Процедура оценки производительности труда - это механизм, который используется низовым руководителем для оценки результатов труда сотрудника путем сопоставления их с установленными результатами выполнения конкретных [c.359]
Процедура оценки производительности труда состоит не только в обсуждении результатов труда работника в конце аттестационного периода. В идеале процедура должна начинаться сразу при приеме сотрудника на работу. Она включает следующие задачи [c.360]
К основным процедурам анализа эффективности использования трудовых ресурсов относятся расчет показателей производительности труда, расчет числа оперативных работников на одного работника аппарата управления, оценка доли затрат на оплату труда в общей сумме затрат, сравнение темпов изменения производительности труда и средней оплаты труда, расчет потерь в связи невынужденными простоями и т.д. [c.355]
Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель. Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета приемлемого (этичного) уровня производительности труда для РМ Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки [c.217]
Эффективность управления интеллектуальным потенциалом в условиях разобщенного выполнения отдельных процедур крайне невысока. Чтобы повысить производительность труда и побудить работников действовать совместно, необходимо согласовать выполнение всех процедур между собой и выработать для них одинаковые критерии оценки результатов. Именно квалификация имеет все шансы стать тем рычагом, который поможет сдвинуть с места этот груз. С ее помощью можно перевести рыночные требования к трудовым ресурсам на язык общепризнанных корпоративных ценностей и типов поведения. Правильно определенная квалификация становится объединяющим звеном найма, отбора, управления производительностью труда, планирования карьеры, мотивации персонала, способным обеспечить внедрение наиболее эффективных моделей поведения и структурировать сам процесс управления интеллектуальным потенциалом (понятие квалификации подробно рассмотрено в главе 4). [c.117]
Нормы для оценки работы основываются на анализе требований к данной работе. Нормы должны быть доведены до сведения всех работников. Показатели производительности труда определяются и обосновываются объективными требованиями. Соответствие требованиям - это основа для аттестации каждого работника. Обычно проводится аттестация нескольких работников, особенно когда результаты аттестации тесно связаны с важными кадровыми решениями. Предельные показатели должны быть зафиксированы и необходимо установить официальную процедуру апелляции. [c.323]
Можно сказать, что в любой компании зарыт информационный клад о ее персонале, но найти его нелегко. Нужна карта, на которой показано место, где зарыт клад кроме того, надо уметь ее правильно прочитать и понять. Эта сложная процедура требует одновременно глубокого понимания существа проблемы и опыта в проведении статистического анализа (сопоставлении и оценке данных из разных источников). Кроме того, такие усилия оказываются оправданными лишь по завершении работы, когда топ-менеджер готов доложить, что удалось сэкономить 3 5% общей суммы расходов на оплату труда аа счет повышения производительности и или сокращения издержек. [c.40]
Успех стратегии формирования интеллектуального потенциала определяется разработкой и внедрением правильных процедур управления. К последним относятся отбор, наем, интеграция в коллектив, обучение, управление производительностью, планирование и обеспечение карьеры, выявление и обучение лидеров, планирование деятельности работников, оценка их работы и оплата труда. Каждую из этих процедур необходимо разработать так, чтобы она соответствовала стратегическим требованиям бизнеса и увязывалась с остальными. [c.116]
Первым шагом к объяснению межрегиональной дифференциации темпов экономического роста может быть декомпозиция его роста по факторам. Данная процедура является первым шагом к выявлению движущих механизмов экономического роста. Основная цель декомпозиции - выявление источников роста, разделение роста на экстенсивные и интенсивные составляющие. Второй компонент обычно выделяют в виде оценки совокупной факторной производительности (СФП) или воплощенного технического прогресса в факторах роста (труде и капитале). [c.96]
Руководство будет эффективным, если осуществляются следующие мероприятия планирование посредством постановки задач, определения политики и разработки рабочих процедур организация и координация ресурсов (людей, техники, методов и финансовых средств) установление всех необходимых видов связей, стимулирование и контроль оценка производительности труда, анализ полученных результатов и учет изменений положения путем своевременного осуществления коррегиру-ющих мероприятий и мер по воздействию на ситуацию, самоусовершенствование и повышение квалификации подчиненных. [c.183]
АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ - определение наиболее существенных характеристик долж-Hq ra, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация должна включать содержание работы, выраженное в терминах конкретных производственных или управленческих функций и процедур, и характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т.д.), необходимые для компетентного выполнения работы. Основные методы сбора информации для А.д. — наблюдения, собеседования, анкетирование. А.д. должен дать ответы на следующие вопросы кому подчиняется должность кто ей подчиняется пункты ответственности (за подчиненных, за материалы, оргтехнику, финансовая ответственность) служебные взаимоотношения (с руководителями, подчиненными, с работниками др. подразделений, представителями внешней среды — клиентами, поставщиками) какой состав задач, функций необходимо выполнить какой режим работы целесообразен для данной должности сколько времени необходимо для выполнения основных процедур какие условия труда способствуют наивысшей производительности труда на данной должности как должно быть организовано рабочее место какими личностными характеристиками должен обладать работник для выполнения работы (по образованию, опыту, профессиональной подготовке аналитическими способностями физ. данными и т.п.). А.д. используется для описания должности, а затем — должностной инструкции. [c.10]
Смотреть страницы где упоминается термин ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
: [c.362] [c.360]Смотреть главы в:
Современное управление Том 1 -> ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА