Карьера руководителя, ее регулирование — 236—240 [c.356]
Опыт, накопленный в регулировании карьеры хозяйственных руководителей, естественным образом приводит к мысли о потребности в более основательном правовом обеспечении этой ответственной деятельности. [c.238]
Правовая регламентация отбора и продвижения руководителей наверняка облегчит своевременное выявление сильных и слабых сторон кандидата на должность. Но не все с этим согласны. Ссылаются, в частности, на невозможность регулирования с помощью права всего многообразия конкретных ситуаций, возникающих в работе с кадрами. По этой причине некоторые считают достаточным опираться на общие принципы кадровой политики, а во всем прочем исходить из складывающейся обстановки, довериться опыту и интуиции людей, уполномоченных принимать решения относительно отбора и перемещения руководителей. Конечно, никакой нормативный акт не в состоянии предугадать и охватить все возможные перипетии кадровой работы, да в этом и нет надобности. И когда говорят о правовом регулировании деловой карьеры , вовсе не имеется в виду попытаться загнать живую жизнь в некую схему. Просто практика дает серьезные основания к разработке документа, предусматривающего некоторый общеобязательный порядок подбора и перемещения руководящих кадров. [c.240]
Необходимо также правовое регулирование ответственности за движение кадров руководителей. Даже б наше время всеобщего обновления служебная карьера отдельных руководителей имеет мало общего с их истинными качествами — она остается следствием протежирования, терпимости к серьезным проступкам. Все это, естественно, не может быть оставлено без должного внимания, лица, виновные в продвижении таких людей, должны нести за это реальную ответственность. [c.240]
Перемещение в его правильном понимании — это планомерно организуемая передвижка вполне соответствующих занимаемым должностям руководителей в процессе нормального и планомерного регулирования их служебной карьеры. Вообще различается движение кадров [c.242]
В условиях нормального функционирования хозяйственных систем в основу служебного перемещения может быть положен, скорее всего, временной критерий в пять — семь лет. Определение периодичности исходя из времени наиболее эффективной деятельности руководителя имеет существенное значение для регулирования его карьеры. В этой связи замечен интересный феномен большего успеха в этот период добиваются те, кто в течение более короткого срока прошел предыдущие уровни управления. В то же время у них нередко наступает и более глубокий [c.245]
Помимо всего прочего, пренебрежение здоровьем руководителя затрудняет планомерное перемещение кадров и регулирование их карьеры, поскольку болезни разрушают сложившийся в этом деле порядок. Поэтому чрезвычайно важно обучить хозяйственных руководителей искусству отдыха, восстановления своих сил. Для всех должно стать правилом Умеешь отдыхать — умеешь работать . Сказанное в равной мере касается руководителей всех возрастных групп, включая и молодых людей, среди которых также учащаются болезни, вызываемые повторяющимися стрессовыми ситуациями. [c.267]
В новых социально-экономических условиях кадровые службы решают ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы, среди которых социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений подчиненных и руководителей управление производственными и социальными конфликтами информационное обеспечение функционирования системы кадров управление занятостью оценка и подбор кандидатов на вакантные должности анализ кадрового потенциала и перспективной потребности в персонале маркетинг кадров планирование деловой карьеры сотрудников профессиональная и социально-психологическая адаптация работников управление мотивацией труда решение правовых вопросов трудовых отношений проблем психофизиологии и эстетики труда. [c.176]
Средство реализации кадровой политики, подчиненное решению выдвигаемых ею задач в той или иной области деятельности. К. р. является элементом рынка труда и одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. К. р. — это совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подбора, подготовки, расстановки и рационального использования кадров. К. р. организуется и проводится в соответствии с кадровой политикой. Конкретными объектами к. р. являются прежде всего действующие кадры руководителей и специалистов хозяйства, его отдельных отраслей, регионов, предприятий, фирм и учреждений различных форм собственности, а также лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Обычно в к. р. выделяются следующие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах анализ рабочих мест и трудовых процессов найм на работу расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование зарплаты предоставление льгот и услуг (охрана здоровья, техника безопасности, социальная сфера и пр.) планирование карьеры перемещение и увольнение укрепление дисциплины и др. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом на предприятии, в организации, отрасли. [c.782]
Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д. [c.264]