Теперь вы должны изучить рынок конкретных должностей, чтобы получить представление о том, на какое количество вакансий можно рассчитывать. Постоянно обновляемый перечень вакансий в отраслях деятельности, связанных с маркетингом, содержится в выпусках Ежегодника по наличию рабочих мест для выпускников колледжей , имеющихся в бюро колледжей по трудоустройству выпускников. В этом справочнике дается информация о вакансиях исходного уровня, существующих для выпускников колледжей в сотнях фирм. Здесь же приводятся сведения о фирмах, заинтересованных в привлечении опытных сотрудников или специалистов с ученой степенью выше бакалавра. На этом этапе рекомендуем вам полностью использовать возможности своего бюро по трудоустройству выпускников, чтобы отыскать вакансии и договориться об интервью на интересующих вас фирмах, которые ищут работников на должности в сфере маркетинга. Не спеша проанализируйте особенности интересующих вас отраслей и фирм. Источником информации о них могут стать специализированные журналы, годовые отчеты, отраслевые справочники, преподаватели и бывшие однокашники. Попытайтесь проанализировать перспективы роста и тенденции прибыльности интересующей вас фирмы или отрасли, шансы на продвижение по службе, уровень зарплаты, особенности исходных должностей для новичков, частоту и длительность необходимых служебных разъездов и т. п. [c.704]
В организации все решения некоторым образом взаимосвязаны. Единичное важное решение почти наверняка может потребовать сотен решений менее значительных. Если, к примеру, организация решает перевести штаб-квартиру в другой штат, она должна также принять решения о том, как компенсировать перемещение работникам, кто определит — покупать или не покупать новую мебель, кого нанимать на новые должности и вакансии в результате перебазирования, заставят ли законы о налогообложении в другом штате менять процедуры бухгалтерского учета и т.п. [c.214]
К средствам внешнего набора относятся публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. [c.569]
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. [c.570]
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ, ПОНИЖЕНИЕ, ПЕРЕВОД, ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. [c.578]
Внешнее привлечение персонала и его инструменты объявление вакансий, обращение в службы. занятости, лизинг, использование посредников и агентов по вербовке, посредническая деятельность сотрудников и др. [c.441]
ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА -пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу. Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама) прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать др. претендентов) случайные претенденты и рекомендации школы, институты, университеты и др. учебные заведения клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений) гос. службы занятости коммерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, т.к. они проводят предварительное собеседование, и используют др. методики отбора) рекламные объявления. Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деятельности организации и от опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников. Типичные источники для различных работ, должностей а) подростки — контакты со школами, ПТУ, техникумами, Молодежная служба занятости, рекламные объявления (в большей части в молодежных изданиях) б) канцелярские служащие и секретари — рекомендации, объявления, случайные обращения в) работники физ. труда — гос служба занятости, рекламные объявления, случайные обращения г) специалисты и руководители — рекламные объявления в прессе и специальных журналах, обращение в профессиональные ассоциации со своей службой найма, рекомендации д) выпускники учебных заведений — прямые контакты с этими учебными заведениями, рекламные объявления. [c.109]
КОЛИЧЕСТВО ВАКАНСИЙ НА ОДНОГО БЕЗРАБОТНОГО — показатель, характеризующий положение на рынке труда определяется как отношение количества безработных, зарегистрированных в службе занятости, на одну вакансию. Для 1992 г. характерна невостребованность рабочих мест (уровень этого показателя равен 0,82). В настоящее время (1996) он составляет 8,3 человек (безработных) на одну вакансию и имеет тенденцию к увеличению, что свидетельствует о напряженности на рынке труда, т.к. число незанятых растет почти в два раза быстрее, чем число рабочих мест (вакантных). [c.128]
ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — способы найма персонала делятся на активные и пассивные. Активные П.п.п. в п. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда) организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в др. организациях. Пассивные П.п.п. в п. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера. [c.294]
ЯРМАРКИ ВАКАНСИЙ РАБОЧИХ И УЧЕБНЫХ МЕСТ [c.450]
Ns строки Должность Количество вакансий Фонд оплаты труда, руб. [c.476]
После сформирования Комиссии или Суда и начала разбирательства их состав остается неизменным при условии, однако, что в случае смерти, утраты дееспособности или отставки примирителя или арбитра образующаяся вакансия заполняется в соответствии с положениями раздела 2 главы III или раздела 2 главы IV. [c.256]
Если примиритель или арбитр, назначенный какой-либо Стороной, уходит в отставку без согласия Комиссии или Суда, членом которой или которого он является, Председатель для заполнения образующейся вакансии назначает другое лицо из соответствующего списка. [c.257]
Затраты на рекламу о вакансиях. [c.265]
Среднее время заполнения вакансий - число дней, в среднем, между выявлением вакансии и ее заполнением [c.266]
Ранее представленная формула коэффициента корреляции предполагает, что две переменные могут быть измерены точно. Затем показатели измерений используются в качестве значений х и у в формуле корреляции. Во многих случаях существует вероятность того, что некоторые переменные нельзя точно измерить. Более того, даже если такие измерения и получены, есть вероятность того, что полученные значения окажутся в ряде случаев недостоверными. Рассмотрим, например, результаты группы кандидатов на рабочую вакансию при прохождении ими двух оценочных тестов. Один из кандидатов получил 19 по математике и 17 по логике речи. Означает ли это на самом деле, что этот кандидат более силен в математике, чем в логике Сравнимы ли эти результаты напрямую Теперь рассмотрим результаты теста по математике. Кандидат А получил 12 баллов, а кандидат Д — 18 баллов. Другими словами, кандидат Д получил на 50% баллов больше, чем кандидат А. Говорит ли это о том, что Д на 50% лучше А Вряд ли. Скорее всего, единственное, что мы можем вывести из полученных ими баллов, это то, что Д показал себя лучше, чем А. Фактическая разница между полученными баллами менее значима и может привести к неверному истолкованию. В самом лучшем случае результаты тестов могут указать на относительные различия между кандидатами. Эти результаты тестов позволяют нанимателю расположить кандидатов в порядке их показателей. Так, например, в тесте по математике лучшим был кандидат 3, вторым — Ж и в конце списка — кандидат А. То есть результаты позволяют нам разнести кандидатов в порядке их показателей. Таким образом, мы можем проранжировать кандидатов на основании их показателей в тесте по математике и проделать то же [c.109]
А. Составить список вакансий — 3 [c.393]
О наличие вакансий по разным профессиональным группам, по содержанию труда, О предложение рабочей силы по этим же группам, [c.238]
Структурная безработица, когда при наличии незанятых лиц предприятия имеют неукомплектованные рабочие места вследствие профессионально-квалификационного и географического несоответствия безработных и вакансий. В рыночной экономике она существует всегда и требует переподготовки кадров, повышения их квалификации, изменения структуры выпуска специалистов. [c.231]
Аналогичный показатель целесообразно рассчитывать исходя из численности безработных (Тб), приходящихся на одну вакансию [c.241]
Система банков информации, создавать которую начали еще в 1969г., полностью оправдала надежды. Можно даже сказать, что планы оказались перевыполненными, поскольку удалось не только сократить сроки трудоустройства и замещения вакансий, повысить качество работы, но и вплотную приблизиться к управлению рынком рабочей силы. [c.12]
Надо признать, что лучшей гарантией занятости, а значит и быта работников, является сама ситуация на рынке рабочей силы, когда людей нет надобности выставлять за ворота и. вакансий достаточно. По мере превращения безработицы в 80-е годы в достаточно устойчивое и массовое явление, государственная защита и возможность полагаться на обязательство "пожизненного найма" резко ослабевали. Логично, что с большим вниманием стали относиться к коллективным договорам, уже не довольствуясь прежними краткими и достаточно формальными документами. Сейчас пока еще им в Японии очень далеко до американских образцов- в сотни страниц всевозможных правил и регламентации, но пополнение их новыми статьями началось и стоит ожидать, что более развернутой станет и процедура их обсуждения и принятия. Западные исследователи в. попытках выяснть японские секреты управления уделяют большое внимание системе постоянных [c.91]
В некоторой степени повторилась история с совместными предприятиями в Японии, а именно кадроваяТЮлитиканачи-налась с тщательного отбора работников при их найме. И сразу же оказалось, что в Японии, например, и в США осуществляется он по-разному. В Японии эту работу предоставляют специалистам службы кадров, которые, как там считается, могут наиболее эффективно и профессионально оценить претендентов. В США же "свою команду" подбирает непосредственный руководитель, привнося при этом, естественно, и сугубо личные оценки, интересы. В Японии руководитель должен сработаться с любым, кого сочтут ценным специалистом, и из подобранного не им персонала сформировать жизнеспособный коллектив. Привлекать повышенными ставками западноевропейцев и американцев попросту не пришлось, поскольку японские фирмы развертывали свое производство в условиях значительной безработицы и на каждую вакансию приходили десятки заявлений о найме. [c.100]
Вследствие системы пожизненного найма новый набор производится обычно в апреле, среди выпускников пколы и колледжей и университетов. Компании объявляют замещение вакансий в другое [c.364]
Основа подхода фирмы к работе с сотрудниками состояла в том, чтобы внушить им, что их работа — трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой уникальный вклад в общее дело и успехи, а фирма в свою очередь отмечает и вознаграждает их за это , — сказала Ристон. Эта фирма владеет сетью компаний, предоставляющих услуги по перевозке грузов по автомагистралям, оптовой торговле и другим деловым услугам, в т.ч. фирмой Райдер Траке . Фирма Райдер Систем оплачивает работу 20 тыс. сотрудников в США и Канаде также или даже выше, чем другие более крупные компании. Это удерживает сотрудников. Вознаграждение за достигнутые результаты при этом выражается в форме предоставления возможности развития деловых и профессиональных способностей персонала, хотя иногда это связано с переходом в другие отделы. Согласно объяснениям Ристон, если кто-то успешно продвигается по служебной лестнице, но в его отделе соответствующих вакансий нет, мы даем такому сотруднику возможность горизонтального перемещения, т.е. перехода с повышением в другой отдел . [c.379]
Итак, по крайней мере внешне, вступление в сферу пожизнен- ного найма не увязывается непосредственно с необходимостью заполнения открывающихся вакансий, выглядит как акт оказания чести принимаемым. Подобное ухаживание , несомненно, усиливает общий мотивационный эффект. [c.10]
Механизм этой системы функционирует следующим образом. Каждый год фирма в начале апреля, т. е. по окончании учебного года, нанимает выпускников школ и университетов, которые заполняют вакансии постоянного штата. Зачисленные проходят определенный период адаптации и обучения и только после этого допускаются к исполнению обязанностей на рабонем месте. Некоторые фирмы практикуют испытательные сроки. [c.66]
Что же дает японскому бизнесу система сеньоризма Во-первых, она ослабляет конкуренцию между отдельными работниками за освобождающиеся вакансии. Во-вторых, она отвечает бытующим в стране представлениям об особой ценности работников, обогащенных производственным опытом, навыками, а таковыми в первую очередь считают старших по возрасту. В-третьих, она поддерживает господствующий в Японии принцип уравниловки каждый в свое время займет соответствующее положение . [c.71]
ВАКАНСИЯ (от лат. va ans — пустующий, свободный) — незамещенная должность, свободное место (в организации, учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника и т.п. [c.27]
Как Вы знаете, на работу такой же должности, как и Ваша, образовалась вакансия. Мы собираемся приступить к набору кадров. Безусловно, мы хотим убедиться в том, что человек, которого мы назначим, обладает навыками, которые необходимы для выполнения данной работы. Эта беседа один из способов, с помощью которого мы надеемся получить более ясное представление о том, что входит в данную работу. Чтобы запомнить Ваши ответы, я буду делать краткие заметки. Беседа будет продолжаться примерно 1,5 часа. Должен подчеркнуть, что я не оцениваю качество Вашей работы и это не тест. Кроме того, здесь не может быть ни правильных, ни неправильных ответов. Все сведения, которые Вы мне даете, абсолютно конфиденциальны. Прежде чем мы начнем, если у Вас какие-либо вопросы, которые Вы хотели бы мне задать " [c.254]
ПРЕТЕНДЕНТ (познелат. pretendens — заявляющий притязания) — лицо, добивающееся получения какой-либо должности, звания, первенства в соревновании и т.п. В кадровой работе П. на имеющуюся вакансию (см.) считается лицо (работник), подавшее заявление и др. необходимые документы в сроки, установленные организацией. [c.273]
Коэффициент (уровень) вакантности (Кв) равен отношению численности занятых в экономике (Т3) к количеству вакантных рабочих мест (Рм) Кв = Т3 Рм. Этот показатель позволяет определить в каждый данный момент, сколько занятых приходится на одну вакансию. [c.227]
Открытый рынок, внешний по отношению к предприятию (фирме), охватывает сферу обращения рабочей силы всех тех, кто предъявляет спрос на наемный труд, и трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, а также вакантные, ученические и временные рабочие места (сезонная работа, нерегулярная занятость) в государственном и негосударственном секторах экономики. Официальная часть открытого рынка представлена рабочей силой и вакансиями, зарегистрированными в Федеральной службе занятости (ФСЗ), а также ученическими местами в системе профобразования. [c.237]
Смотреть страницы где упоминается термин Вакансия
: [c.12] [c.13] [c.444] [c.519] [c.570] [c.233] [c.449] [c.449] [c.450] [c.450] [c.337] [c.444] [c.393] [c.238] [c.245] [c.257]Большая экономическая энциклопедия (2007) -- [ c.74 ]