Период закрепления ключевых кадров это время, в течение которого работник должен продолжать работу в компании, чтобы получить оговоренные выплаты по специальной системе премирования. Он начинается с момента объявления соответствующей программы и продолжается в течение нескольких лет (например, двух лет) или в течение времени, необходимого для завершения реорганизации. В первом случае выплачивается премия за лояльность, а во втором специальная премия за участие в реорганизации. Во втором случае абсолютная продолжительность периода не устанавливается (т.е. до момента завершения слияния, поглощения, изъятия активов, банкротства и т.п.), а может устанавливаться абсолютный период времени после начала реорганизации. [c.319]
В разных компаниях состав работников, получающих премии за лояльность или за участие в реорганизации, очень сильно различается. Есть случаи, когда такая премия выплачивается одному-единственному топ-менеджеру, но случается, что их получают практически все работники компании. Однако в большинстве случаев компании выбирают компромиссный вариант между этими двумя крайностями. В публичной финансовой отчетности необходимо раскрывать лишь выплаты топ-менеджерам, поэтому анализ состава участников на основании одной финансовой отчетности дает сильно заниженные результаты. Иногда компании указывают [c.319]
Размер премий за лояльность для отдельных работников [c.320]
Премии за проведение реорганизации обычно выплачиваются единовременно после завершения сделки. Премии за лояльность по отношению к компании выплачиваются как единовременно, так и частями в течение срока работы сотрудника. Наш опыт говорит о том, что чаще всего встречается схема единовременной выплаты по истечении года, двух или трех лет. Чем дольше период закрепления работника в компании, тем выше вероятность того, что премия выплачивается частями. [c.321]
Часто компании не обращают внимания на вопрос о том, надо ли выплачивать премию за лояльность, если реорганизация провалилась или отменена. Если да, то в какой момент ее выплачивать Если специальная премия вводилась исключительно для поощрения работников к активному участию в этом процессе, то отмена соглашения означает и отмену всех выплат. Эта же практика распространяется и на менеджеров. Если же премия направлена в основном на закрепление персонала на рабочих местах, то компании обычно выплачивают по меньшей мере треть ее полной суммы, независимо от того, завершена реорганизация или нет. Момент такой выплаты приурочивается к планировавшемуся моменту оформления реорганизации. [c.321]
Премии за лояльность выплачиваются практически всегда, даже если менеджер увольняется до установленного момента их выплаты без претензий со стороны компании. Иногда это распространяется и на выплаты за участие в реорганизации. Временами компании устанавливают список причин, увольнение по которым не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения. Для топ-менеджеров этот список более или менее совпадает со списком "уважительных причин", приводившимся в разделе "Парашютные" программы и выходные пособия" этой главы. Для остальных категорий работников этот список ограничен существенным снижением заработной платы или переводом на другую работу. [c.321]
Если компания выплачивает топ-менеджерам одновременно премии за лояльность и за участие в реорганизации, то возникает вопрос о том, будут ли обе они выплачены в случае увольнения до срока закрепления. В большинстве случаев компании отвечают на этот вопрос отрицательно, поэтому соответствующие соглашения о выплатах необходимо составлять юридически очень тщательно. [c.321]
Для дальнейшего анализа примем в качестве исходного положение о том, что предполагаемые к выплате премии имеют действительную ценность (т.е. если это опцион, то его цена исполнения не выше рыночной, а если программа предполагает выплаты в денежной форме, то, согласно принятой методике расчета и фактическим значениям критериев, работники имеют право на их получение хотя бы в минимальном размере). В условиях вялой или нисходящей динамики курса ценных бумаг на рынке вполне возможна ситуация, когда предполагаемые к выплате премии окажутся обесцененными в этом случае компания должна решить, каким образом исправить такое положение. Одним из распространенных вариантов выхода из ситуации является усиление роли специальных премий за лояльность и за участие в реорганизации. [c.322]
Все изложенные в главе проблемы требуют тщательного изучения и осторожного подхода. Некоторые из них успешно решаются благодаря тщательному планированию реорганизации и разработке эффективных программ выплат на случай смены собственника, отделения компании или перехода контроля в другие руки. Другие связаны с самым дискуссионным и неоднозначным вопросом о размере и порядке выплаты премии за лояльность и эа участие в реорганизации. Однако во всех случаях залогом принятия правильного решения остается привлечение профессиональной команды консультантов, имеющих теоретическую и практическую подготовку. [c.325]
Специальные премиальные выплаты (премии за лояльность, премии за участие в совещаниях как в денежной форме, так и в форме ценных бумаг) возрастают примерно в той же степени, что и основной оклад, т.е. около 6% [c.326]
Удельный вес программ премирования в форме предоставления опционов или акций компании возрос с нескольких процентов до основной составляющей доходов директоров. Сейчас выплаты по результатам деятельности в форме акции и опционов (в отличие от специальных премий за лояльность и т.п.) составляют около 50% общей суммы доходов директоров. [c.327]
Программы премирования директоров Премии за лояльность [c.328]
Изменения, произошедшие со специальными премиями в последнее время, касаются не столько их размера, сколько формы выплаты. Выплата специальных премий за лояльность в смешанном виде акциями и деньгами стала общепринятой практикой. Очень немногие компании выплачивают всю сумму акциями, около 40% компаний выплачивают часть деньгами и часть — акциями. Как правило, общая сумма премии, в том числе и части, выплачиваемой акциями, устанавливается в денежном выражении, но количество акций изменяется в зависимости от их курса на момент выплаты. [c.328]
| Таблица 16.1. Средний размер премии за лояльность в зависимости от размера компании |  |
Бели премии за лояльность зависят от размера компании, то премии за посещение совещаний зависят еще и от отрасли, в которой она оперирует. Их величина колеблется в пределах от одной до полутора тысяч долларов за посещение. Эти премии направлены на достижение двух основных целей— стимулировать директора к посещению совещаний совета директоров и стимулировать его активное участие в работе совещания. Однако в последнее время популярность этого вида премии падает многие компании отменяют их, увеличивая взамен на такую же сумму премии за лояльность при условии, что директор присутствовал на всех проводимых в течение отчетного года совещаниях. Эта дополнительная сумма выплачивается в той же форме, что и основная премия кроме того, это позволяет избежать неприятных мыслей о том, что время первого лица компании стоит всего лишь 1500 дол л./час. [c.329]
Общая сумма этих премий напрямую зависит от количества совещаний и заседаний комитетов, а также совета директоров. В табл. 16.2 приведены примеры подсчета годовой суммы выплат по специальным премиальным системам в компаниях с различными масштабами деятельности. В частности, под специальными премиальными системами имеются в виду премии за лояльность, за участие в заседаниях совета директоров и прочих комитетов, премии за выполнение председательских функций. [c.330]
В качестве заменителя для специальных премий (премий за лояльность, посещение совещаний и заседаний и т.п.). [c.330]
Общая сумма премиальных выплат включает выплаты по всем системам текущего премирования в течение года, плюс выплаты по долгосрочным системам премирования (в том числе опционы на право приобретения акций, обычные акции, ограниченные в обращении акции и акции с отсроченной выдачей). Сюда же включены премии за лояльность в форме ценных бумаг. [c.333]
Иногда премия выплачивается частично в форме опциона, а частично в денежной форме. Это значительно расширяет круг доступных для топ-менеджеров программ премирования, поскольку позволяет сочетать как переменные, так и постоянные по размеру выплаты. Проведенное нами исследование показало, что около 25% компаний устанавливают для членов совета директоров вознаграждение как в денежной форме, так и в ценных бумагах. Обычно премии за лояльность в ценных бумагах выплачиваются одним иэ перечисленных ниже способов. [c.333]
Хотя обе вышеупомянутые причины популярности опционов и акций в премиальных программах для директоров вполне убедительны, но все же наибольшее значение имеет желание акционеров сделать директоров собственниками компании и сформировать у них соответствующий менталитет. Здесь причины использования акции и опционов в программах для директоров те же самые, что и для топ-менеджеров вообще. Это имеет большое значение, поскольку ставит директоров и топ-менеджеров в одинаковые условия. Все больше компаний внедряют программы вы ачи акции и опционов для директоров в последние пять лет их удельный вес возрос с 1 до 20 о. В принципе роль этих программ для формирования соответствующего менталитета у топ-менеджеров никем не оспаривается, однако конкретные размеры выплат по ним по прежнему остаются предметом для дискуссий. Чаще всего они в 3 5 раз превышают размер годовой премии за лояльность однако мы уже отмечали, что размер последней не зависит напрямую от размера камлании. Поэтому иногда малые и средние компании ставят цель передать топ-менеджерам в собственность акции на такую же сумму, что и крупные компании. С нашей точки зрения, более обоснованным выглядит метод расчета количества передаваемых топ-менеджерам акции в зависимости от некоторого показателя капитализации (например, от общего количества акций в уставном фонде) или от общей суммы ежегодных премиальных выплат по всем программам. [c.334]
Премии за лояльность членам совета директоров. [c.337]
Если такая политика проводится по отношению к топ-менеджерам, то логично распространить ее и на членов совета директоров. Сумма стоимости акций, которые обязан приобрести каждый член совета директоров, устанавливается пропорционально размеру годовой премии за лояльность или сумме годовой премии за лояльность и премий за посещение заседаний совета директоров. В большинстве случаев стоимость акции, обязательных для выкупа, составляет от трех до пяти годовых премий за лояльность и директорам дается три года на то, чтобы выкупить их. В некоторых случаях устанавливается требование выкупить определенное количество акций независимо от их стоимости на момент выкупа, причем это количество рассчитывается с учетом курса акций на момент вхождения директора в совет директоров. [c.338]
Тот же самый подход все чаще применяется и к премиям за участие в работе комиссий и комитетов. Поскольку большинство компании выплачивают членам различных комиссий премии за лояльность, будет логично увеличить их на сумму ежегодной премии за посещение совещаний исходя из среднего количества последних в течение года. Председателям комиссий и комитетов можно установить до полнительную надбавку за сложность и ответственность их функций. [c.339]
Не следует выплачивать членам совета директоров какие-либо индивидуальные премии в ценных бумагах за личные достижения в работе. Премии в ценных бумагах предназначены прежде всего для формирования командного духа и организации коллективной работы. Поэтому несправедливо премировать за это только членов совета директоров, в то время как и командный дух, и организация коллективной работы это результат не только их деятельности, но и топ-менеджеров компании. Премии членам совета директоров вообще не связаны с их индивидуальными результатами работы, за исключением разве что более высокой премии за лояльность у председателя. [c.342]
Накопленные премии выплачиваются директорам как ограниченными в обра щении, так и обычными акциями. Поскольку акционеры стремятся к тому, чтобы директора имели в собственности значительный пакет акций компании, выплата в такой форме премии за лояльность весьма распространена. [c.343]
Сумма премии за лояльность в денежном выражении, долл. 40000 [c.343]
Сумма премии за лояльность 40000 40000 [c.344]
Целесообразно включить премии за посещение заседаний в премии за лояльность. [c.345]
Целесообразно ежегодно предоставлять директорам опционы, количество акций в которых зависит от их текущей рыночной стоимости. Общая сумма опционов зависит не от личного трудового вклада директоров, а скорее от традиций, установившихся в данной компании. Наряду с опционами премии за лояльность могут выплачиваться и обыкновенными акциями или ограниченными в обращении акциями, что позволяет уменьшить влияние колебаний курса акций на сумму выплаты. [c.345]
| Таблица 3.2. Зависимость премии за брэнд от степени лояльности потребителей |  |
Неудивительно, что премиальные программы для исполнительных директоров значительно усложнились и диверсифицировались, пройдя путь от простых премии за участие в совещаниях и за лояльность до сложных систем на основе акций и опционов. Советы директоров и сами директора получили большую свободу действий в выборе программ привлечения и закрепления талантливых менеджеров, способных повести крупные акционерные компании по бурным водам современного бизнеса. Неопределенные экономические перспективы развития страны и активизация акционеров требуют от директоров все большей самоотдачи, повышают внимание к любому принятому ими решению. Возникает необходимость компенсировать директорам возросшую нагрузку, а также выделить в их пользу часть дополнительно созданной для акционеров ценности. Именно в этом и состоит суть эффективной системы премирования для директора. [c.326]
Бели принято решение о внедрении премий за лояльность, то их участниками могут стать труднозаменимые работники на всех уровнях организационной иерархии, В отличие от "парашютных" программ круг участников не ограничен топ менеджерами. На практике, если для топ-менеджеров действуют достаточно эффективные "парашютные" программы, то они могут вообще не подпадать под действие бонусов за лояльность. Эти решения принимаются в зависимости от обстановки в компании и в зависимости от ценности каждого отдельного работника. [c.309]
Зачастую, при наличии системы специального премирования на случаи реорганизации и смены собственника, топ менеджеры не нуждаются в "парашютных" и выходных выплатах. Однако встречаются по меньшей мере две ситуации, в которых это утверждение не оправдывается. Во-первых, реорганизация не всегда ограничивается сменой собственника или высшего руководства компании (иногда смена контроля происходит на уровне материнской компании, филиалы же и дочерние компании либо прекращают свою деятельность вообще, либо лишаются значительной части активов). В этом случае нестабильность и неопределенность достигают угрожающих масштабов. Во вторых, случается, что крайне необходимый компании топ менеджер по условиям контракта имеет право уволиться при наступлении одно-го-единственного события, т.е. смены собственника, и получает при этом очень большие выплаты по "парашютным" программам или программам выходных пособий. В этом случае внедрение специальной премиальной программы направлено на сохранение преемственности в управлении и закрепление ключевых работников, пусть даже на непродолжительное время. Если выходное пособие подлежит обложению акцизным сбором ( 280G Налогового кодекса США) и топ-менеджеру предоставляется компенсация, компании будет выгодно конвертировать выплаты по случаю смены контроля в премии за лояльность компании, которые вычитаются из дохода для налогообложения. Кроме того, премии не подлежат обложению акцизным сбором, и, следовательно, компания экономит на компенсационной выплате. Менеджеры заинтересованы в том, чтобы отказаться от своих прав на увольнение и на выплату выходных пособии в обмен на дополнительные премиальные выплаты, обязывающие их выполнять свои служебные обязанности в течение определенного срока после смены контроля. Это выгодно, поскольку, в отличие от выходных выплат, облагаемых акцизным сбором, любые разумные премии или выплаты за выполнение работы после смены контроля обложению этим налогом не подлежат. [c.318]
Практически все компании, участвовавшие в наших исследованиях, выплачивают своим директорам специальные ежегодные премии за лояльность (retainer). Размер такой премии зависит прежде всего от размеров самой компании (табл. 16.1). [c.328]
Еще один вариант использования программ премирования ценными бумагами состоит в том, что часть текущих выплат с их помощью переносится на будущее и увеличивается в случае роста курса акции за этот время. Примерно половина компании, участвовавших в исследовании Mer er, использует опционы именно с этой целью, причем наиболее распространены отсроченные выплаты с помощью акции фантомов. Сумма премии, срок выплаты которой необходимо отложить, переводится в акции-фантомы, динамика стоимости которых совпадает с динамикой курса обычных акций компании. По истечении периода отсрочки на сумму, равную стоимости акций-фантомов на этот момент времени, выдаются обычные акции. Стремление компании выплачивать в такой форме премии за лояльность и прочие специальные премии объясняется желанием смягчить рис кованность выплат в акциях по сравнению с большей надежностью наличных выплат. Увеличение суммы выплаты в акциях на 10 20% по сравнению с выплатами в денежной форме достаточно типично. Кроме того, при отсрочке выдачи акций обычно их количество также увеличивается на 20% (в соответствии с расчетами по модели Блэка Шоулза). [c.334]
Волатильность фондового рынка приобретает особое влияние на оплату труда директоров, если учесть, что примерно половину годовых премиальных выплат они полу чают в виде единовременной выдачи крупного пакета акции или опциона, теми же ак циями выплачивается до половины премии за лояльность и, кроме того, существуют различные программы отложенных выплат акциями. Это не значит, что не надо использовать ценные бумаги в разнообразных системах премирования наоборот, мы глубоко убеждены в том, что именно для директоров такие системы должны быть особенно привлекательными. Тем не менее необходимо принять все возможные меры для смяг чения влияния волатильности на их мотивирующий потенциал. [c.335]
Разработка политики компании в отношении обязательного владения ак циями для директоров. Владение акциями компании для ее директоров считается безусловно положительным фактом как с точки зрения самой компании, так и с точки зрения акционеров. Проблема состоит в другом как удостовериться, что выплата вознаграждения в форме ценных бумаг окажется достаточной для мотивации действий директоров на благо компании Будет ли премия в ценных бумагах, зависящая от создания дополнительной ценности для акционеров, иметь больше влияния на поведение директоров, чем выплаты наличными Mer er рекомендует, чтобы сумма премии в ценных бумагах равнялась примерно пятикратной величине ежегодной премии за лояльность. В большинстве случаев для топ-менеджеров премии в ценных бумагах устанавливаются в процентах к основному окладу будет логично применить тот же подход и к членам совета директоров. Даже если учесть включение премии за посещение заседании в сумму премии за лояльность, все равно при ежегодном размере премии за ло яльность в 40 тыс. долл. директор обязан иметь в собственности акций на сумму 200 тыс. долл. Если директор получает хотя бы половину премии за лояльность в ценных бумагах, то за пятилетний период он накопит таким образом по крайней мере половину от требуемой суммы. А если за те же пять лет курс акции зна чительно возрастет, то не исключено, что к концу периода директор будет иметь на руках акций почти на всю требуемую сумму. [c.339]