Итак, разработка эффективной программы долгосрочного премирования начинается с осознания ответственности за создание ценности для акционеров. Необходимо регулярно информировать коллектив и акционеров об успехах и неудачах в этом направлении. Кроме того, топ-менеджеры должны ясно понимать механизм администрирования и природу мотивирующего воздействия таких программ, как предоставление опционов на право выкупа акций компании. Очень полезно провести обсуждение преимуществ программ предоставления опционов, их связи и соотношения с основной заработной платой сотрудников, программами текущего премирования, их конкурентоспособности на рынке труда. Наконец владельцы опционов должны регулярно получать информацию о динамике курса акций, наиболее подходящих моментах выкупа опционов это лишний раз подтвердит) что топ менеджеры владеют ситуацией и способны ее контролировать. [c.228]
Интересы акционеров безусловный приоритет для работников. Совокупная доходность акционерного капитала определяется как отношение суммы прироста курсовой стоимости акций и выплаченных, или реинвестированных, дивидендов к общей сумме вложенного капитала. Этот показатель играет существенную роль в финансовой отчетности компаний, поскольку в долгосрочной перспективе именно он наиболее полно выражает интересы акционеров. Поэтому он так важен при разработке программ долгосрочного премирования. Необходимо отметить, что термин "создание ценности для акционеров" часто употребляется без особой нужды. Складывается впечатление, что чуть ли не любые новации в системе финансовых и нефинансовых показателей деятельности, а также в менеджменте вообще оправдываются необходимостью [c.266]
Программа премирования за создание Исполнительный директор или директор ценности для акционеров по производству топ-менеджеры 2-го [c.283]
Программа премирования за создание ценности для акционеров [c.286]
Последний вариант программы долгосрочного премирования для менеджеров — это программа премирования за создание ценности для акционеров. Ее отличие состоит в том, что она не требует выпуска реальных акций, поэтому ее могут применять не только акционерные общества, но и частные компании и даже отдельные производственные подразделения или филиалы. Как и все другие программы, рассмотренные в этом разделе, она предназначена для создания заинтересованности менеджеров в долгосрочных результатах деятельности и обеспечения связи между результатами и премиальными выплатами. [c.286]
Разработка программы премирования за создание ценности для акционеров не представляет особой сложности благодаря простоте заложенной в ней основной идеи. Она не требует установления долгосрочных целей деятельности, а также с успехом заменяет любые программы на основе акций или опционов, когда их использование по каким-либо причинам нежелательно или невозможно. [c.286]
Хотя информирование управленческого персонала имеет решающее значение, нельзя забывать и об остальных компонентах пропагандистской стратегии. Модель оплаты труда менеджеров и эффективная пропагандистская кампания неразрывно связаны между собой при проведении институциональных реформ. Например, ведущая транспортная компания решила, что для достижения заданных темпов роста в долговременном аспекте необходимо привлечь инвесторов. В свою очередь, для этого требуется выдвинуть на первый план задачу создания ценности для акционеров в долгосрочном аспекте. В поддержку новой деловой стратегии компания внедрила программу долгосрочного премирования топ-менеджеров и руководителей подразделений, предусматривавшую выплату вознаграждений в зависимости от динамики показателя общей доходности акционерного капитала. Выплата проводится как в виде наличности, так и акциями в зависимости от результатов, достигнутых за трехлетний период. [c.300]
Наряду с проведением пропагандистской кампании, для менеджеров были организованы тренинги и совещания, в повестку дня которых входили проблемы разработки бизнес планов для отдельных подразделений с ориентацией на долговременное создание ценности для акционеров. Участие в бизнес-планировании деятельности своих подразделении и критерии в программе премирования обеспечили вовлечение топ-менеджеров и руководителей подразделении в реализацию институциональных реформ. [c.300]
Неудивительно, что премиальные программы для исполнительных директоров значительно усложнились и диверсифицировались, пройдя путь от простых премии за участие в совещаниях и за лояльность до сложных систем на основе акций и опционов. Советы директоров и сами директора получили большую свободу действий в выборе программ привлечения и закрепления талантливых менеджеров, способных повести крупные акционерные компании по бурным водам современного бизнеса. Неопределенные экономические перспективы развития страны и активизация акционеров требуют от директоров все большей самоотдачи, повышают внимание к любому принятому ими решению. Возникает необходимость компенсировать директорам возросшую нагрузку, а также выделить в их пользу часть дополнительно созданной для акционеров ценности. Именно в этом и состоит суть эффективной системы премирования для директора. [c.326]
Эффективность применяемых программ долгосрочного премирования зависит от нескольких ключевых факторов. Ton-менеджеры, члены совета директоров и специалисты по персоналу должны взять на себя инициативу в разъяснении и пропаганде этих программ среди акционеров, демонстрировать их соответствие ожиданиям акционеров. Особое внимание уделяется объяснению их связи с динамикой курса акций. В компаниях, успешно применяющих программы долгосрочного премирования, ответственность управленческого персонала за создание дополнительной ценности для акционеров стала частью корпоративной культуры. С этой же точки зрения оценивается и деловая стратегия компании. В противоположность этому, персонал менее эффективно работающих компаний, как правило, не осознает того факта, что именно рынок через динамику курса акций дает окончательную оценку их усилиям. Зато в таких компаниях часто можно услышать рассуждения о слепой игре рыночных сил, их иррациональности и случайном характере. [c.228]
Надо ли стремиться к установлению зависимости между результатами деятельности компании и премиальными выплатами директору1 Вообще говоря, типичный подход к определению премиальных выплат топ-менеджерам состоит в том, что за выдающиеся результаты они должны получать адекватное вознаграждение. Особенно подчеркивается приоритет программ долгосрочного преми рования, основанных на показателе создания дополнительной ценности для акционеров, перед программами текущего премирования, основанными на ежегодных финансовых показателях. Обычно сумма премии директоров незначительно за висит от результатов деятельности эа год, поскольку считается, что его основная задача — обеспечить достижение установленных целей в долгосрочной перепек тиве. Однако в этом случае тот же подход необходимо применять по отношению ко всем топ-менеджерам. После изменений, внесенных в 16 (Ь) Положении SE , директора получили гораздо большую свободу действий в определении суммы и цены исполнения опционов, ежегодно предоставляемых топ-менеджерам. Если показатель создания ценности для акционеров определяет размер премиальных выплат для топ-менеджеров, то будет логично использовать его же и для расчета премиальных выплат директору. [c.337]
Программы долгосрочного премирования также направлены на формирование мен талитета собственника у топ-менеджеров. В 1980-х годах компании активно внедряли программы, в соответствии с которыми планировалось передать топ-менеджерам в соб ственность определенные пакеты акций в определенные сроки. Однако, несмотря на планы по созданию менталитета собственников, топ-менеджеры не слишком много теряли, даже если получали премии в традиционной денежной форме. Акционеры приобретали акции заранее, рискуя потерять ценность своих инвестиций. [c.215]
Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Программа премирования за создание ценности для акционеров