Кабельное телевидение 490 Кадровый тест 649 Канал распределения 113 Карта восприятия 250 [c.730]
ТЕСТИРОВАНИЕ — процесс получения необходимой информации с помощью тестов. В практике кадровой работы Т. — один из методов отбора кандидатов для выполнения работы. Все тесты делятся на две категории созданные для оценки эффективности исполнения работы созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению. [c.382]
Результаты тестов, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведения способны динамично меняться. Показатели тестовой оценки не являются основным критерием. Дополнительно следует учитывать мотивацию, опыт, общую систему знаний. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применение научно-обоснованного комплекса тестов. Недопустимо принимать решения о кадровых перестановках, увольнении и других кадровых вопросах на основании итогов тестов в отсутствие специалиста-психолога. Однако следует иметь в виду, что в среднем люди с высоким IQ добиваются в жизни большего. Они лучше адаптируются к изменениям, добиваются более престижной должности, у них обычно высокие научные достижения. [c.479]
Кадровая психодиагностика этапы и методологические основы теста [c.395]
Кадровый аудит включает в себя разнообразные методики наблюдение, экспертную оценку, опрос, психологические тесты, анализ содержания деятельности, системный анализ. Проведение кадрового аудита в крупной энергокомпании может занимать от одного до трех-четырех месяцев даже у опытной консалтинговой фирмы с полным составом необходимых специалистов. [c.408]
Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации. [c.2]
Визуальная психодиагностика — новая отрасль психологии кадровой работы, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию, телесные тесты (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др. [c.188]
Здесь первой ступенью процедуры является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычных функций. И если оказывается, что тест действительно правильно отражает качество работы, он впоследствии используется в процедуре отбора желающих. [c.109]
Приведенные варианты инновационной стратегии, а также вытекающие из них стандартные расчеты по оптимизации цены, объема выпуска и постоянных затрат должны анализироваться и проводиться применительно к каждому вновь осваиваемому или модифицируемому предприятием продукту. Оптимизацию цены, объема выпуска и приходящихся на продукт постоянных расходов следует регулярно осуществлять и по тем видам продукции, которые предприятие продолжает выпускать или резервировать для будущего расширения выпуска. Это является необходимым элементом культуры (профессионализма) современного менеджмента на предприятии. Кадровым службам предприятий следует использовать оптимизационную задачу в качестве одного из тестов, определяющих профессиональную пригодность кандидатов на должности менеджеров по производству и продажам. [c.143]
Метод тестирования в кадровом менеджменте можно охарактеризовать как один из наиболее эффективных он позволяет упростить сбор информации, быстро провести сам процесс тестирования и обработку его материалов, которые, как правило, не нуждаются в профессиональной интерпретации, т.е. нужный вывод содержится в ключе теста. [c.56]
Тестирование, при котором используются одни и те же способы, ставит всех кандидатов в одинаковые условия, обеспечивает наиболее высокую анонимность и объективность, является доступным для современных менеджеров и может оказывать им помощь в кадровой работе. Таким образом, тестирование — один из эффективных методов кадрового менеджмента в условиях рыночных отношений. В США при найме на работу применяются тесты на проверку достигнутого уровня знаний или навыков на проверку способности к обучению на проверку умственных способностей на проверку интересов характерологические тесты и др. [c.56]
В последнее время все больше обостряется конкурентная борьба между компаниями с рыночной культурой, выпускающими однородную продукцию. Одним из наиболее часто встречающихся средств узнать реальное положение дел у конкурента, секреты его успеха и слабые места — устройство своего человека на вакантную должность в конкурирующую фирму. Как правило, засылается профессионал, который легко проходит все тесты и испытания. Последствия такого отбора бывают весьма печальными. Происходит это потому, что фирмы исключают из рассматриваемых аспектов вопросы безопасности. Статистика свидетельствует, что на долю кадровых аспектов безопасности приходится до 80% всех рисков компании. Как обезопасить себя на этапе отбора персонала Для этого существует несколько приемов. [c.256]
Тестирование — процесс получения необходимой информации с помощью тестов. В практике кадровой работы тестирование является одним из методов отбора кандидатов при найме для выполнения определенной работы. [c.231]
Следует отметить, что психологические тесты, несмотря на то что они применяются давно и по всему миру, продолжают вызывать настороженность, недоверие, а иногда и резкое отрицание у части кадровых служб отечественных организаций. [c.236]
Заметим, что опытные психологи и работники кадровых служб больше доверяют своей профессиональной интуиции и опыту, чем стандартизированным процедурам, а тесты являются лишь подстраховкой и источником для сбора дополнительной информации. Начинающие психологи придают тестам большее значение — тесты как бы компенсируют недостаточный опыт психолога. [c.201]
Учебник Руководство персоналом организации — это первая часть состоящего из трех частей общего курса Управление персоналом . Вторая часть курса — Работа с персоналом — будет ориентирована на деятельность служб персонала и традиционную проблематику кадрового менеджмента третья — Управление персоналом тесты, тренинги, деловые игры — содержит материалы прикладного характера, связанные с практической работой по повышению уровня подготовки специалистов. [c.5]
Именно долгосрочные перспективы получения такой прибыли определяют рыночную цену фирмы, которая может намного превосходить сумму цен ее оборудования, материалов и т. д. В пользу названной цели фирмы свидетельствуют стремление рассчитаться с кредиторами, получить средства для финансирования инвестиций, завоевать свою "нишу" на рынке и закрепиться на нем. Но главное, получение прибыли способствует внутренней социально-кадровой стабилизации фирмы, является своеобразным тестом на состоятельность ее корпоративной культуры, а также на функциональность специфического человеческого капитала организации. [c.245]
Рассмотрены основная цель, задачи, принципы, формы и методы кадрового менеджмента как системы управления человеческими ресурсами в условиях современной производственной деятельности. Широко представлен зарубежный опыт кадрового менеджмента. Приведены модели деловых игр и словарь-справочник. Описано около 70 популярных методик и тестов, применяемых в целях самооценки, подбора, расстановки и рационального использования кадров. [c.2]
В соответствии с основными задачами и функциями работников подразделений по работе с персоналом, вытекающими из предмета и целей профессиональной деятельности, определяются необходимые для их успешного выполнения знания, умения и навыки, а также профессионально значимые качества личности. Большинство специалистов склоняются к выводу, что основу профессиональной подготовки руководителей кадровой службы должны составить организационно-экономические, правовые, социально-психологические и педагогические знания, а психологические методы совершенствования труда работников по кадрам должны включать обучение навыкам общения с людьми, проведения тестов, эффективного использования информационно-вычислительной техники и др. [c.50]
Часть вторая - "КАК СОЗДАВАТЬ ОРГАНИЗАЦИЮ" - раскрывает вопросы организации и проведения оценки управленческого персонала, а также психологического обеспечения стратегии и тактики современного кадрового менеджмента на основе широкого использования различных психологических тестов и социологических методик. Даются практические рекомендации по выявлению профессионально важных и деловых качеств управляющих, формированию управленческой команды, созданию эффективного персонала управления. [c.295]
Предлагаемый читателю материал по психологии кадрового менеджмента содержит около 70 популярных психологических методик (тестов), применение которых, как правило, не требует специального психологического об- [c.295]
Важным направлением кадрового менеджмента является повышение роли обязательных аттестаций работников управления среднего и высшего звена по итогам года. Внедрение систем регулярной аттестации является сложной комплексной задачей, которую следует решать с учетом слабых и сильных сторон каждого работника. Выявляются такие стороны путем анализа анкетных данных, бесед с аттестуемым, проведения тестов, семинаров, с помощью опросных листов, экспертных оценок потенциала сотрудника по ряду критериев и др. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются такие характеристики работника умственные способности, способность работать в коллективе, желание и возможность выполнять производственные задачи, общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т. д.). [c.143]
Методы проверки рекламы можно разделить на восемь основных категорий 1) тесты на запоминание, 2) тесты на убедительность, 3) подсчет непосредственного отклика, 4) коммуникативные тесты, 5) фокус-группы, 6) физиологические тесты, 7) кадровые тесты и 8) внутрирыночные тесты. Из этих восьми типов более всего используются тесты на запоминание, убедительность, коммуникативные тесты и фокус-группы 2. [c.634]
Тестовая батарея — набор психологических тестов, разработанный для сбора необходимой с точки зрения принятия кадрового решения информации об испытуемом. Тестовая батарея создается на основе предварительного профессиографического исследования, в ходе которого осуществляется психологический анализ деятельности и выделяются индивидуально-психологические качества профессионалов, связанные с профессиональной успешностью. Общая продолжительность выполнения тестов должна быть не более трех часов. [c.401]
Тесты-опросники более часто используются в кадровой работе. Опросники (одномерные и многомерные/многофакторные) позволяют оценить сразу несколько психологических черт. В многомерном опроснике каждая измеряемая черта представлена группой вопросов (обычно семь и более). В качестве примера многомерных стандартизованных опросников можно привести знаменитые MMPI, тест Кэтте-ла 16PF, PI. По своему содержанию опросники — это списки вопросов или утверждений ( стимульных ситуаций ) с заданными вариантами реакций (ответов) испытуемого на них. Возможные варианты ответов [c.407]
Широко известны и часто используются в кадровой работе такие проективные тесты, как тест цветовых выборов Люшера и рисунок несуществующего животного. Они основаны на выявленных связях психологических особенностей личности с цветовыми предпочтениями (в первом случае) и с графическим самовыражением — во втором. [c.410]
Эта проблема знакома автору не понаслышке — около года им производилась ежедневная работа по поиску кадров для крупной московской фирмы. В тре-нинговой же практике наибольший интерес участников вызывали проблемы оперативной психологической оценки кандидатов. Для этого эффективным, по мнению автора и многих его коллег, является полуструктурированное интервью — что, кстати, подтверждается опытом американских менеджеров по персоналу. При приеме на работу 90% своих решений они принимают, основываясь на собеседовании. Компьютерные психологические тесты, вошедшие в моду на некоторых предприятиях, используются скорее как первичное сито для отсева явно непригодных кандидатов, на которых жалко тратить время. Интервью, модель которого предлагается, успешно зарекомендовало себя не только при приеме, но и в процессе консультирования (или, как сейчас модно называть, кадрового аудита) уже работающего персонала внутри организаций. [c.68]
Таким образом, основными психологическими методами второго уровня кадрового менеджмента помимо индивидуально-психологических и личностных (определяющих направленность, способности, динамические и характерологические особенности личности) являются социометрия, референ-тометрия, тесты межличностных отношений, методики по определению доминирующего стиля руководства и др. При этом правильный путь расстановки кадров по должностям — не индивидуальный подбор работников на каждую "открывающуюся" вакансию, а комплексное комплектование управленческих должностей группой работников, отвечающих требованиям совместимости-сработанности (система "руководитель — заместители — подчиненные"). Подготовку и изучение таких управленческих групп целесообразно осуществлять в составе резерва для выдвижения. [c.278]
В качестве главного критерия оценки возможностей кандидата в южнокорейской монополистической группе Самсунг , помимо тестов по английскому и китайскому языкам, является документ о донорстве или иной гуманитарной деятельности. По мнению специалистов-востоковедов, здесь есть следование элементам японской кадровой политики, которая исходит из того, что группа крови представляет ключевую характеристику индивидуума по таким позициям, как осторожность, терпеливость, целеустремленность, приверженность строгому порядку, творческие и организаторские способности и т.п. . [c.72]
При использовании другой формы покадрового теста на зрителей надевают маленькие электроды, которые измеряют электрическую проводимость кожи. В различных частях рекламного ролика, вызывающих эмоциональную реакцию, изменяется электрическая проводимость, вычерчивая след эмоциональной реакции . В отличие от теста РЕАС, который измеряет произвольную симпатию, тесты на электрическую проводимость измеряют непроизвольные, эмоциональные реакции. Хотя этот метод все еще находится на начальных стадиях развития, он весьма перспективен. Метод сочетает преимущества кадрового анализа с преимуществами измерения непроизвольной эмоциональной реакции. [c.649]