всего влияют на производительность, абсентеизм, текучесть, удовлетворенность работой [c.60]
Пол. Следующая биографическая характеристика, оказывающая существенное влияние на развитие деловой карьеры, — пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. В частности, общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеются в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности, каковой является, например, семья, словом, культурно детерминирована. [c.104]
На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека. [c.119]
Личностные характеристики, биографические особенности, место жительства, окружающая среда — все имеет отношение к процессу определения того участка рынка, с которым я хотел бы работать. [c.11]
Личное дело — это совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже. Сначала в личное дело помещаются документы, оформленные при приеме на работу, затем добавляются другие документы, отражающие изменения образования, семейного положения и др. Каждое личное дело формируется в отдельной папке, На обложке указывают номер дела, фамилию, имя, отчество работника, дату поступления на работу. В личном деле документы располагаются в следующем порядке внутренняя опись документов дела заявление о приеме на работу анкета с фотокарточкой трудовой договор копия приказа о приеме на работу копии документов об образовании характеристики или рекомендации. В дело добавляются документы, подтверждающие изменение анкетно-биографических данных (копии дипломов, свидетельств, документов органов ЗАГС и т.д., аттестационные листы, копии актов ревизией т.п.). Так как изменения в служебном положении фиксируются в дополнении к анкете, где делается ссылка на номер и дату приказа, копии приказов о переводах по службе в личное дело не включаются, как и справки из учебных заведений о предоставлении учебного отпуска, справки с места жительства, о состоянии здоровья и т.п. Личное дело ведется в одном экземпляре. [c.41]
Бланки заявлений, хотя и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации. [c.190]
Основные методы, используемые при отборе, — тесты способностей, включая умственные, личностные характеристики, формализованный анализ биографических данных, наблюдения за работой в процессе деятельности, оценки руководителей и коллег и др. [c.376]
Самое широкое распространение получила оценка на базе анкетных данных и характеристик. В анкете отражаются биографические сведения, перемещения работника и занимавшиеся им должности, а характеристика [c.159]
Однако служебные характеристики часто составляются по трафарету и откровенно формально. Многие из них могут служить образцом беспринципности и либерализма, ибо по ним совершенно невозможно составить правильное мнение об индивидуальности оцениваемого. Примечательный факт когда на одном предприятии в экспериментальном порядке заклеили фамилии нескольких характеризуемых работников, то по приведенным в этих документах оценкам не смогли угадать никого. Да и как угадать, если в них преобладает биографический подход приводятся мандатные данные (национальность, возраст, партийность, семейное положение, награды и т. д.) и недостаточно оцениваются политические, деловые и нравственно-психологические качества работника, стиль его работы, а еще слабее представлены результаты деятельности возглавляемого им коллектива. В итоге характеристики, изобилующие беспредметными дежурными фразами, напоминают портреты-близнецы, в которых индивидуальные черты работников и не проглядываются, в лучшем случае изображаются лишь их силуэты. [c.161]
Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). В отличие от других стран, Российская Федерация и республики бывшего СССР законодательно не устанавливают никакой регламентации подобных контактов. Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата - предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и т.д. [c.118]
II. Сборники. III. Отдельные издания, новые статьи и документы. IV. Письма. Литература о Ленине делится на I. Биографические очерки, воспоминания, характеристики (в целом и по периодам). II. 5-я годовщина смерти В. И. Ленина. [c.101]
В статье дается исторический обзор собирания, хранения и научной публикации литературного наследия В. И. Ленина в СССР. Особенно подробно автор останавливается на характеристике полного собрания Сочинений, показывая на конкретном материале его большую полноту и более высокое качество научно-справочного аппарата по сравнению с 4-ым изданием Сочинений. Анализируются Ленинские сборники и другие издания подготовительных материалов Ленина, тематические сборники, отдельные издания произведений, биографическая и мемуарная литература о В. И. Ленине, подготовленная Институтом марксизма-ленинизма при ЦК КПСС. [c.107]
Для характеристики деловых качеств специалистов можно использовать методы, которые, по существу не являясь методами измерения, все же дают основу для сравнения и оценки. К наиболее целесообразным из них относится практика разработки характеристик, которые составляются непосредственными руководителями на оцениваемых работников. В них наряду с биографическими данными, а также сведениями об образовании, стаже работы характеризуется деятельность работника за определенный период времени и его деловые качества. [c.248]
В результате всего комплекса оценки делового потенциала сотрудников руководству были представлены психологические заключения краткая стандартизированная характеристика описание интеллектуальной сферы биографическая справка выписка из учетной карточки отдела кадров характеристика, написанная непосредственным руководителем склад характера аттестуемого его индивидуальные особенности сильные и слабые стороны (как реальные, так и потенциальные) рекомендации (предложения консультантов по наиболее эффективному использованию данного сотрудника в организации, а также противопоказания в тех или иных видах деятельности). [c.232]
На руководителей, специалистов, а также материально ответственных лиц кроме личных и учетных карточек в отделе кадров ведутся личные дела, которые представляют собой набор различных документов, характеризующих их биографические, деловые и личностные качества. Личные дела систематизируются в алфавитном порядке или по структурным подразделениям в соответствии с утвержденным штатным расписанием. В них входят такие документы опись документов, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров, автобиография, копии документов об образовании, заявление о приеме на работу, копии представлений для назначения или утверждения в должности, копии материалов по результатам конкурсов специалистов и выборов руководителей, характеристики (отзывы), аттестационные листы, копии приказов о поощрениях и взысканиях, другие документы, характеризующие работника. Каждому личному делу присваивают порядковый номер, соответствующий номеру в штатно-должностной книге, который записывают в алфавитную книгу личных дел предприятия. [c.250]
Аттестация кадров — периодическое (один раз в 3—5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника управления определенной категории. Аттестация направлена на улучшение качественного состава кадров. В зависимости от используемой информационной базы она может подразделяться на несколько видов. 1) по минимально необходимой информации (социально-биографическим данным, производственно-деловой характеристике) 2) с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки — ГОЛ) 3) с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования) [53]. [c.288]
Заполняются на руководителей, специалистов, служащих, материально ответственных лиц и представляют собой набор различных документов, характеризующих биографические, деловые и личные качества работника. В л. д. р. включаются личный листок по учету кадров, автобиография, копии дипломов, удостоверений, характеристики, аттестационные листы и др. [c.787]
Биографический метод Произвольные устные или письменные характеристики Оценка по результатам Оценка работника по биографическим данным. Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения). Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником. [c.184]
Обстоятельность анализа, проведенного А.Компой, и характеристика им позитивных сторон использования биографических анкет при отборе кандидатов тем не менее склонили ученого к достаточно осторожному и даже пессимистическому выводу. Несмотря на относительно хорошие прогнозы, — пишет он в заключении, — a priori гипотезы о влиянии биографических данных на оценку деятельности едва ли справедливы . Качество прогноза пригодности на основании биографических анкет ставится под сомнение и Е.Хентце. Едва ли возможно, — почти повторяет он вывод Компы, — гипотетически выразить влияние жизненно-исторических данных на любые кри-120 [c.120]
Смотреть страницы где упоминается термин Биографические характеристики
: [c.45] [c.100] [c.581] [c.767] [c.119] [c.120]Смотреть главы в:
Организационное поведение Издание 2 -> Биографические характеристики