| Рис. 10.12. Системный подход к изучению национального в организационной культуре |  |
Рассмотрите приведенную ниже схему системного подхода к изучению национального в организационной культуре. [c.76]
Велико влияние национального в организационной культуре. При изучении национального в организационной культуре решаются два вопроса что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации можно ли "сращивать"лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности. [c.364]
Национальное в организационной культуре Глава 14. Управление изменениями [c.528]
Используя описанные в гл. 10 рекомендованного учебника модели национального в организационной культуре, студенты должны сформулировать 10 вопросов, в ответах на которые будет раскрываться влияние национальной культуры на управление бизнесом. При этом важно, чтобы эти 10 вопросов максимально охватывали все аспекты управления деловой организацией. Например, в случае с мотивацией вопрос может выглядеть следующим образом ориентируетесь ли вы в работе больше на процесс или на результат Известно, что европейская и азиатская культуры имеют в этом случае различные подходы. - [c.619]
Коллизии национальной и организационной культуры. Попытки использовать в той или иной стране модели корпоративной (организационной) культуры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам. Такие попытки разбиваются о систему ценностей и стереотипов местных работников. Превосходство национальной деловой культуры над организационной вполне объяснимо. Во-первых, человек обычно приходит [c.48]
Из табл. 1.2 следует вывод о том, что национальные факторы организационной культуры внутренней среды компании значительно колеблются в различных странах по отдельно взятым параметрам. Так, в США четко прослеживается ориентированность на [c.46]
Национальные особенности в организационной культуре. [c.72]
Изучая вопрос о национальных особенностях в организационной культуре, необходимо учитывать, что не бывает хороших или плохих культур. Национальная культура является определяющим признаком в формировании и организационной культуры предприятий. Что хорошо для американцев может совершенно не подходить для японцев или жителей Западной Европы, а в России вообще не восприниматься всерьез. [c.76]
Иметь представление о национальных особенностях в организационной культуре. [c.77]
Изменение природы рабочей силы. В дополнение к глобализации, информационным технологиям и новой управленческой философии организации должны нанимать работников всех уровней из числа имеющейся на рынке рабочей силы. При этом необходимо учитывать различия как в национальной, так и в организационной культурах нанимаемых работников, приносящих с собой на новое место работы так называемый вирус другой культуры, и способность организации противостоять этому вирусу. [c.579]
Известно, что знаменитые японские кружки качества не получили развития в Европе и США. Кружки качества , как элемент организационной культуры, действительно показали в Японии свою высокую эффективность и способствовали повышению удовлетворенности работников японских фирм. Однако при попытках перенести этот опыт на американские и западноевропейские предприятия не получилось того, что имело место в Японии. Это говорит о том, что приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, и развивается, а при перенесении на другую почву может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться. [c.457]
Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее национальная вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе. [c.462]
Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия. В последнее время возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на эффективность предприятия в долговременной перспективе. В связи с этим менеджмент занимает активную позицию в формировании, изменении и использовании корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности и адаптивности предприятия, поддержания лояльности его работников. Причем культурные традиции могут складываться как в результате естественного развития, так и продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации. В условиях интернационализации бизнеса большое значение приобретают национальные аспекты корпоративной культуры. [c.163]
Таким образом, в составе основных причин экономического неблагополучия является отсутствие у предприятий правил организационной культуры ведения бизнеса. Формирование ее возможно лишь с учетом национальных традиций. Управляя этим процессом, предприятие обретет дополнительный ресурс для коренных качественных изменений своего положения. Только порядочность коммерческих отношений, прозрачность сделок и деловое доверие формируют нормальную рабочую среду, цивилизованную, а не мафиозную структуру бизнеса. [c.212]
Национальному менталитету, как совокупности определенных свойств нации, стали уделять серьезное внимание сравнительно недавно - с начала 80-х годов. Известно, что причиной тому послужили неожиданные для многих успехи на мировом рынке японских компаний, их более гибкая и эффективная система управления персоналом и организацией в целом, их умение значительно полнее использовать потенциал каждого отдельного работника. Предпринятые в этой связи попытки осмыслить причины столь впечатляющего "японского экономического чуда" привели к появлению в теории управления такого понятия, как "организационная культура". И сегодня многие склонны ставить ее по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом. Специфическая японская "организационная культура", "японский национальный стиль в управлении", по мнению многих, берут свое начало именно в японском менталитете, т.е. совокупности японских культурных традиций, нравственных ценностей. Преданность японцев интересам "родной" [c.188]
Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много "локальных" культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура ее частей (уровней подразделений профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. [c.331]
Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофсти-дом и основанный на пяти переменных [8] [c.458]
Что из указанного ниже относится к измерителям национального в организационной культуре по Г. Хофстиду [c.609]
Разработанная Г. Лэйн и Дж. Дистефано [9] модель определения влияния национального на организационную культуру строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами. В модели эти разные пути названы вариациями в ценностных ориентациях . [c.461]
Модель влияния культуры В.Сате Национальное в организационной [c.364]
Национальная деловая культура оказывает существенное воздействие на организационную культуру. С этой точки зрения можно утверждать, что различным регионам и странам мира в большей или меньшей степени соответствуют те или иные модели организации. Среди существующих классификаций кросс-культурных моделей организации одной из наиболее интересных и релевантных по отношению к современным российским проблемам является классификация, разработанная голландским ученым Фонсом Тромпенаарсом в содружестве с американским исследователем-консультантом Чарлзом Хампден-Тернером1. В основу моделирования ими было положено отношение различных деловых культур к таким параметрам (характеристикам) организации, как [c.45]
Очевидно, что в реальном бизнесе корпоративная (организационная) культура любой компании, тяготея к одной из четырех охарактеризованных моделей, одновременно несет в себе черты и других. Вместе с тем несомненно, и то, что в каждой конкретной стране та или иная модель исторически является доминирующей, в наибольшей мере соответствуя существующим культурным и этическим принципам, стереотипам поведения и традициям. Так, принципы модели управляемая ракета традиционно превалируют в корпорациях США, Канады, европейских англоязычных и Скандинавских стран. Модель Эйфелева башня господствует в Германии, Австрии, Венгрии, Австралии и Новой Зеландии. Модель инкубатор имеет не только национальную окраску (к этой модели, в частности, тяготеют многие мелкие и средние фирмы Великобритании, Канады, Дании), но и широкое распространение в технополисах это наиболее распространенный тип корпоративной культуры Селиконовой долины в Калифорнии (США) или местечка Селикон Глен в Шотландии. Модель семья превалирует в азиатских странах и на юге Европы (Италия, Испания, Франция, Греция, Кипр). Принципы и ценности этой модели в значительной мере характерны как для российской деловой культуры, так и для культуры стран СНГ. [c.48]
Причем командный менеджмент представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — делает весьма проблематичной полноценную реализа- [c.15]
Понятие организационной культуры в последние годы было существенно переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Это понятие трактуется на основе двух основных моментов с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Геерте Хофштеде (G. Hofstede). При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами. Этот последний аспект имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются процессы интернационализации и глобализации бизнеса. Признанное толкование понятия культура касается внутренней жизни организации это образ жизни, мышление, действия и существование. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются, служащие. Это понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции. [c.53]
Основная часть проблем планирования и управления производственными организациями - задержки в выполнении запланированного объема работ, различные приоритеты руководства подразделений в распределении имеющихся ресурсов слабое взаимодействие с клиентом, плохо организованные деловые коммуникации между сотрудниками смежных подразделений и др. - связаны скорее с человеческой природой, чем с технико-технологическими факторами, и не исчерпываются факторами финансово-экономическими. Одно из современных комплексных достижений в подходе по преодолению этих проблем связано с понятием "организационная культура". Одна из сторон этого подхода - этнографический аспект. Классическим примером здесь может служить изучение влияния национальных особенностей на стиль управления (табл. 1.2). Так, в работах голландского ученого Гирта Хофштеде выделяются следующие специфические факторы управления организациями [75] [c.45]
Смотреть страницы где упоминается термин Национальное в организационной культуре
: [c.428] [c.41] [c.16] [c.74]Смотреть главы в:
Менеджмент -> Национальное в организационной культуре
Менеджмент -> Национальное в организационной культуре
Менеджмент Издание 4 -> Национальное в организационной культуре