КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Сначала обычно ставится цель исследования тех или иных свойств личности и определяются критерии ее достижения. Например, если требуется работник на определенное рабочее место, следует решить вопрос, был ли адекватен предыдущий работник. Если да, критерием отбора может служить близость качеств нового работника качествам прежнего. Разумеется, качества эти должны быть измерены. Если нет, потребуется разработка системы приемлемых и неприемлемых качеств для работника на данном рабочем месте. К примеру, с помощью экспертов составляется исходный набор качеств, а затем проводится ранжирование качеств и определение нескольких наиболее значимых из них, так называемых профессионально-значимых качеств . Для определения качеств приемлем и метод парных сравнений, когда по какому-либо параметру проводится сравнение нескольких работников. Эти методы хорошо известны социологам и психологам. В результате можно получить информацию, что у работника X для работы на определенном месте должны быть качества работоспособность, как у работника А, тип нервной системы, как у работника Б, инициативность, как у работника В, характер с акцентуацией, как у работника Г, и т. д. Может оказаться, что человека с таким набором качеств нет среди претендентов. Тогда следует обсудить и принять решения относительно набора компромиссных качеств. [c.186]
Постановка стратегической задачи — создание коллектива единомышленников, т.е. людей, имеющих достаточно согласованные критерии самооценки и оценки происходящего, в том числе и оценки деятельности руководителя, — предполагает выявление, фиксацию, систематизацию, согласование индивидуальных критериев оценки возможных действий руководителя. При этом выявятся существенные черты стиля руководителя, значимые для членов конкретного коллектива, и второстепенные, определяемые текущей ситуацией, сложившейся на предприятии. Этот путь предполагает поворот от обсуждения личности конкретного кандидата к обсуждению качественных характеристик руководителя, который нужен данному коллективу. Эти характеристики на заключительной фазе станут согласованными критериями выбора. [c.79]
Продавцу товаров промышленного назначения необходимо знать кто основные участники принятия решения о закупках, на принятии каких решений сказывается их влияние, какова относительная степень значимости этого влияния, какими оценочными критериями пользуется каждый участник процесса принятия решения. Кроме того, продавец товаров промышленного назначения должен разбираться в таких факторах, влияющих на принятие решения о закупке, как факторы окружающей среды, особенностей организации, межличностных отношений и индивидуальных особенностей личности. Сам процесс закупки слагается из восьми этапов [c.314]
Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками общая трудовая пассивность низкая значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста определение социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда. [c.117]
Факторы нравственности, отражающие уровень развития личности Весомость факторов Критерии факторов Значимость критериев [c.130]
При принятии и реализации управленческих решений всегда присутствует стремление к рациональности, оптимальности. Теория и практика разрешения проблемных ситуаций существенно отличаются. Теоретически рациональность принятых решений начинает формироваться на стадии осознания возникновения проблемы. Продолжает формироваться при выполнении целеполагания, когда устанавливается совокупность целей, отражающих, например, экономическую, техническую целесообразность разрешения проблемной ситуации. Приобретает конкретную форму на последующих стадиях процесса разрешения проблемной ситуации, таких как формирование ограничений, критериев, постановка задач, генерация, оценка решений и прочих. На практике, задействованный при подготовке и реализации решений персонал, осуществляющий выполнение предписанных ему работ с учетом личностной политической, организационной, социальной, психологической, поведенческой целесообразности, обуславливает реализацию разрешения проблемной ситуации с конкретными показателями эффективности. В зависимости от содержания и степени влияния указанных аспектов личностной целесообразности значения этих показателей эффективности могут иметь определенный размах. Отсюда следует важность понимания значимости политических, социальных, психологических, поведенческих аспектов. . проявления личности при разрешении проблемных 1и4 ситуаций и обеспечения управления их формировани- [c.134]
По каким критериям мы выбирали людей для наших примеров В общем-то, мы хотели представить различные сферы спорт, развлечения, культуру, политику и бизнес, а также показать людей обоих полов. Мы также выбирали тех, кто был общественно значимой личностью в течение продолжительного периода времени поэтому мы не включаем в рассмотрение лиц, которые недавно стали знаменитыми и являются наиболее модными на данный момент. Ведь чтобы стать брендом, необходимо время, особенно для создания прочного четырехмерного бренда. [c.51]
Четвертым критерием выбора модели поведения является цель, оторую ставит перед собой личность. Чем более значима для нее обственная цель, тем большей подъемной силой она обладает по тношению к личности. [c.530]