Ограничивайтесь вопросами, которые непосредственно касаются квалификации соискателя, то есть непреложных факторов успеха (см. урок 1 Анализ вакансии ). [c.44]
Тем не менее важно точно выявить те черты личности, которые применимы к данной работе. Непреложные факторы успеха, которые вы выделили при оценке вакансии (см. урок 1 Анализ вакансии ), определяют, какие конкретные особенности личности и навыки межличностных контактов подлежат исследованию. [c.55]
В уроке 1 Анализ вакансии мы обсуждали важность анализа непреложных факторов успеха, связанных с существующей вакансией, для каждой из этих категорий. Когда они определены, их нужно расположить по степени важности, а поведенческие вопросы задавать по каждому фактору. [c.94]
Адаптация, приемлемая 126 Активное выслушивание 137—138 мешающие отклики 142 помогающие отклики 141—142 преимущества 138—139 принципы 139—141 язык тела 143 Анализ вакансии 15—17 [c.203]
Вакансия, анализ. См. Анализ [c.203]
Перечисленные виды регулирования осуществляются в соответствии с программами занятости населения, составлению которых должно предшествовать прогнозирование состояния рынка труда. Целью составления такого прогноза является определение величины спроса и предложения на рабочую силу в предстоящем периоде на основе анализа состояния рынка труда и занятости в отчетном периоде, статистической и другой информации, складывающихся условий. При определении предложения рабочей силы учитывается только трудоспособное население в рабочем возрасте. Величину спроса определяет наличие свободных мест и вакансий, образующихся в результате выбытия работников, создание новых рабочих мест и наличие свободных рабочих мест на начало года. [c.189]
Вместе с тем представляет интерес качество функционирования самой СНО. Возможный путь его оценки основан на анализе количества вакансий в какой-либо отрасли заданного региона, т.е. дополнительной потребности и свободных (безработных) трудовых ресурсов, ранее подготовленных для работы в этой отрасли. В первом приближении для динамического моделирования индекс качества функционирования самой СНО можно принять в виде [c.290]
Как вы знаете, на работу такой же должности, как и Ваша, образовалась вакансия, и мы собираемся приступить к набору кадров. Безусловно, мы хотим убедиться, что человек, которого мы назначим, обладает теми навыками, которые необходимы для выполнения данной работы. Эта беседа является одним из способов, с помощью которого мы надеемся получить более ясное представление о том, что входит в данную работу. Я буду интервьюировать Вас с помощью данного вопросника для анализа работ, который используется для того, чтобы установить, как и в чем Вы видите главную цель Вашей работы. Затем я попрошу Вас назвать основные виды деятельности в Вашей работе. После этого я буду поочередно брать каждый вид деятельности и мы обсудим их более подробно. [c.154]
После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлений вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях возможны их горизонтальные перемещения. [c.310]
Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении [c.203]
Продвижение внутри системы не самоцель и должно осуществляться с учетом истинных достоинств кандидатов. В противном случае система может потерять перспективу заполнения вакансий наиболее подготовленными людьми, способными в честном состязании доказать свое преимущество над своими выдвиженцами. Собственные работники могут иметь привилегию занять вакантную должность только при условии, когда по своим качествам не уступают кандидату со стороны . Предпочтение последнему отдается, если он способен проявить свежий и объективный подход к анализу и решению стоящих перед системой проблем. Безусловно, разумно ориентироваться на специалиста со стороны и в том случае, когда система приступает к решению новых для себя, но успешно разрабатываемых в других системах задач. [c.205]
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос сколько , основывается на анализе предполагаемой организационной структуры команды проекта (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план реализации проекта, поэтапность разворачивания работ), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии, этапов проекта). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. [c.569]
До проведения отбора персонала на определенную должность необходимо четко сформулировать параметры, по которым будет проводиться обследование и анализ претендентов, т.е. должен быть составлен личностно-профессиональный портрет вакансии. Такой портрет, как правило, составляется ЯЛ-службой совместно с руководителем соответствующего подразделения и экспертом-специалистом в соответствии с положениями и требованиями, сформулированными в ряде документов и служебных материалов, которые должны быть реально разработаны в организации, — в Положении об организационной культуре, в кадровой стратегии и политике предприятия, в организационно-штатной структуре, в должностных инструкциях, в политике в области карьерного роста своих сотрудников и т.д. [c.252]
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям. [c.15]
Если же такое издание ориентируется еще и на персонал фирмы, оно должно отражать взаимодействие руководителей и подчиненных, конфликтные ситуации, их преодоление, анализ управленческих решений и другие наиболее важные стороны корпоративных отношений. Еще в нем следует освещать приказы и распоряжения руководства, реорганизацию управления, финансовые дела, вакансии и перемещения сотрудников, их зарплату, условия труда, поощрения. Кстати, возможность осведомления "внешнего" читателя о внутренних делах способствует укреплению доверия к такой фирме, которая не боится о себе рассказывать все (или почти все). [c.146]
Таблица 11 показывает движение вакансий в экономике страны в 1992— 1997 гг. в отраслевом разрезе (укрупненно) без учета тех вакансий, которые предприятия заполняют, минуя службу занятости. Анализ этих данных позволяет увидеть, что больше всего подается заявок на рабочие места рабочих профессий. Однако количество таких заявок имеет тенденцию к понижению, потому что в годы реформирования упадок больше всего отразился на реальном секторе экономики страны, где наибольший вес занимают рабочие места рабочих профессий. Именно здесь происходило интенсивное резервирование рабочих мест, а потому и заявки на вакансии сокращались из года в год. [c.116]
Разработка схем замещения должностей руководителей начинается с анализа должностных требований и их взаимосвязей. Сначала рассматриваются ключевые должности в аппарате управления, затем близкие им по структуре и ответственности наконец, развивающие — позволяющие готовить управляющих к работе. Есть должности, работа в которых практически обязательна перед назначением на высокий пост. Они непременно фигурируют в схеме замещения с учетом того, что перемещения открывают новые вакансии (эффект домино). Но в полном объеме такая работа выполняется лишь в высшем звене управления. [c.233]
Важным условием расширения консультативных функций службы содействия найму стало внедрение автоматизированных систем для сбора, анализа и распространения информации о свободной рабочей силе и вакансиях. Это дало возможность, с одной стороны, достичь максимальной экономии "живого труда" во всех тех случаях, когда клиенты ЦСН могут получить и усвоить необходимую им [c.73]
Анализ документов включает в себя анализ письменного заявления на работу, автобиографии, подписей, оценок, полученных в учебных заведениях и местах профессиональной практики, фотографии и характеристики. Сюда может быть добавлен и анализ вопросника, который заполняют лишь претенденты на вакансию, приглашенные на собеседование. [c.200]
Отосланное кандидату письмо-приглашение предполагает, что предприятие готово к такой встрече. Готовность определяется результатами предварительной работы, которую осуществляет служба управления персоналом с привлечением других заинтересованных в исходе найма лиц. Помимо ознакомления интервьюера с описанием вакантной должности и запечатления изложенных в нем особенностей работы, прояснения для себя профиля требований к вакансии или предъявляемых к работнику со стороны работодателя отдельных требований, осведомленности в поле компетенции будущего сотрудника, возможностях его развития, повышения квалификации, финансовых рамках вознаграждения, центральным моментом подготовки к собеседованию считается изучение деталей и критический анализ пакета документов кандидата по формальным и содержательным признакам. Полнота изложения, ясность фактов, отсутствие или наличие пробелов являются основанием для формирования тематического катапо- [c.155]
Начальник пассажирского депо принял решение о приеме на работу инженера по технике безопасности. В рузультате проведенной работы по поиску специалиста вакансия была заполнена. Но работник продержался в должности 1 месяц. Был принят другой, который работал лишь 1,5 месяца. Третий, кто был принят, проработал 3 месяца. Анализ причин увольнения показал, что принятые люди были хорошими специалистами, с желанием приступившими к делу. Но в первые же дни работы они столкнулись с рядом проблем, из которых основными были следующие [c.154]
Странным образом работодатель неверно оценивает как раз тех менедже-в которые умеют выстроить работу подразделения по замкнутому управлен-ому контуру планирование - выполнение - контроль - анализ - корректи-вка планов - новое планирование и т. д. То есть они осуществляют управле-ie деятельностью по входу и выходу, руководя всем функционалом, а не вле-постоянно в бесконечное количество мелких рутинных операций, выпол-работу гораздо менее квалифицированного (и менее высокооплачиваемо-персонала, в ущерб важным стратегическим, прогнозным функциям. Мы знаем пример прекрасной отлаженной работы подразделения по упав eiimo персоналом в одном крупном банке, где, тем не менее, директору по соналу было поставлено в вину неучастие в переговорах по найму с канди-ами низовых звеньев иерархии. При этом текучка в банке была невысока и мнение вакансий шло безукоризненно Однако делегирование директо-по персоналу проведения собеседований на уровень своего подчиненно-руководителя отдела найма и подбора - было воспринято высшим руково-ом банка как проявление менеджерской слабости ( ), вместо того чтобы -но наоборот - высоко оценить умение топ-менеджера наладить работу нижестоящих звеньев управления. [c.23]
Принятие решения должно базироваться на анализе сделанных в ходе отбора и сохраненных записей. Чем больше времени затрачивает интервьюер на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения. Профессионалы-менеджеры службы персонала работают в тесном контакте со специалистами функ-приятия. циональных отделов с вакансиями и прикомандиро- [c.57]
В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных бумаг позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. [c.92]
Практика работы с трудовыми квалификационными свидетельствами сформировала систему подходов, способов и технологий их прочтения, проведения анализа и осуществления оценки работниками кадровых служб и непосредственными руководителями отделов с вакансиями. Одни подходы применимы только к отдельным элементам содержательной структуры свидетельства, другое— фокусируют внимание на логике его построения, возможных ловушках или языково-эмоционалъных особенностях написания, третьи — распространяются на содержание документа в целом. Значительный спектр подходов к анализу есть реакция на необходимость распознания действительных характеристик претендента, в силу ряда причин обозначенных в свидетельствах не всегда явно. Учитывая, что такие моменты, как квалификация, профессиональный статус, умение изложить материал, отношение составляющего свидетельство к характеризуемому лицу имеют в содержании этого документа право решающего голоса , законодательствами ряда государств устанавливаются требования к информации свидетельств (например, согласно такому положению в ФРГ от 1963 г.) она должна быть разумно благосклонной по отношению к работнику и не затруднять ему в дальнейшем путь к успеху и получению средств на существование. [c.107]