Увольнение по инициативе нового [c.403]
Согласно Кодексу законов о труде прием новых лиц па работу осуществляется на основе заключения срочного трудового договора (контракта) независимо от организационно-правовой формы организации. Расторжение трудового договора (контракта) регулируется действующим законодательством. На практике наибольшую сложность вызывает увольнение по инициативе администрации, поэтому большое значение имеет соблюдение самой процедуры расторжения трудового договора с работником. [c.43]
С 1986 г. законодательством введено новое основание увольнения по инициативе администрации — за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 17 Основ и п. 8 ст. 33 КЗоТ). Применение этого основания возможно при следующих условиях хищение совершено по месту работы, похищенное является государственным или общественным имуществом, факт удостоверен органами, перечисленными в п. 8 ст. 33 КЗоТ. Кроме этих органов факт хищения может быть установлен трудовыми коллективами, товарищескими судами, общественными организациями предприятий, к компетенции которых относится применение мер общественного воздействия. [c.299]
ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. П.р. при в.п. можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели оптимизацию затрат, возникающих при увольнении анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников наглядность процесса увольнения для персонала организации. Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, соц.-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом помогает в решении этих проблем через юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций помощь, оказываемую увольняемым сотрудникам в процессе их трудоустройства психологические консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условий успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом [c.282]
О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия работники персонально предупреждаются не позднее чем за т,ва месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом высвобождаемым разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям, действующие льготы и компенсации. До истечения двухмесячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе администрации по указанным основаниям без их согласия не допускается. 8 течение этого срока работники должны выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. [c.48]
Течение срока предупреждения начинается со дня, следующего за днем подачи заявления. В этот срок не засчитывается время выполнения нижеоплачиваемой работы в порядке дисциплинарного взыскания. Администрация не вправе уволить работника до истечения общего срока предупреждения без его согласия, если работник просит об увольнении по ст. 31 КЗоТ. Увольнение по собственному желанию выражает волеизъявление самого работника, поэтому в период срока предупреждения, включая последний день, он может принять иное решение и забрать свое заявление, а также подать новое. Уволить в этом случае работника нельзя. Однако в тот же период при появлении других оснований (напр., при прогуле) работник может быть уволен и по инициативе администрации. [c.301]
При заполнении трудовой книжки при увольнении записи о причинах расторжения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. К примеру, Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа военнослужащего к новому месту службы, ст. 31 КЗоТ или Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, статья 31 КЗоТ . При заполнении книжки при увольнении необходимо учитывать, что днем увольнения считается последний день работы. [c.44]
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут работодателем по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, суд установит, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванных изменением в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, он может по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ. [c.554]
Иногда с работниками, отказывающимися продолжать работу при изменении существенных условий труда, администрация предприятия расторгает трудовой договор на основании п. 3 ст. 33 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания) или п. 4 ст. 33 КЗоТ (прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин). В таких случаях, если при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией согласно п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, т.е. работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на увольнение согласно п. 6 ст. 29 КЗоТ (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16). [c.81]
В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников неизменно старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом он был ограничен оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. [c.183]
Обеспечение занятости рабочих — проблема деликатная. Пожизненный наём даже в корпорациях Японии — не жесткий контракт. Зарубежные филиалы никогда не заключают со своими служащими контракта на принципе пожизненного найма. Они стараются стабилизировать свои штаты и, если необходимо, уменьшить численность персонала, просто приостанавливается прием новых служащих, а штат компании уменьшается естественным образом, за счет ухода на пенсию части служащих. Такой способ был использован, например, английским филиалом Ёсида когё . Однако во многих случаях скорость роста филиалов японских корпораций была высокой и оборот рабочей силы в них обычно выше, чем в самой Японии, поэтому не было необходимости в увольнениях служащих филиалов по инициативе администрации. [c.220]
Аутплейсмент — новая форма расторжения Т.д. между предприятиями и одним или несколькими работниками, включающая комплекс методов и средств, используемых специализированными подразделениями в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Услуги данного подразделения оплачивает предприятие, с которым увольняемый расторгает соглашение. Форма расторжения при этом может быть любой увольнение при инициативе дирекции, по желанию обеих сторон. [c.331]