Раскрытие специфики личности руководителя следует начать с разграничения двух понятий лидер и руководитель 1. [c.66]
Аналогия с врачебной диагностикой в данном случае хотя и уместна, однако недостаточна для понимания специфики профессиональной диагностики. Поскольку. профессиональная диагностика (блок D), связана с совершенствованием руководителя, т.е. исключительно с внутренним процессом, то механизм обратной связи как основной принцип всякого развития, является наиболее адекватным ее определением. Так же, как мы не можем представить свою жизнь и быт без зеркала, т.е. без возможности постоянно наблюдать и видеть себя со стороны, нельзя представить и процесс профессионального роста и развития личности руководителя без возможности (без средства) видеть и наблюдать свое профессиональное состояние. [c.211]
Следовательно, в стиле работы следует различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, свойственные данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Если объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности, то его субъективные моменты обусловливаются чертами личности руководителя, прежде всего спецификой его психического склада. [c.34]
Придание портрету идеального руководителя черт, отражающих специфику организации, является исключительно важной задачей, поскольку соответствие личности руководителя культуре организации также важно, как наличие общих характеристик эффективного руководителя. Известно множество примеров, когда руководители, добившиеся выдающихся успехов, с треском проваливались, переходя в компании с другой культурой. Поэтому отдел человеческих ресурсов должен обратить особое внимание на те качества, которые необходимы для успеха в определенной организационной культуре. [c.177]
Стиль руководства — это процесс согласования работы подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств содержания задачи и сроков ее решения, личности руководителя, особенностей коллектива и исполнителя, специфики текущего момента и других факторов. Под стилем понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, [c.281]
Стиль руководства — это процесс согласования работы своих подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств содержания задачи и сроков ее решения личности руководителя особенностей коллектива и исполнителя специфики "текущего момента" и др. факторов. [c.167]
Особое значение в оценке руководителя приобретает оценка его нравственных качеств (Кнр), имея в виду, что низкий показатель этого качества должен вообще закрыть возможность такому "начальнику" занимать руководящее место. Другое дело, что при этом параметры модели оценки этих качеств, представленной в табл. 12, могут претерпеть определенные изменения. В частности, факторы "трудовая этика" и "сознательность" могут быть заменены на какие-либо другие, подчеркивающие специфику взаимоотношений руководителя с подчиненными в нравственном аспекте (например, степень учета мнений подчиненных при принятии решений, степень уважения личности подчиненного при указании последнему на его ошибки и т. д.). [c.143]
В этом разделе мы рассмотрели лишь некоторые особенности, влияющие на работу в области антикризисного PR в сфере бизнеса. Конечно, на самом деле всевозможных мелких нюансов гораздо больше, а число их зависит от специфики каждой фирмы масштабов и видов деятельности, формы собственности, внутренней структуры, личности руководителя. [c.132]
Роли руководителя являются набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной организации и конкретной должности, которые должен играть руководитель в конкретной ситуации. При этом отдельная личность может влиять на характер исполнения конкретной роли, но не на ее содержание. Минцберг выделяет 10 ролей, которые выполняют руководители в различные периоды управления и в разной степени применительно к специфике и масштабам организаций, а также занимаемой ими Должности. Эти роли объединены в три группы межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Все роли руководителя взаимосвязаны и взаимодействуют между собой для создания единого представления о его поведении в организации. [c.24]
Анализ существующей информации о кандидатах в резерв. При сборе информации необходимо определить Может ли данный человек выполнять обязанности руководителя Может ли данный человек выполнять обязанности руководителя именно данного подразделения, имеющего свою специфику Какие его качества способны помешать этому Какие из них могут быть скорректированы, в каких направлениях ему следует учиться, проходить специальные тренинги 1 Однако такой анализ является анализом деятельности, а не личности работника, хотя и [c.255]
По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]
В этом контексте малоубедительна рекомендация вычленять общую и специальную структуру личности, что якобы может облегчить выявление и оценку требуемых качеств руководителя. Специальная структура включает подструктуры идейно-политические взгляды, профессиональную компетентность, организаторские способности, морально-этические свойства. Общая структура, в свою очередь, слагается из подструктур а) психофизиологической, охватывающей особенности первичных познавательных процессов личности б) психологической, учитывающей специфику ее мотивационной, эмоционально-волевой и интеллектуальной сфер, темперамента, характера, знания н умения в) социальной, которая представлена ее мировоззренческими и нравственными свойствами. [c.159]
Под способностями обычно понимают свойства личности, необходимые для выполнения того или иного вида деятельности. Следовательно, говоря о способностях руководителя, необходимо в первую очередь выяснить специфику его работы. [c.23]
В этом контексте представляется малоубедительной рекомендация вычленять общую и специальную структуру личности, что якобы может облегчить выявление и оценку требуемых качеств руководителя. В специальной структуре, отображающей качества личности, которые крайне важны для управленческой деятельности, выделяются подструктуры идейно-политическая, профессиональной компетентности, организаторских способностей, навыков педагогической работы, морально-этических свойств. Общая структура, в свою очередь, слагается из подструктур а) психофизиологической, охватывающей особенности первичных познавательных процессов личности б) психологической, учитывающей специфику ее мотивационной, эмоционально-волевой и интеллектуальной сфер, темперамента и характера, знания и умения в) социальной, которая представлена ее мировоззренческими, идейно-политическими и нравственными свойствами. [c.166]
Органический подход представляет организацию как единую личность, организм. Управление персоналом происходит через изучение и удовлетворение специфики потребностей частей этой личности-организма (как, например, мы надеваем перчатки на часть нашего личного организма — руку, когда становится холодно). Руководитель корпорации в этой системе, конечно, выступает как мозг, озабоченный такими задачами управлении, как обучение персонала в плане углубления его специализации и универсализации, создание условии для максимальной самоорганизации сотрудников в рамках единого целого. Таким образом управляются многие организации, возникшие благодаря одному человеку, выросшему вместе со всеми из ЧП до корпорации. Он заботится о своих подчиненных как о родных, рад выслушать все их жалобы и предложения — но в роли строгого покровителя-отца. Недостатки тоже понятны — ведь рано пли поздно любая семья распадается, подросшие дети хотят жить, думать и работать самостоятельно, Л строгий, хотя и справедливый отец-начальник этого позволить не может. И вообще, что хороню для Японии, для свободолюбивой России не годится. [c.146]
Групповая оценка личности (ГОЛ) — социально-психологический метод, основанный на оценках различных личностных качеств и поведения конкретных людей, даваемых лицами, достаточно близко с ними знакомыми (непосредственными руководителями, коллегами, подчиненными и т. д.). Он обычно применяется для аттестации и подбора кадров руководителей и специалистов наряду с другими психологическими методами. Процедура ГОЛ включает следующие стадии выбор оцениваемых лиц в соответствии с поставленными задачами (например, аттестуемые работники) четко обоснованный отбор оценивающих лиц (обычно три-пять работников вышестоящих, одного уровня и подчиненных — всего 9—15 человек на одного аттестуемого) разработка списка личностных качеств в соответствии со спецификой деятельности оцениваемого составление словаря к списку отобранных качеств, разработка шкалы для оценки качеств, т. е. создание единого эталона измерения четкое оформление опросного листа для оценки, испытание разработанной методики (пилотаж) опрос оценивающих при обеспечении анонимности ответов, количественная и графическая обработка данных интерпретация полученных оценок, которая завершается составлением специальных характеристик оцениваемых ознакомление оцениваемых с данными им оценками выводы и рекомендации по исследованию [53]. [c.288]
Этот раздел полностью посвящен личности менеджера. Цель раздела — показать многогранность требований к менеджеру и их специфику, значение личного плана его развития и самосовершенствования. Рассматриваются вопросы тактики деловых взаимоотношений, а также техники личной работы руководителя. Приводятся тесты самооценки и даются практические рекомендации по развитию организаторских и коммуникативных способностей. [c.677]
Исходя из этого, менеджерам следует учитывать возможность влияния на содержание психологического портрета за счет воздействия на субъектность личности руководителя (менеджера), давая ему объективный, некоторый эталонный образец и подбирая роль (должность) и специфику функциональной деятельности, которые являются наиболее, комфортными для работы (деятельности) каждой конкретной личности. [c.373]
Смотреть страницы где упоминается термин Специфика личности руководителя
: [c.447] [c.68] [c.10] [c.382]Смотреть главы в:
Управление персоналом на производстве -> Специфика личности руководителя