Удельный вес программ премирования в форме предоставления опционов или акций компании возрос с нескольких процентов до основной составляющей доходов директоров. Сейчас выплаты по результатам деятельности в форме акции и опционов (в отличие от специальных премий за лояльность и т.п.) составляют около 50% общей суммы доходов директоров. [c.327]
Иногда премия выплачивается частично в форме опциона, а частично в денежной форме. Это значительно расширяет круг доступных для топ-менеджеров программ премирования, поскольку позволяет сочетать как переменные, так и постоянные по размеру выплаты. Проведенное нами исследование показало, что около 25% компаний устанавливают для членов совета директоров вознаграждение как в денежной форме, так и в ценных бумагах. Обычно премии за лояльность в ценных бумагах выплачиваются одним иэ перечисленных ниже способов. [c.333]
Неудивительно, что премиальные программы для исполнительных директоров значительно усложнились и диверсифицировались, пройдя путь от простых премии за участие в совещаниях и за лояльность до сложных систем на основе акций и опционов. Советы директоров и сами директора получили большую свободу действий в выборе программ привлечения и закрепления талантливых менеджеров, способных повести крупные акционерные компании по бурным водам современного бизнеса. Неопределенные экономические перспективы развития страны и активизация акционеров требуют от директоров все большей самоотдачи, повышают внимание к любому принятому ими решению. Возникает необходимость компенсировать директорам возросшую нагрузку, а также выделить в их пользу часть дополнительно созданной для акционеров ценности. Именно в этом и состоит суть эффективной системы премирования для директора. [c.326]
Волатильность фондового рынка приобретает особое влияние на оплату труда директоров, если учесть, что примерно половину годовых премиальных выплат они полу чают в виде единовременной выдачи крупного пакета акции или опциона, теми же ак циями выплачивается до половины премии за лояльность и, кроме того, существуют различные программы отложенных выплат акциями. Это не значит, что не надо использовать ценные бумаги в разнообразных системах премирования наоборот, мы глубоко убеждены в том, что именно для директоров такие системы должны быть особенно привлекательными. Тем не менее необходимо принять все возможные меры для смяг чения влияния волатильности на их мотивирующий потенциал. [c.335]