Результаты тестов, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведения способны динамично меняться. Показатели тестовой оценки не являются основным критерием. Дополнительно следует учитывать мотивацию, опыт, общую систему знаний. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применение научно-обоснованного комплекса тестов. Недопустимо принимать решения о кадровых перестановках, увольнении и других кадровых вопросах на основании итогов тестов в отсутствие специалиста-психолога. Однако следует иметь в виду, что в среднем люди с высоким IQ добиваются в жизни большего. Они лучше адаптируются к изменениям, добиваются более престижной должности, у них обычно высокие научные достижения. [c.479]
Кадровый аудит включает в себя разнообразные методики наблюдение, экспертную оценку, опрос, психологические тесты, анализ содержания деятельности, системный анализ. Проведение кадрового аудита в крупной энергокомпании может занимать от одного до трех-четырех месяцев даже у опытной консалтинговой фирмы с полным составом необходимых специалистов. [c.408]
Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации. [c.2]
Здесь первой ступенью процедуры является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычных функций. И если оказывается, что тест действительно правильно отражает качество работы, он впоследствии используется в процедуре отбора желающих. [c.109]
Часть вторая - "КАК СОЗДАВАТЬ ОРГАНИЗАЦИЮ" - раскрывает вопросы организации и проведения оценки управленческого персонала, а также психологического обеспечения стратегии и тактики современного кадрового менеджмента на основе широкого использования различных психологических тестов и социологических методик. Даются практические рекомендации по выявлению профессионально важных и деловых качеств управляющих, формированию управленческой команды, созданию эффективного персонала управления. [c.295]
Важным направлением кадрового менеджмента является повышение роли обязательных аттестаций работников управления среднего и высшего звена по итогам года. Внедрение систем регулярной аттестации является сложной комплексной задачей, которую следует решать с учетом слабых и сильных сторон каждого работника. Выявляются такие стороны путем анализа анкетных данных, бесед с аттестуемым, проведения тестов, семинаров, с помощью опросных листов, экспертных оценок потенциала сотрудника по ряду критериев и др. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются такие характеристики работника умственные способности, способность работать в коллективе, желание и возможность выполнять производственные задачи, общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т. д.). [c.143]
Эта проблема знакома автору не понаслышке — около года им производилась ежедневная работа по поиску кадров для крупной московской фирмы. В тре-нинговой же практике наибольший интерес участников вызывали проблемы оперативной психологической оценки кандидатов. Для этого эффективным, по мнению автора и многих его коллег, является полуструктурированное интервью — что, кстати, подтверждается опытом американских менеджеров по персоналу. При приеме на работу 90% своих решений они принимают, основываясь на собеседовании. Компьютерные психологические тесты, вошедшие в моду на некоторых предприятиях, используются скорее как первичное сито для отсева явно непригодных кандидатов, на которых жалко тратить время. Интервью, модель которого предлагается, успешно зарекомендовало себя не только при приеме, но и в процессе консультирования (или, как сейчас модно называть, кадрового аудита) уже работающего персонала внутри организаций. [c.68]
В качестве главного критерия оценки возможностей кандидата в южнокорейской монополистической группе Самсунг , помимо тестов по английскому и китайскому языкам, является документ о донорстве или иной гуманитарной деятельности. По мнению специалистов-востоковедов, здесь есть следование элементам японской кадровой политики, которая исходит из того, что группа крови представляет ключевую характеристику индивидуума по таким позициям, как осторожность, терпеливость, целеустремленность, приверженность строгому порядку, творческие и организаторские способности и т.п. . [c.72]
Смотреть страницы где упоминается термин Оценка кадровых тестов
: [c.377]Смотреть главы в:
Реклама принципы и практика Издание 2 -> Оценка кадровых тестов