Культуры, основанные на власти

КУЛЬТУРЫ, ОСНОВАННЫЕ НА ВЛАСТИ  [c.22]

Краткая презентация о четырех типах организационной культуры — основанные на власти, роли, дос-  [c.28]


КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]


Выделим основные факторы, оказывающие воздействие на людей в любой организации. Это, прежде всего, иерархическая структура организации, отношения власти — подчинения, воздействия на работника на основе принуждения, контроля над распределением материальных благ. Не менее важное значение имеет культура — ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия человека, побуждают его вести себя соответствующим образом без особого принуждения. Но особую роль играет рынок, основанный на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя.  [c.176]

Мы начали понимать, что за свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т. е. воздействия на людей. Первое — это иерархия, организация, где основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т. п. Второе — культура, т. е. вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе. Третье — это рынок, т. е. сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.  [c.23]

Лидерство — это способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимых для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть. Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может влиять через разумную веру, вовлечение и принятие решений и убеждение. Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиций исчезает из-за меняющихся ценностей. Харизма, влияние силой примера — вот, что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руково-  [c.506]


Переход России к рынку с использованием экономических методов и индикативного планирования не умиляет роли административных рычагов. Они базируются на силе государственной власти, на авторитете правительства и не связаны с мерами финансового стимулирования материальной заинтересованности, штрафными санкциями со стороны регулирующих органов. Такие средства определяют не экономические условия оборота капитала, а саму внешнюю возможность его функционирования. Может показаться, что административные инструменты несовместимы с рыночной экономикой, свободой предпринимательства и принятия хозяйственных решений. Данное мнение не имеет реальных оснований. Есть множество ситуаций и даже целые сферы общественной жизни, в которых не сдерживаемая государством свобода собственника грозит обществу безвозвратными потерями или тяжкими последствиями. Сферы эти — окружающая среда, культура, просвещение, образование, здравоохранение, здоровые условия быта населения, социальное обеспечение.  [c.218]

ВЫСШИЙ АТТЕСТАЦИОННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ВАК России) — федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий присуждение научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и присвоение научным работникам ученых званий. ВАК России осуществляет своей деятельности в соответствии с Конституцией РФ, законами РФ. Указами и распоряжениями Президента РФ. Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, а также Положением о Высшем аттестационном комитете Российской Федерации , утвержденным Постановлением Совета министров Правительства РФ от 22 февраля 1993 г. № 145 с последующими изменениями. Главные задачи ВАКа России проведение единой гос. политики, осуществление контроля и координации деятельности в области аттестации научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации участие в формировании научного потенциала РФ анализ тенденций и перспектив развития науки, техники, образования и культуры экспертиза научных и технических программ и проектов. ВАК России в соответствии с возложенными на него задачами а) создает действующие на общественных началах советы по защите докторских и кандидатских диссертаций (диссертационные советы), утверждает персональный состав советов и устанавливает перечень научных специальностей, по которым предоставляется право приема к защите диссертаций б) контролирует деятельность диссертационных советов и пересматривает их сеть по каждой научной специальности в) присуждает на основании ходатайства соответствующего диссертационного совета ученую степень доктора наук г) присваивает по представлению соответствующего ученого (научно-технического) совета ученое звание профессора по специальности д) проверяет выборочно аттестационные дела и диссертации соискателей ученой степени кандидата наук е) проводит научный анализ защищенных докторских диссертаций и представляет заинтересованным организациям соответствующую информацию по ним ж) совместно с заинтересованными организациями подготавливает рекомендации по результатам экспертизы научных и технических программ и проектов з) оформляет в установленном порядке дипломы доктора наук и кандидата наук и аттестаты профессора по специальности и) участвует в подготовке проектов соглашений правительства РФ с правительствами др. государств по вопросам, относящимся к компетенции Комитета к) проводит в пределах своей компетенции нострификацию 416  [c.416]

ВЫСШИЙ АТТЕСТАЦИОННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ВАК России) — федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий присуждение научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и присвоение научным работникам ученых званий. ВАК России осуществляет своей деятельности в соответствии с Конституцией РФ, законами РФ. Указами и распоряжениями Президента РФ. Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, а также Положением о Высшем аттестационном комитете Российской Федерации , утвержденным Постановлением Совета министров Правительства РФ от 22 февраля 1993 г. № 145 с последующими изменениями. Главные задачи ВАКа России проведение единой гос. политики, осуществление контроля и координации деятельности в области аттестации научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации участие в формировании научного потенциала РФ анализ тенденций и перспектив развития науки, техники, образования и культуры экспертиза научных и технических программ и проектов. ВАК России в соответствии с возложенными на него задачами а) создает действующие на общественных началах советы по защите докторских и кандидатских диссертаций (диссертационные советы), утверждает персональный состав советов и устанавливает перечень научных специальностей, по которым предоставляется право приема к защите диссертаций б) контролирует деятельность диссертационных советов и пересматривает их сеть по каждой научной специальности в) присуждает на основании ходатайства соответствующего диссертационного совета ученую степень доктора наук г) присваивает по представлению соответствующего ученого (научно- технического) совета ученое звание профессора по специальности д) проверяет выборочно аттестационные дела и диссертации соискателей ученой сте-  [c.458]

Культура организации. Управление персоналом в организации носит многоуровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем. Первый уровень - уровень социальной адаптации - включает системы подбора и обучения персонала, способствующие быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности (способов выполнения профессиональных обязанностей). В случае успешной адаптации новые работники становятся носителями культуры организации и в последующем передают ее новому поколению. Второй уровень структуры управления персоналом может быть назван уровнем отношений , так как его составляют система власти, или отношений руководства и подчинения система внутренних коммуникаций, опосредующих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками и система взаимодействия (отношений) с внешней средой. И третий уровень — уровень мотивации — включает систему аттестаций — оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев систему вознаграждений систему социальных трансферов (трудовых и социальных льгот) систему идентификации. Последняя имеет особое значение, так как идентификация работника со своей организацией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, работник предан организации и испытывает чувство причастности к общему делу. Человек, разделяющий цели и ценности организации, при выполнении работы руководствуется собственной мотивацией, не требующей дополнительного стимулирования. Такой результат во многом достигается благодаря культивированию внешних признаков принадлежности к организации (элементов фирменного стиля, объектом которых может стать униформа), а также ряда других символов организации, таких как гимн, корпоративная легенда, основатель организации и т.д.  [c.55]

Современное исламское фундаменталистское движение родилось в 1954 году, когда Насер сломил Мусульманское братство , отправив в тюрьму более 1000 его лидеров. Эта экстремистская организация стремилась отождествить политику и религию. Один из его вождей, Сейид Кутб, в заключении написал книгу Вехи на пути , которая стала манифестом современного политического ислама. Кутб призывал к созданию власти, основанной на строгих религиозных принципах. В своей книге Арабская проблема Фуад Аджами объясняет Лозунги фундаменталистов нашли широкий отклик потому, что призывали людей к деятельному участию... — в противоположность политической культуре, превращающей граждан в простых зрителей и требующей оставить политику правителям. Когда будущее неясно, возвращение к традиции указывает путь 3.  [c.219]

У нптарпые характеристики чаше всего наблюдаются а организациях с культурой, основанной пя уважении права руководителей управлять, особенно в организациях с длительным патерналистским типом руководства. Организации, в которых существуют острые национальные или классовые различия между разными категориями работников или устойчивое разделение на синие и белые воротнички , свойственное для многих отраслей тяжелой промышленности, или организации с долгой историей конфликтов между руководством И рабочими нередко отражают характерноiики радикальной модели. Организации, преимущественно состоящие из белых воротничков, особенно те, где у работников имеется значительная автономия, обычно соответствуют плюралистической модели. Иногда эти три модели применяются к различным частям организации. Порой полезно задать себе вопрос А на какой философии зиждется моя организация - Используя табл. 6.4, можно оценить главное направление интересов, конфликтов и власти и определить характер системы в своей организашш.  [c.227]

Совершенно очевидно, что, отрицая это, они тем самым разрушают весь процесс доказательства необходимости перераспределения. Если мы считаем необходимым поддерживать художника, хотя знаем, что, отдай мы эти средства людям, они нашли бы им собственное применение и повысили бы свой уровень удовлетворенности, то тогда мы теряем всякое право требовать, чтобы доход Джеймса был отдан людям, потому что это повысит их удовлетворенность. И как знать, может быть, Джеймс сам поддерживает художника. [Можно возразить, что богатая семья Джеймсов использовала большую часть своих доходов для менее похвальных целей, и сказать, что власти, изымая доходы Джеймсов, сделают для развития культуры больше, чем делали богатые. Для этого есть основания (сравним то, что делали правители для развития искусства от эпохи Возрождения до XVIII века с тем, что предлагали богатые буржуа в XVIII столетии), но следует отметить, что в настоящий момент мы обсуждаем перераспределение власти от индивидуумов к государству, а не перераспределение от богатых к бедным. Обладает или нет государство большей квалификацией для того, чтобы поддерживать развитие искусства, по сравнению с богатыми людьми (а здесь очень многое зависит от характера правительства и природы богатых классов), если основанием для изъятия доходов богатых является намерение государства максимизировать удовлетворенности потребителей, ему не дано право направлять эти средства на другие цели, уходя таким образом от цели максимизации всеобщей удовлетворенности.]  [c.29]

Типология Р. Акоффа. Р. Акофф анализировал культуру организаций с точки зрения отношений власти. Он выделил два параметра степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти.  [c.40]